O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
Vamos conversar sobre o que é feedback, como dar e receber feedback, estilos de feedback e como transformar o feedback em uma das melhores formas de aprender.
Gravação: http://tinyurl.com/ltdfcj5
Apresentação sobre feedback. Aprenda a dar e receber feedback.
Slides utilizados em uma apresentação na Embrapa Gado de Corte, em Campo Grande, MS, em Outubro/2011.
O documento fornece informações sobre feedback, definindo-o como retroalimentação que tem como objetivo ajudar as pessoas a melhorarem seu trabalho. Explica como pedir e dar feedback de forma construtiva, mencionando técnicas como o Feedback Wrap e o Feedback Canvas.
Este documento fornece uma introdução à Comunicação Não Violenta (CNV), abordando seus princípios-chave e objetivos. A CNV visa promover a compreensão mútua e relacionamentos sustentáveis ensinando pessoas a se comunicarem de forma compassiva ao invés de violenta. O documento explica que a CNV foi desenvolvida com base em pesquisas do psicólogo Marshall Rosenberg e pode ajudar as pessoas a se conectarem com sua natureza humana fundamentalmente compassiva.
O documento discute técnicas de dar e receber feedback em sistemas adaptativos, mencionando a importância do feedback para o aprendizado e desenvolvimento. Apresenta modelos como o SCI para fornecer feedback focado no comportamento, não na pessoa, e dicas como ser claro e preciso ao dar feedback.
O documento apresenta uma proposta de humanização nas relações por meio da Comunicação Não Violenta (CNV). A CNV é baseada na não violência e busca a resolução pacífica de conflitos. Ela tem quatro pilares e passos que incluem observação, sentimentos, necessidades e pedidos, visando a empatia, compreensão mútua e atendimento das necessidades de todas as partes.
O documento apresenta uma palestra sobre inteligência emocional ministrada por Cintia Meneghini. Ela discute o que é inteligência emocional, suas áreas de habilidades, benefícios no trabalho, bioquímica das emoções e estratégias para desenvolvê-la, como autoconhecimento, autogestão e percepção social. A palestra inclui dinâmicas e avaliação para reflexão sobre habilidades emocionais.
Vamos conversar sobre o que é feedback, como dar e receber feedback, estilos de feedback e como transformar o feedback em uma das melhores formas de aprender.
Gravação: http://tinyurl.com/ltdfcj5
Apresentação sobre feedback. Aprenda a dar e receber feedback.
Slides utilizados em uma apresentação na Embrapa Gado de Corte, em Campo Grande, MS, em Outubro/2011.
O documento fornece informações sobre feedback, definindo-o como retroalimentação que tem como objetivo ajudar as pessoas a melhorarem seu trabalho. Explica como pedir e dar feedback de forma construtiva, mencionando técnicas como o Feedback Wrap e o Feedback Canvas.
Este documento fornece uma introdução à Comunicação Não Violenta (CNV), abordando seus princípios-chave e objetivos. A CNV visa promover a compreensão mútua e relacionamentos sustentáveis ensinando pessoas a se comunicarem de forma compassiva ao invés de violenta. O documento explica que a CNV foi desenvolvida com base em pesquisas do psicólogo Marshall Rosenberg e pode ajudar as pessoas a se conectarem com sua natureza humana fundamentalmente compassiva.
O documento discute técnicas de dar e receber feedback em sistemas adaptativos, mencionando a importância do feedback para o aprendizado e desenvolvimento. Apresenta modelos como o SCI para fornecer feedback focado no comportamento, não na pessoa, e dicas como ser claro e preciso ao dar feedback.
O documento apresenta uma proposta de humanização nas relações por meio da Comunicação Não Violenta (CNV). A CNV é baseada na não violência e busca a resolução pacífica de conflitos. Ela tem quatro pilares e passos que incluem observação, sentimentos, necessidades e pedidos, visando a empatia, compreensão mútua e atendimento das necessidades de todas as partes.
O documento apresenta uma palestra sobre inteligência emocional ministrada por Cintia Meneghini. Ela discute o que é inteligência emocional, suas áreas de habilidades, benefícios no trabalho, bioquímica das emoções e estratégias para desenvolvê-la, como autoconhecimento, autogestão e percepção social. A palestra inclui dinâmicas e avaliação para reflexão sobre habilidades emocionais.
O documento discute diferentes tipos de liderança, como liderança autocrática, democrática e liberal. Também fornece conselhos para líderes capacitarem suas equipes de forma eficaz, como derrubar o mito do "feitor", entender a natureza humana, servir como modelo e recompensar bom desempenho.
O documento discute a importância do feedback nas relações interpessoais e no ambiente de trabalho. Ele explica que o feedback é essencial para a produtividade, autoestima e motivação, mas que sua ausência pode comprometer a lealdade e aumentar o risco de perda de funcionários. O documento também apresenta diferentes tipos de feedback e estratégias para dar feedback de forma construtiva.
Palestra realizada por Victor Gonçalves para equipe da Enactus CEFET RJ, afim de apresentar uma habilidade gerencial básica que é a Negociação.
Na palestra são apresentados os pilares da negociação bem como as características do negociador de sucesso.
O documento discute feedback e como dar e receber feedback de forma construtiva. Ele define feedback, lista benefícios e desafios de dar e receber feedback, e fornece diretrizes para como estruturar feedback usando o método SCI (Situação-Comportamento-Impacto). O documento enfatiza a importância de dar e receber feedback regularmente para promover o desenvolvimento profissional.
O documento discute a Comunicação Não Violenta (CNV), que é um modo de comunicação baseado na compaixão para criar relações pacíficas. A CNV assume que somos naturalmente compassivos e que estratégias violentas são aprendidas culturalmente. Ela utiliza quatro passos - observação, sentimentos, necessidades e pedidos - para resolver conflitos de forma empática e identificar as necessidades de cada pessoa.
A Comunicação Não-Violenta - CNV foi desenvolvida por Marshall B. Rosenberg, doutor em psicologia clínica americano, mediador internacional e fundador do Centro Internacional de Comunicação Não-Violenta. Ele partiu da observação de que embora desejemos a harmonia e a cooperação, mas o confronto com colegas, familiares e pessoas com opiniões ou culturas diferentes, nos leva a iniciar e perpetuar ciclos de emoções dolorosas em função do modo como aprendemos a nos comunicar: usando a lógica da raiva, punição, vergonha ou culpa.
A CNV é uma comunicação em que procuramos satisfazer nossas necessidades enquanto também buscamos atender às necessidades dos outros. Ao nos comunicarmos de modo não-violento, evitamos julgamentos procurando expressar de modo verdadeiro e honesto nossos sentimentos e necessidades – e para isso não são necessários críticas e julgamentos. A CNV revela a mensagem por trás das palavras e ações, independentemente de como são comunicadas. Assim as críticas, rótulos e julgamentos, a violência física, verbal ou social, são revelados como expressões trágicas de necessidades não atendidas. Aquele que escuta de modo não-violento escuta as necessidades legítimas não atendidas do seu interlocutor e procura acolhê-las.
O documento discute as características importantes de equipes de trabalho, especialmente equipes de desenvolvimento de software. Aprendizado contínuo, diversidade de habilidades e conhecimentos, e comunicação interna e externa efetiva são apontados como cruciais para o sucesso de uma equipe. A auto-organização, em que a equipe é responsável por sua própria gestão, é defendida como uma abordagem mais eficaz do que o comando e controle rígido.
Job do Workana: Boas Práticas de Escuta Ativa para Diálogo Eficiente.
Produzi os slides, pesquisei o conteúdo, compilei em resumo e junto do slide submeti um questionário para uso da cliente.
Este documento discute a Comunicação Não-violenta e apresenta seus quatro componentes: 1) Observar os fatos sem julgamentos, 2) Expressar sentimentos, 3) Articular necessidades, e 4) Fazer pedidos específicos. A abordagem busca promover empatia, consideração e compaixão nas interações, ao invés de estratégias violentas como julgamentos, opiniões e exigências.
O documento descreve os princípios e habilidades da Comunicação Não Violenta (CNV), desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg. A CNV visa falar sem machucar e ouvir sem se ofender, baseando-se na consciência das próprias necessidades e das dos outros. Ela oferece uma estrutura para abordar conflitos de forma pacífica, desde relacionamentos pessoais até disputas políticas globais.
O documento discute o controle das emoções e a gestão de conflitos. Primeiro, define emoções e sentimentos, classificando as emoções como positivas ou negativas. Em seguida, descreve emoções negativas comuns como ansiedade, medo, tristeza e raiva. Também discute a importância do quociente emocional e como controlar as emoções é crucial para o sucesso profissional. Por fim, aborda o que é conflito funcional versus disfuncional e como definir conflito.
Este documento fornece dicas para ter sucesso na carreira e na vida. Ele discute a importância de ter uma atitude positiva, visão de futuro, aprendizado constante e boa comunicação. Também enfatiza o desenvolvimento de habilidades, adaptabilidade a mudanças e foco em metas.
O documento discute a Comunicação Não Violenta (CNV), apresentando seu conceito, origem, componentes e aplicação prática. A CNV foi desenvolvida por Marshall Rosenberg para promover a compreensão mútua através da identificação de necessidades sem julgamentos. O texto explica os quatro componentes da CNV: observação, sentimento, necessidade e pedido.
Este documento discute gestão de conflitos e fornece diretrizes para resolução construtiva de conflitos. Ele define conflito e tipos de conflitos, descreve estilos de comportamento como agressivo, passivo, manipulador e assertivo, e fornece princípios para gerenciar conflitos de forma construtiva, incluindo escuta ativa e estilos de resolução de conflitos.
O documento discute as teorias da motivação de Maslow, Herzberg e McGregor. Apresenta a hierarquia das necessidades humanas proposta por Maslow e os fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg. Também descreve as Teorias X e Y de McGregor, onde a Teoria X pressupõe que os funcionários evitam o trabalho e precisam de controle, e a Teoria Y considera que os funcionários gostam de trabalhar e são criativos.
O documento discute vários aspectos relacionados à gestão do tempo, incluindo como filósofos, economistas e outros estudiosos refletiram sobre o valor do tempo ao longo dos anos, a importância de definir prioridades e objetivos claros, e estratégias para usar o tempo de forma mais racional e produtiva.
O documento discute a gestão de conflitos nas organizações em três aspectos essenciais: 1) Conflitos são naturais entre seres humanos; 2) Podem ser construtivos se bem gerenciados; 3) É importante diferenciar os tipos de conflito e manter os de tarefa sob controle antes de escalar.
O documento discute estratégias para melhorar a produtividade, incluindo a importância do planejamento, autoconhecimento e bons hábitos. É destacado que a motivação por si só não é suficiente e que o planejamento detalhado de atividades é essencial para transformar intenções em ações e resultados.
O documento discute como dar feedback de forma correta, definindo o conceito de feedback como a informação sobre o desempenho e resultados de um profissional. Explora os tipos de feedback como positivo, corretivo e negativo, e fatores como preparação, escolha do local e ouvir ativamente para dar feedback de maneira construtiva.
Liderança é um papel a ser exercido e não um cargo. Um bom líder foca nos resultados da equipe e no desenvolvimento das pessoas, equilibrando ambos. As principais competências de um líder incluem ter visão de futuro, orientar-se para resultados em equipe, reconhecer a equipe e assumir responsabilidade.
O documento discute diferentes tipos de liderança, como liderança autocrática, democrática e liberal. Também fornece conselhos para líderes capacitarem suas equipes de forma eficaz, como derrubar o mito do "feitor", entender a natureza humana, servir como modelo e recompensar bom desempenho.
O documento discute a importância do feedback nas relações interpessoais e no ambiente de trabalho. Ele explica que o feedback é essencial para a produtividade, autoestima e motivação, mas que sua ausência pode comprometer a lealdade e aumentar o risco de perda de funcionários. O documento também apresenta diferentes tipos de feedback e estratégias para dar feedback de forma construtiva.
Palestra realizada por Victor Gonçalves para equipe da Enactus CEFET RJ, afim de apresentar uma habilidade gerencial básica que é a Negociação.
Na palestra são apresentados os pilares da negociação bem como as características do negociador de sucesso.
O documento discute feedback e como dar e receber feedback de forma construtiva. Ele define feedback, lista benefícios e desafios de dar e receber feedback, e fornece diretrizes para como estruturar feedback usando o método SCI (Situação-Comportamento-Impacto). O documento enfatiza a importância de dar e receber feedback regularmente para promover o desenvolvimento profissional.
O documento discute a Comunicação Não Violenta (CNV), que é um modo de comunicação baseado na compaixão para criar relações pacíficas. A CNV assume que somos naturalmente compassivos e que estratégias violentas são aprendidas culturalmente. Ela utiliza quatro passos - observação, sentimentos, necessidades e pedidos - para resolver conflitos de forma empática e identificar as necessidades de cada pessoa.
A Comunicação Não-Violenta - CNV foi desenvolvida por Marshall B. Rosenberg, doutor em psicologia clínica americano, mediador internacional e fundador do Centro Internacional de Comunicação Não-Violenta. Ele partiu da observação de que embora desejemos a harmonia e a cooperação, mas o confronto com colegas, familiares e pessoas com opiniões ou culturas diferentes, nos leva a iniciar e perpetuar ciclos de emoções dolorosas em função do modo como aprendemos a nos comunicar: usando a lógica da raiva, punição, vergonha ou culpa.
A CNV é uma comunicação em que procuramos satisfazer nossas necessidades enquanto também buscamos atender às necessidades dos outros. Ao nos comunicarmos de modo não-violento, evitamos julgamentos procurando expressar de modo verdadeiro e honesto nossos sentimentos e necessidades – e para isso não são necessários críticas e julgamentos. A CNV revela a mensagem por trás das palavras e ações, independentemente de como são comunicadas. Assim as críticas, rótulos e julgamentos, a violência física, verbal ou social, são revelados como expressões trágicas de necessidades não atendidas. Aquele que escuta de modo não-violento escuta as necessidades legítimas não atendidas do seu interlocutor e procura acolhê-las.
O documento discute as características importantes de equipes de trabalho, especialmente equipes de desenvolvimento de software. Aprendizado contínuo, diversidade de habilidades e conhecimentos, e comunicação interna e externa efetiva são apontados como cruciais para o sucesso de uma equipe. A auto-organização, em que a equipe é responsável por sua própria gestão, é defendida como uma abordagem mais eficaz do que o comando e controle rígido.
Job do Workana: Boas Práticas de Escuta Ativa para Diálogo Eficiente.
Produzi os slides, pesquisei o conteúdo, compilei em resumo e junto do slide submeti um questionário para uso da cliente.
Este documento discute a Comunicação Não-violenta e apresenta seus quatro componentes: 1) Observar os fatos sem julgamentos, 2) Expressar sentimentos, 3) Articular necessidades, e 4) Fazer pedidos específicos. A abordagem busca promover empatia, consideração e compaixão nas interações, ao invés de estratégias violentas como julgamentos, opiniões e exigências.
O documento descreve os princípios e habilidades da Comunicação Não Violenta (CNV), desenvolvida pelo psicólogo Marshall Rosenberg. A CNV visa falar sem machucar e ouvir sem se ofender, baseando-se na consciência das próprias necessidades e das dos outros. Ela oferece uma estrutura para abordar conflitos de forma pacífica, desde relacionamentos pessoais até disputas políticas globais.
O documento discute o controle das emoções e a gestão de conflitos. Primeiro, define emoções e sentimentos, classificando as emoções como positivas ou negativas. Em seguida, descreve emoções negativas comuns como ansiedade, medo, tristeza e raiva. Também discute a importância do quociente emocional e como controlar as emoções é crucial para o sucesso profissional. Por fim, aborda o que é conflito funcional versus disfuncional e como definir conflito.
Este documento fornece dicas para ter sucesso na carreira e na vida. Ele discute a importância de ter uma atitude positiva, visão de futuro, aprendizado constante e boa comunicação. Também enfatiza o desenvolvimento de habilidades, adaptabilidade a mudanças e foco em metas.
O documento discute a Comunicação Não Violenta (CNV), apresentando seu conceito, origem, componentes e aplicação prática. A CNV foi desenvolvida por Marshall Rosenberg para promover a compreensão mútua através da identificação de necessidades sem julgamentos. O texto explica os quatro componentes da CNV: observação, sentimento, necessidade e pedido.
Este documento discute gestão de conflitos e fornece diretrizes para resolução construtiva de conflitos. Ele define conflito e tipos de conflitos, descreve estilos de comportamento como agressivo, passivo, manipulador e assertivo, e fornece princípios para gerenciar conflitos de forma construtiva, incluindo escuta ativa e estilos de resolução de conflitos.
O documento discute as teorias da motivação de Maslow, Herzberg e McGregor. Apresenta a hierarquia das necessidades humanas proposta por Maslow e os fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg. Também descreve as Teorias X e Y de McGregor, onde a Teoria X pressupõe que os funcionários evitam o trabalho e precisam de controle, e a Teoria Y considera que os funcionários gostam de trabalhar e são criativos.
O documento discute vários aspectos relacionados à gestão do tempo, incluindo como filósofos, economistas e outros estudiosos refletiram sobre o valor do tempo ao longo dos anos, a importância de definir prioridades e objetivos claros, e estratégias para usar o tempo de forma mais racional e produtiva.
O documento discute a gestão de conflitos nas organizações em três aspectos essenciais: 1) Conflitos são naturais entre seres humanos; 2) Podem ser construtivos se bem gerenciados; 3) É importante diferenciar os tipos de conflito e manter os de tarefa sob controle antes de escalar.
O documento discute estratégias para melhorar a produtividade, incluindo a importância do planejamento, autoconhecimento e bons hábitos. É destacado que a motivação por si só não é suficiente e que o planejamento detalhado de atividades é essencial para transformar intenções em ações e resultados.
O documento discute como dar feedback de forma correta, definindo o conceito de feedback como a informação sobre o desempenho e resultados de um profissional. Explora os tipos de feedback como positivo, corretivo e negativo, e fatores como preparação, escolha do local e ouvir ativamente para dar feedback de maneira construtiva.
Liderança é um papel a ser exercido e não um cargo. Um bom líder foca nos resultados da equipe e no desenvolvimento das pessoas, equilibrando ambos. As principais competências de um líder incluem ter visão de futuro, orientar-se para resultados em equipe, reconhecer a equipe e assumir responsabilidade.
1. O documento discute as competências necessárias para líderes, divididas em técnicas, comportamentais e estratégicas.
2. As competências técnicas incluem conhecimentos de fabricação, planejamento de produção e gestão.
3. As competências comportamentais e estratégicas discutidas são pensamento crítico, comunicação, motivação e inspiração.
O documento apresenta 7 ações decisivas para o sucesso de empresas no que se refere à área de Recursos Humanos: 1) Contratação interna de profissionais alinhados à cultura da empresa; 2) Implementação de planos de carreira com possibilidades de crescimento; 3) Uso de coaching para apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários; 4) Adoção de estratégias de motivação contínua; 5) Avaliação do desempenho ligada aos resultados da empresa; 6) Pesquisas periódicas de clima organizacional; 7) Investimento no
O documento fornece orientações para líderes recém-promovidos sobre como assumir seu novo papel, incluindo definir responsabilidades, inspirar a equipe a alcançar resultados e adquirir habilidades como gestão de tempo e comunicação. Também discute a importância da formação de equipes de alto desempenho através do estabelecimento de metas claras e promovendo um ambiente colaborativo.
O documento discute a importância de se desenvolver uma "mentalidade vencedora" para ter sucesso com S&OP (Sales and Operations Planning). A mentalidade vencedora envolve atributos como compromisso, controle emocional, aceitação de desafios e confiança. Desenvolvendo esses atributos nos funcionários, as empresas podem rejuvenescer seus processos de S&OP e progredir para níveis mais avançados de maturidade.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho, como uma ferramenta para guiar o desempenho dos funcionários, e como sua falta pode levar a baixa produtividade e rotatividade. Embora traga vantagens, o feedback é pouco utilizado por falta de preparo dos líderes e porque funcionários frequentemente o confundem com repreensões. Buscar feedback ativamente é importante para melhorar, e ele deve ser recebido sem carga emocional para permitir o desenvolvimento profissional.
O documento discute como empresas podem desenvolver uma cultura de resultados tornando os colaboradores os maiores aliados. Ele apresenta os principais elementos de um modelo de gestão focado em resultados, como planejamento estratégico, desdobramento da estratégia e acompanhamento da execução. Também destaca os principais desafios dessa abordagem, como fazer os colaboradores se sentirem donos dos objetivos, resistência à maior cobrança e apego a procedimentos. Por fim, oferece soluções como envolvimento da liderança, comunicação transparent
O documento discute a importância do feedback, definindo-o como o retorno sobre o desempenho de um trabalho ou atividade. Explica que o feedback ajuda a ajustar comportamentos, definir objetivos e melhorar a produtividade. Também discute como dar feedback de forma positiva e construtiva, e como recebê-lo da melhor maneira.
O documento discute a importância da liderança estratégica para o sucesso organizacional. Apresenta o currículo acadêmico e profissional de Givanildo Silva, com ênfase em administração. Também descreve sete comportamentos essenciais de um líder eficaz, como conhecer seu pessoal, estabelecer metas claras e recompensar o desempenho.
O documento discute estratégias para gestores de recursos humanos melhorarem o desenvolvimento da equipe, incluindo: 1) Conhecer as necessidades dos funcionários através de escuta ativa e feedback contínuo; 2) Investir na capacitação dos funcionários por meio de treinamentos internos e compartilhamento de conhecimentos; 3) Estabelecer metas claras para motivar a equipe.
Este documento fornece um resumo de três frases ou menos do material de treinamento para novos líderes:
1) O treinamento aborda conceitos de liderança moderna e é baseado no filme "Master and Commander: The Far Side of the World", com duração de dois dias.
2) O objetivo é transformar pessoas sem experiência em líderes competitivos, lidando com diferentes gerações e estilos de aprendizagem.
3) O treinamento cobre tópicos como autoconhecimento, gestão de pessoas, estratégia,
O documento fornece uma introdução sobre feedbacks e três frases ou menos:
1) Feedback é uma das ferramentas mais poderosas da gestão de desempenho, mas ainda é pouco utilizada devido à falta de prática e dificuldade de expressão no ambiente corporativo.
2) Ninguém nasce sabendo dar feedbacks, é uma habilidade que precisa ser desenvolvida através da prática, como qualquer outra.
3) É importante refletir sobre como melhorar a cultura de feedbacks na organização, pedindo e dando feedbacks com mais frequência
1. O documento fornece 14 dicas para motivar equipes de trabalho, incluindo elogios públicos, participação nos lucros, feedback construtivo, ambientes de trabalho agradáveis e aprendizado contínuo.
2. As dicas enfatizam a importância de reconhecer publicamente os funcionários, dar-lhes perspectivas de crescimento e recompensas, e criar um senso de propósito no trabalho.
3. A conclusão ressalta que funcionários motivados são mais produtivos e que aplicar essas estratégias pode fazer uma grande dif
O documento discute o conceito de empregabilidade e dicas para ter sucesso no mercado de trabalho. Empregabilidade é a capacidade de uma pessoa estar adequada às exigências do mercado de trabalho com habilidades que correspondam ao perfil profissional requerido. Manter-se atualizado, curioso e estabelecer metas específicas, mensuráveis e realistas é essencial para não "baixar a guarda" em termos de empregabilidade.
O documento discute a importância da comunicação entre líderes e equipes para o sucesso das relações profissionais. Uma boa comunicação permite o compartilhamento de ideias, experiências e feedback, prevenindo conflitos. Isso inclui o líder conhecer os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe, oferecer treinamentos adequados, e compartilhar vitórias e derrotas.
Este documento fornece perguntas comportamentais para identificar candidatos de alto potencial em entrevistas de emprego. Ele discute seis competências interpessoais importantes (adaptabilidade, contribuição à cultura, colaboração, liderança, potencial de crescimento e priorização) e fornece perguntas para avaliar cada uma delas. O objetivo é ajudar os recrutadores a encontrarem candidatos que não apenas se adaptem à cultura da empresa, mas que também contribuam para seu crescimento.
O documento discute feedback e desenvolvimento profissional. Aborda a importância do feedback para avaliação de desempenho e aperfeiçoamento de gestão. A maior dificuldade apontada é subordinados que não concordam com avaliações. Também destaca a imagem negativa do feedback e a pouca habilidade em aplicá-lo.
Folheto | Centro de Informação Europeia Jacques Delors (junho/2024)Centro Jacques Delors
Estrutura de apresentação:
- Apresentação do Centro de Informação Europeia Jacques Delors (CIEJD);
- Documentação;
- Informação;
- Atividade editorial;
- Atividades pedagógicas, formativas e conteúdos;
- O CIEJD Digital;
- Contactos.
Para mais informações, consulte o portal Eurocid:
- https://eurocid.mne.gov.pt/quem-somos
Autor: Centro de Informação Europeia Jacques Delors
Fonte: https://infoeuropa.mne.gov.pt/Nyron/Library/Catalog/winlibimg.aspx?doc=48197&img=9267
Versão em inglês [EN] também disponível em:
https://infoeuropa.mne.gov.pt/Nyron/Library/Catalog/winlibimg.aspx?doc=48197&img=9266
Data de conceção: setembro/2019.
Data de atualização: maio-junho 2024.
Sistema de Bibliotecas UCS - Chronica do emperador Clarimundo, donde os reis ...Biblioteca UCS
A biblioteca abriga, em seu acervo de coleções especiais o terceiro volume da obra editada em Lisboa, em 1843. Sua exibe
detalhes dourados e vermelhos. A obra narra um romance de cavalaria, relatando a
vida e façanhas do cavaleiro Clarimundo,
que se torna Rei da Hungria e Imperador
de Constantinopla.
Slides Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, CPAD, A Realidade Bíblica do Inferno, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, Lições Bíblicas, 2º Trimestre de 2024, adultos, Tema, A CARREIRA QUE NOS ESTÁ PROPOSTA, O CAMINHO DA SALVAÇÃO, SANTIDADE E PERSEVERANÇA PARA CHEGAR AO CÉU, Coment Osiel Gomes, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, de Almeida Silva, tel-What, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique, https://ebdnatv.blogspot.com/
PowerPoint Newton gostava de Ler - Saber em Gel.pdf
Feedback
1.
2. “As pessoas são contratadas pelas
suas habilidades técnicas, mas são
demitidas pelos seus
comportamentos”
Peter Druker
3. Apenas 5% das mudanças programadas
nas organizações foram
implementadas.
87% dos fracassos profissionais são por
falta de habilidade em relacionar-se e
trabalhar em conjunto.
Revista Fortune
4. O feedback é parte fundamental do processo que orienta as pessoas
a apresentarem comportamento e desempenho apropriados a uma
determinada situação, fazendo com que entendam claramente como
estão sendo vistas no ambiente de trabalho.
A falta do feedback pode deixar sem saber qual direção seguir. Pode-
se considerá-lo como sendo uma bússola, que dá a direção que deve-
se tomar, para atingir os objetivos previamente combinados.
É importante pensar em um CICLO DA ALTA PERFORMANCE como
um processo de trabalho onde o feedback entra como uma das etapas
mais importantes para o sucesso e a transformação em um círculo
virtuoso.
Observe na próxima página as etapas do CICLO:
6. Ciclo da Alta Performance
Neste momento você deve dar
atenção à definição e comunicação
clara das Metas, para que as
pessoas saibam seus desafios e o
que você espera delas.
Na hora do feedback, isso fará uma
imensa diferença.
Este é o momento de estímulo ou
motivação da equipe para AGIR.
Então esteja preparado para
comunicar, influenciar e
acompanhar sua equipe nas metas
previamente combinadas.
Sua avaliação irá determinar
se o feedback será um elogio
ou uma correção.
Será fundamental sua equipe
saber se está no caminho ou
se precisa algum ajuste neste
momento.
De nada adianta todo o ciclo
se você não ensinar no final.
Aqui está o momento de
desafiar o aprendizado,
estimular a curiosidade.
Aja como Mentor ou Coach.
7. Feedback é a oportunidade que eu tenho de transmitir a minha percepção a seu
respeito (não a verdade sobre você), alimentando a nossa relação (pessoal ou
profissional) para que ela seja mais satisfatória para nós dois (não apenas para
mim).
❖ Este é um dos conceitos que acredito ser muito rico para analisar e refletir em
torno do Feedback.
❖ Podemos considerar outros conceitos, mas é importante entender a essência
do que é o Feedback e quais as suas principais funções.
❖ Nas próximas duas páginas também podemos perceber porque é difícil DAR e
RECEBER Feedback:
FEEDBACK
8. Por que é difícil RECEBER feedback?
• Aceitação de INEFICIÊNCIAS
• Relação de CONFIANÇA
• Alteração da IMAGEM
• Articulações de DEFESAS:
- Não ouvir
- Negar validade
- Devolver: Justificar-se
Defender-se
Explicar-se
FEEDBACK
9. • Demonstração de Inteligência
e Superioridade
• Parcialidade da leitura
• Desabafo ou irritação
• Reações do outro
• Resistência e Pressão
Por que é difícil DAR feedback?
FEEDBACK
10. Gestão de Equipes de Alta PerformanceFEEDBACK - TÉCNICA DE SANDUÍCHE
11. FEEDBACK - TÉCNICA DE SANDUÍCHE
O Feedback Sanduíche é composto por três passos:
1. Elogiar os Pontos Positivos
Comece por falar sobre um ou dois pontos que a pessoa tenha realizado corretamente.
Isto tem por objetivo reforçar o que eles já estão a fazer bem, mas, ao mesmo tempo, preparar o terreno
para as sugestões que se seguem.
Quando nos elogiam, normalmente ficamos mais receptivos ao que se segue.
2. Sugerir Melhorias
Quando fazemos sugestões, é melhor focarmo-nos numa coisa de cada vez, para que a pessoa possa
canalizar toda a sua atenção para o que lhe estamos a dizer e a seguir o pôr em prática.
Aqui é importante dar-lhes as nossas sugestões alinhadas com o que queremos que eles façam de diferente.
3. Reforçar globalmente
Por último, conclua com um comentário de apreciação geral.
Por exemplo, “no geral, penso que você está mesmo bem nessa situação”.
Isto marca o fim do seu feedback numa tónica positiva, motivando ainda mais a pessoa a seguir as suas
sugestões.
Para terminar, só um pequeno conselho.
É conveniente que seja completamente honesto acerca do que a outra pessoa fez bem.
O importante é que o seu elogio seja, de fato, verdadeiro.
13. 1 - Mapeie todas as atividades que o colaborador deve executar. Se forem
muitas, destaque as principais e crie grupos com atividades similares. O ideal é
não ter mais de cinco atividades.
14. 2 - Apresente ao colaborador as atividades. Cobrar uma atividade que não é de
conhecimento é injusto. O colaborador precisa saber o que está sendo observado
e principalmente qual a sua função. Sem esse prévio conhecimento nenhum
feedback será eficaz.
15. 3 - Estabeleça prazos. O colaborador precisa ter uma periodicidade para receber
esse Feedback. Desta forma criamos um vínculo com o mesmo em querer buscar
a perfeição e fica mais fácil entender as variações de desempenho.
16. 4 - Agende o feedback e convide o colaborador para participar do mesmo.
Transforme a rotina em um evento prazeroso e crie na equipe a ansiedade pelo
próximo encontro.
17. 5 – Ensine. Não adianta dizer que o colaborador errou nessa, ou naquela
atividade. É preciso que ele saiba sim aonde errou e o que deveria ter feito e
como fazer para que não ocorra novamente.
19. BÔNUS
A seguir, você poderá encontrar algumas das mais
importantes orientações para sua carreira de liderança
decolar nos próximos anos.
Tenho convicção da necessidade de mantermos o foco no
desenvolvimento contínuo de competências, e principalmente
do papel do Líder no desenvolvimento de sua equipe.
O Feedback é, sem sombra de dúvidas, uma das ferramentas
mais eficazes neste processo.
20. Assim, as 10 competências imprescindíveis em 2020:
- Resolução de problemas complexos
- Pensamento crítico
- Criatividade
- Gestão de pessoas
- Coordenar-se com outros
- Inteligência emocional
- Tomada de decisão e discernimento
- Orientação para o serviço
- Negociação
- Flexibilidade cognitiva
O relatório The Future of Jobs, lançado no âmbito do Fórum
Econômico Mundial em 2016
21. 1. Promovem a inovação
2. Incitam os trabalhadores a não descansarem sobre os
louros
3. Exploram oportunidades para adaptarem os seus negócios
4. Estão sempre à procura da próxima grande inovação
5. Encorajam que se corra riscos e quebre as regras
Não querem apenas que os seus colaboradores
corram riscos, eles próprios assumem riscos.
Cinco tipos de comportamentos/ações comuns a todas as
chefias de excelência
Sydney Finkelstein – professor de Gestão e diretor do Centro de Liderança da Tuck School of Business, Dartmouth College (EUA)
22. 1- Gerenciar complexidades
Entre as várias características da liderança, esta é de longe
considerada a mais importante: a capacidade de tomar
decisões complexas, impopulares e arriscadas rapidamente.
Ter talento para visualizar a organização e o ambiente como
interdependentes é fundamental para estabelecer práticas
para que a companhia responda rapidamente às mudanças
externas.
As oito qualidades necessárias para ter
sucesso como líder nos dias de hoje.
Universidade de Harvard, USA
23. 2- Gerenciar negócios globais
Considerando a intensidade da globalização nos negócios é
importante que o líder seja capaz de identificar oportunidades
de mercado ao redor do globo, principalmente dentro de
economias emergentes. É tido como fundamental a
capacidade de entender o que acontece com consumidores,
competidores e mercados do outro lado do mundo.
As oito qualidades necessárias para ter
sucesso como líder nos dias de hoje.
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24. 3- Agir estrategicamente
Habilidades estratégicas sempre foram essenciais para uma
liderança eficaz. Contudo, abordagens tradicionais não têm
mais tanto valor quanto antes. Enquanto práticas antigas
focavam em resultados de longo prazo, hoje o mercado exige
um desenvolvimento mais contínuo. O líder deve estar
preparado para captar oportunidades e enfrentar desafios
inesperados de forma rápida.
As oito qualidades necessárias para ter
sucesso como líder nos dias de hoje.
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25. 4- Investir em inovação
Com o aumento da concorrência, as estratégias não
sustentam mais as companhias por tempo indeterminado. Por
isso, é necessária a promoção da inovação. Gerar novos
produtos, serviços ou até mesmo processos ou modelos de
negócios é essencial. Um bom líder precisa dar ênfase em
inovação e pensar no próximo nível sempre,
independentemente de quanto sucesso a forma de fazer
negócio já teve naquele momento.
As oito qualidades necessárias para ter
sucesso como líder nos dias de hoje.
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26. 5- Ampliar A rede de contatos
Saber se comunicar e manter um relacionamento com
clientes, fornecedores, parceiros e até mesmo com
concorrentes é essencial. Um líder precisa demonstrar talento
para a colaboração. Manter atitudes assim permite ao líder
estar um passo na frente de apenas a tomada de decisões.
As oito qualidades necessárias para ter
sucesso como líder nos dias de hoje.
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27. 6- Inspirar engajamento
O líder que se destaca e inspira engajamento cria conexões
importantes entre os funcionários e a empresa. Trabalhadores
e líderes engajados são mais criativos e produtivos no
trabalho. Um bom líder deve dar senso de valor ao trabalho de
seus funcionários. É muito importante que todos os
colaboradores de uma empresa se sintam motivados e que
realmente fazem a diferença no dia a dia.
As oito qualidades necessárias para ter
sucesso como líder nos dias de hoje.
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28. 7- Ser flexível
Mudanças acontecem rápido e o líder precisa estar pronto
para se adaptar a elas. O líder deve ser capaz de olhar para
as novas realidades e enxergar oportunidades. Ser capaz de
se recuperar de uma virada da concorrência ou até mesmo do
mercado, precisa de flexibilidade. O líder flexível é cada vez
mais valioso e admirável por seus funcionários.
As oito qualidades necessárias para ter
sucesso como líder nos dias de hoje.
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29. 8- Cultivar o conhecimento
Ter habilidade para aprender é uma qualidade essencial do
líder do futuro. A busca pelo conhecimento, tanto pessoal
quanto profissional, é uma obrigação dos que ocupam cargos
de liderança dentro das empresas. O verdadeiro líder toma a
iniciativa e procura oportunidades para aprender mais.
As oito qualidades necessárias para ter
sucesso como líder nos dias de hoje.
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30. “No futuro, as pessoas que não forem
Coaches não serão promovidas.
Gestores que forem Coaches serão a
regra.”
Jack Welch
31. ✓ Coach membro da ICC (International Coaching Community) certificado por Joseph O’Connor (Inglaterra) e certificado em Coaching com PNL,
Contador, MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas, Formação em PNL pela DolphinTech.
✓ Executivo com mais de 12 anos de atuação em cargos de liderança estratégica nas áreas de Recursos Humanos, Administrativa e Marketing.
✓ Co-autor de 3 livros: Ser Mais em COACHING; Ser Mais em T&D e Ser Mais em GESTÃO DO TEMPO & PRODUTIVIDADE – Editora SER MAIS.
✓ Atua como coach profissional de executivos e empresários. Já realizou mais de 3.000 sessões de coaching presenciais e online.
Realizou treinamentos e palestras para mais de vinte mil pessoas nas melhores empresas nacionais e multinacionais do Brasil como Marcopolo,
Lojas Colombo, Rio Grande Energia (RGE), AES Sul, Unimed Paraná, Unimed Chapecó, Unimed Missões, Aurora Alimentos, Votorantim, GSI,
Alliance One, Apisul, Basso & Pancotte, Paquetá, Metasa, Souza Cruz, Petrobrás, Hyva, Ferramentas Gerais, Innova, Latina, Ceraçá, Cooperalfa,
Cravil, Walmart, Red Bull, DHB, Balas Peccin, Latina, Fundação Banrisul, Beckahauser Malhas, Brasão do Pampa, Casa do Produtor, Marisol,
Intelbrás, Sulgás, Corretora Geral, Jan, Sadia, Deca, Construbrás, Vonpar (Coca-Cola), Flecksteel, Sicredi, AGCO, Tintas Killing, Mekal, TNT, Weisul
Agrícola, Yara Fertilizantes, Sulprint, Xalingo, Klabin, Dimicron, SESCOOP – SC, Senai, Rossi Residencial e Mundial em eventos pela ALFAFOX –
Coaching and Training e como professor da INTEGRAÇÃO – Escola de Negócios.
Sobre o autor:
Alexandre Fortes