Este documento discute processos de treinamento, desenvolvimento e recompensas como componentes estratégicos de gestão de pessoas. Apresenta os processos de treinamento e desenvolvimento, incluindo objetivos, métodos e avaliação. Também aborda sistemas de recompensas como salários, benefícios e remuneração variável, além de discutir fatores para definir salários e avaliar cargos.

1. Processos de DESENVOLVIMENTO e
de RECOMPESAS como
componentes do modelo estratégico
de gestão de pessoas

2. OBJETIVOS
Proporcionar ao aluno a compreensão da
característica estratégica dos processos de
treinamento e desenvolvimento e de
remuneração como componentes de um
modelo de gestão.

3. PROCESSOS DE APRENDIZAGEM,
TREINAMENTO E DESEMPENHO

4. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
(T&D)
 O ambiente dinâmico das organizações requer o
desenvolvimento de ações voltadas à constante
capacitação das pessoas, com vista em torná-las
mais eficazes naquilo que fazem.

5. TREINAMENTO
Processo sistemático para promover a aquisição
de habilidades, regras, conceitos e atitudes que
busquem no curto-prazo a melhoria da adequação
entre as características dos empregados e as
exigências dos papéis funcionais.

6. TREINAMENTO
Processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para
habilitá-los a serem mais produtivos e
contribuir melhor para o alcance dos
objetivos organizacionais.

7. DESENVOLVIMENTO
 Processo de longo prazo voltado para o
crescimento integral do homem, observável
na mudança comportamental, na expansão
de suas habilidades e seus conhecimentos
para a solução de novas e diferentes
situações ou problemas.
 Não se restringe somente ao treinamento.

8. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
 A tendência atual é não só treinar
pessoas, mas também desenvolvê-las.
 T&D é atividade-meio para o alcance
dos objetivos organizacionais

9. APRENDIZAGEM
Mudança no comportamento das pessoas
pela incorporação de novos hábitos,
atitudes, conhecimentos e habilidades
(LIMONGI-FRANÇA, 2007)

10. TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E
EDUCAÇÃO
Na medida em que oportunizam aos indivíduos
experiências de aprendizagem, T&D
também vincula-se com um processo mais
amplo: o de Educação .

11. OS NÍVEIS DO DESENVOLVIMENTO
Educação
Desenvolvimento
de
Pessoas e
Organizacional
Treinamento

12. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
FASE 2:
PROJETO
FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
FASE 4:
AVALIAÇÃO
Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.

13. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.
• Diagnóstico das necessidades de
TD&E na organização.
• Responde num nível mais geral a “o
quê”, “quem” e “quando” treinar e
desenvolver.
•Técnicas sugeridas para LNT:
questionários,entrevistas,
observação, discussão em grupo.

14. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES
1- ANÁLISE ORGANIZACIONAL: estrutura
organizacional, planejamento, estratégias,
ambiente, recursos, clima organizacional.
2 – ANÁLISE DA TAREFA:
as atividades desempenhadas, as
responsabilidades do empregado, as
condições de trabalho e os CHAs exigidos.
3 – ANÁLISE DAS PESSOAS:
CHAs de que as pessoas dispõem hoje para
efetuar seu trabalho.

15. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 2:
PROJETO
Processo desenvolvido com base na
realidade fornecida pela LNT; prescrição
de ações com vista a sanar as
necessidades de treinamento.
Envolve projetos e planos. O primeiro é
um documento de natureza
predominantemente administrativa, que
procura estabelece os meios necessários
para desencadear as ações de
treinamento.
 O segundo, documento de natureza
mais pedagógica, que visa apontar as
ações necessárias para que o treinamento
seja executado.

16. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 2:
PROJETO
 Etapa onde são definidos os seguintes
aspectos:
•Quem deve ser treinado: treinando e
suas características
•Como treinar: métodos e recursos de
treinamento
•Em que treinar: conteúdo ou assunto
•Por quem: instrutor ou treinador
•Onde: local do treinamento
•Quando: época, período
•Para quê: objetivos do treinamento

17. Treinamento: Carga
horária:
Público alvo:
Objetivo
geral:
Objetivos Conteúdo Estratégias Recursos Avaliação
FONTE: GIL, 2001, p. 130

18. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
É norteada pelo projeto de
treinamento.
Pautada pela escolha dos
métodos de treinamento.

19. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
Treinamento no local de trabalho (TLT)
Treinamento profissionalizante
Treinamento Cooperativo e Estágios
Treinamento fora do local de trabalho
(TLT)
Exposição dialogada
Discussão em grupo
Demonstração
Estudo de caso
Dramatização
Jogos
Leituras
Instrução programada
Dinâmica de grupo

20. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 4:
AVALIAÇÃO
“ Avaliação é qualquer tentativa no
sentido de obter informações sobre
os efeitos de um programa de
treinamento e para determinar o valor
do treinamento à luz dessas
informações (GIL, 2001,p. 139)

21. PROCESSO DE TREINAMENTO - FASES
FASE 4:
AVALIAÇÃO
REAÇÕES
APRENDIZADO
RESULTADOS
COMPORTAMENTO

22. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO
TREINAMENTO
A nível organizacional
 Aumento da eficácia organizacional;
 Melhoria da imagem da empresa;
 Melhoria do clima organizacional e melhor
relacionamento entre empresa e funcionários;
 Melhor atendimento ao cliente;
 Facilidade de mudanças e inovação;
 Aumento da eficiência.
 Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

23. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO
TREINAMENTO
A nível de recursos humanos
 Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
 Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
 Elevação dos conhecimentos e competências das
pessoas;
 Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
 Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

24. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO
TREINAMENTO
A nível dos cargos
 Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos
cargos;
 Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
 Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
 Redução do índice de acidentes no trabalho;
 Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos.

25. NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
 Ao nível de treinamento:
 Alcance dos objetivos do
treinamento;
 Retorno dos investimentos
efetuados em treinamento.

26. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A nova missão da organização inclui também o
aprendizado contínuo de toda a sua cadeia
de valor em sintonia com as estratégias do
negócio, o que envolve também seus
clientes e fornecedores (Educação
corporativa).

27. UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Abordagem que engloba todo o tipo de
educação,não somente para todos os
empregados, como também para os
consumidores, fornecedores e comunidade.

28. UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL
 ACCOR
 AMBEV
 CEF
 DELL
 ELMA CHIPS
 NESTLÉ
 TAM

29. PROCESSO DE
RECOMPENSAS

30. SISTEMAS DE RECOMPENSAS E REMUNERAÇÃO
Vários dos sistemas de recompensas e remuneração
encontrados nas organizações foram criados para
um modelo de empresa com o perfil burocrático.
Dessa forma, o grande desafio está em transformar
a visão usual de remuneração como fator de custo
em visão de remuneração como impulsionador de
processos de melhoria e competitividade.

31. RECOMPENSA, REMUNERAÇÃO OU SALÁRIO
 Recompensa: concretização da valorização
que a empresa dá ao seu empregado por ser
o principal agente do desempenho
organizacional.
 Remuneração: uma forma de recompensa
aos funcionários pelo desempenho de seu
trabalho.
 Salário: parte fixa da remuneração,
fonte de reconhecimento e subsistência.

32. GESTÃO DA REMUNERAÇÃO E
RECOMPENSAS
Recompensas
Remuneração
Salário
Fonte: LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 66.

33. REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
 Os funcionários desejam sistemas de
remuneração que considerem justos e à
altura de suas habilidades e
expectativas.
 A maneira como é feita a remuneração
dos funcionários transmite uma
mensagem sobre o que a direção da
empresa considera importante e os
tipos de atividades que ela incentiva.

34. REMUNERAÇÃO NA ORGANIZAÇÃO
 Para o empregador a folha de pagamento
constitui um custo operacional considerável.
 Na indústria, a remuneração raramente é
inferior a 20% dos custos totais, e os
empreendimentos de serviços muitas vezes
ela excede a 80%.

35. PLANEJAMENTO DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
 Remunerar os funcionários de modo
que aumente a motivação e estimule
o crescimento, ao mesmo tempo em
que alinha seus esforços aos
objetivos, filosofias e à cultura da
organização.

36. SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO - OBJETIVOS
 Recompensar os funcionários com base em suas
contribuições individuais
 Remuneração por valor agregado
 Recompensar o desempenho passado dos
funcionários
 Permanecer competitivo no mercado de trabalho
 Associar o futuro desempenho dos funcionários às
metas da empresa
 Atrair novos funcionários
 Reduzir a rotatividade

37. TIPOS DE REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAS
Remuneração
FIXA
Benefícios: assistência médica, seguro de
vida, auxílio- transporte/alimentação, clube,
etc
Salário
Remuneração
VARIÁVEL
Longo prazo: participação acionária
Curto prazo: participação nos lucros e
resultados, comissionamento de vendas
Recompensas
alternativas
Promoções, acesso a programas de
desenvolvimento, participação em congressos e
eventos, etc.

38. REMUNERAÇÃO FIXA: O SALÁRIO
 Parcela fixa da remuneração, paga
regularmente;
 Em geral, principal componente do mix de
recompensas oferecidas pelas organizações;
 Definido de acordo com o cargo
ocupado pelo profissional.

39. FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO
 INTERNOS
 Política de remuneração da empresa
 Valor do trabalho
 Valor relativo do funcionário
 Capacidade de pagar da empresa

40. FATORES DA COMPOSIÇÃO DE SALÁRIO
 EXTERNOS
 Condições no mercado de trabalho
 Faixas salariais na região
 Custo de vida
 Negociação coletiva

41. REMUNERAÇÃO FIXA: OS BENEFÍCIOS
 Forma indireta de remuneração destinada a
aprimorar a qualidade de vida profissional e
pessoal dos funcionários.
 Podem ser Assistenciais, Recreativos,
Supletivos.

42. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
 Está atrelada a performance, podem existir ou
não, com maior ou menos intensidade, em face
dos resultados alcançados(LIMONGI-FRANÇA,
2007).
 Seu principal objetivo é incentivar o profissional a
extrapolar seus níveis clássicos de desempenho.

43. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
 Curto prazo: Participação nos lucros e
resultados, e comissões por produção ou
vendas.
 Longo prazo: Participação acionária.

44. OUTRAS RECOMPENSAS
 Promoções, programas de desenvolvimento,
participação em congressos, segurança no
emprego, liberdade e autonomia no trabalho,
etc.
 Recompensas não-financeiras.

45. SISTEMA DE REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Principal elemento do Sistema de
Remuneração funcional é o cargo.
Também conhecido como PCS (Plano de
Cargos e Salários):um dos sistemas mais
tradicionais de remuneração.
Avaliação do cargo.

46. AVALIANDO O CARGO: SISTEMA DE PONTOS
 Procedimento quantitativo de avaliação que
determina o valor relativo de um cargo
calculando os pontos totais atribuídos a ele.
 Etapas:
 Selecionar os cargos;
 Determinar os fatores de avaliação
 Graduar os fatores de avaliação;
 Ponderar os fatores, atribuindo pontos aos graus, de
acordo com a importância relativa que se dá ao cargo
na empresa.

47. CRÍTICAS A REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
 Promove o estilo burocrático de gestão;
 Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e
grupos;
 Inibe a criatividade e o espírito
empreendedor;
 Torna as promoções excessivamente
importantes
 Promove a obediência a normas e
regulamentos e não a orientação para
resultados.

48. OUTROS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO
Remuneração por habilidades:
A base desse tipo de remuneração é o
conjunto de habilidades que o funcionário
possui.
Remuneração por competências:
a base desse tipo de remuneração é
constituída pelas habilidades, atitudes e
conhecimentos que os funcionários possuem
e podem colocar em prática, agregando valor
ao trabalho e à organização.

49. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
 A base desse tipo de remuneração
são as competências que o indivíduo
possui; cargo ou o tempo de serviço
são secundários.
 Salários vinculados a um processo
de certificação.
 Reforça a prática de contínuo
aprendizado e aperfeiçoamento.

50. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
VANTAGENS DESVANTAGENS
Facilita a identificação dos pontos
fortes de cada funcionário.
 O treinamento torna-se útil para
cada funcionário, por ser específico.
Os funcionários sentem-se mais
motivados.
Funcionários com potencial
inexplorado podem crescer na
empresa.
Funcionários menos competentes e
fracos podem sentir-se inseguros.
A possível diferença salarial entre
funcionários que ocupam o mesmo
cargo pode gerar insatisfação.
A motivação pode desaparecer ao
longo do tempo se o incentivo se
rotinizar.
Pode gerar angústia e ansiedade.
FONTE: CHIAVENATO, 2008.

51. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
As pesquisas têm demonstrado que o sucesso
de um sistema de remuneração reside,
principalmente, na habilidade em projetar e
gerir recompensas, de forma a dar suporte às
demandas organizacionais.
Portanto, necessitam estar alinhadas não apenas
aos valores e à história da organização, como
também aos objetivos, à estratégia e à
arquitetura organizacional.

52. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
 Considera a estratégia, a estrutura e
o estilo gerencial, ou seja, todo o
contexto organizacional, como
também a visão de futuro;
 Remunera vários fatores que
medem a contribuição do indivíduo
para o sucesso do negócio:
conhecimento, habilidades,
competências, desempenho e
resultados.

53. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
A remuneração funcional, por cargo, ainda
é mais utilizada no mercado, porém a
remuneração variável, que é uma forma
complementar baseada no desempenho,
vem sendo adotada por um número maior
de empresas nos últimos anos,
principalmente para os cargos de diretoria
e gerência (Revista Valor Econômico,
22/08/2001).

54. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
A remuneração variável deve ganhar maior
impulso nas organizações, não apenas porque
um número maior de empresas irá utilizá-la, mas
também porque ela deverá ser cada vez mais
significativa no "mix" de remuneração,
principalmente para níveis executivos e para
profissionais das áreas que impactam mais
diretamente na formação dos resultados da
empresa.

55. REMUNERAÇÃO: PERSPECTIVAS
 O Sistema de remuneração por
competências tende também a firmar-se
como o modelo mais equitativo para
recompensar o esforço do colaborador para
o alcance dos resultados organizacionais.