Este documento fornece perguntas comportamentais para identificar candidatos de alto potencial em entrevistas de emprego. Ele discute seis competências interpessoais importantes (adaptabilidade, contribuição à cultura, colaboração, liderança, potencial de crescimento e priorização) e fornece perguntas para avaliar cada uma delas. O objetivo é ajudar os recrutadores a encontrarem candidatos que não apenas se adaptem à cultura da empresa, mas que também contribuam para seu crescimento.
Admite se pelo curriculo e demite-se comportamenrtoana cristina fds
O documento discute a importância da análise comportamental nos processos de recrutamento e seleção para evitar demissões futuras. Ele explica que a análise pode ser feita rapidamente através de um questionário de 7 minutos e fornece perfis comportamentais úteis. Também discute como implementar a análise na empresa de forma a melhorar a cultura e retenção.
Este documento fornece 50 dicas para tornar os processos de recrutamento e contratação das empresas mais eficientes, divididas nas seguintes categorias: planejamento e preparação, recrutamento de candidatos, contato com candidatos, triagem de candidatos, entrevistas com candidatos, integração de novos contratados e aperfeiçoamento da experiência do candidato. O objetivo é ajudar as empresas a contratar com mais eficácia e qualidade em menos tempo.
Conheça a palestra: O potencial do Marketing Digital como ferramenta para destacar sua empresa e gerar mais negócios, palestrante e consultor Luiz Sérgio especialista em Marketing na Múltiplas Soluções Consultoria.
Veja o resumo e objetivo da palestra e contate-nos para apresenta-la em sua empresa, universidade, faculdade ou entidade. Estamos a disposição para maiores informações e detalhes sobre essa e outras palestras da Múltiplas Soluções.
Contatos:
Atenciosamente,
Marcos Alves
11 9 8344-0059 / 9 6230-3536
Múltiplas Soluções
www.multiplassolucoes.com.br
marcos@multiplassolucoes.com.br
Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...TR Consulting
Este documento discute a consultoria em gestão de pessoas. Em três frases:
A consultoria analisa a cultura, estrutura e processos organizacionais para sugerir melhorias que resultem em sinergia entre as partes envolvidas. O consultor deve guiar as ações, pensamentos e sentimentos das pessoas para o alcance de objetivos mútuos. A cultura organizacional é a característica mais difícil de ser alterada pela consultoria.
Você tem uma boa gestão? Veja resultados da pesquisa realizada com mais de 10...Andre Medeiros
O documento resume os resultados de uma pesquisa sobre gestão em escritórios de advocacia realizada com mais de 100 escritórios. A gestão portas abertas foi o tema melhor avaliado, enquanto estratégia e visão de futuro foi o pior. Em geral, escritórios menores estão mais distantes das boas práticas de gestão estratégica. A conclusão é que definir claramente uma visão de futuro é essencial para a sobrevivência dos negócios jurídicos.
Descubra como trabalhar e melhorar a liderança emocional que o Gerente do Projeto precisa aplicar junto a equipe do projeto para o sucesso também do time
Este documento resume as respostas de 7 entrevistados sobre como suas organizações lidam com problemas, inovação e trabalho em equipe. A maioria relata liberdade para propor ideias, porém metade diz que elas não são implementadas. Quanto a equipes, a troca de conhecimentos é valorizada, porém alta rotatividade dificulta. As empresas fazem reuniões para analisar resultados e corrigir problemas, porém poucas usam ferramentas para inovação de forma sistemática.
Aker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio BrazilienseROBERTO BENTO
[1] Dois programas de trainee buscam recrutar jovens talentos, oferecendo salários e benefícios competitivos. [2] A Aker procura por perfis superqualificados com experiência internacional, enquanto a Nova América busca recém-formados. [3] Ambos os programas oferecem treinamentos, rotacionais entre áreas e países, e perspectiva de carreira dentro das empresas.
Admite se pelo curriculo e demite-se comportamenrtoana cristina fds
O documento discute a importância da análise comportamental nos processos de recrutamento e seleção para evitar demissões futuras. Ele explica que a análise pode ser feita rapidamente através de um questionário de 7 minutos e fornece perfis comportamentais úteis. Também discute como implementar a análise na empresa de forma a melhorar a cultura e retenção.
Este documento fornece 50 dicas para tornar os processos de recrutamento e contratação das empresas mais eficientes, divididas nas seguintes categorias: planejamento e preparação, recrutamento de candidatos, contato com candidatos, triagem de candidatos, entrevistas com candidatos, integração de novos contratados e aperfeiçoamento da experiência do candidato. O objetivo é ajudar as empresas a contratar com mais eficácia e qualidade em menos tempo.
Conheça a palestra: O potencial do Marketing Digital como ferramenta para destacar sua empresa e gerar mais negócios, palestrante e consultor Luiz Sérgio especialista em Marketing na Múltiplas Soluções Consultoria.
Veja o resumo e objetivo da palestra e contate-nos para apresenta-la em sua empresa, universidade, faculdade ou entidade. Estamos a disposição para maiores informações e detalhes sobre essa e outras palestras da Múltiplas Soluções.
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Atenciosamente,
Marcos Alves
11 9 8344-0059 / 9 6230-3536
Múltiplas Soluções
www.multiplassolucoes.com.br
marcos@multiplassolucoes.com.br
Acões da Consultoria em Gestão de Pessoas em diferentes cenários administrati...TR Consulting
Este documento discute a consultoria em gestão de pessoas. Em três frases:
A consultoria analisa a cultura, estrutura e processos organizacionais para sugerir melhorias que resultem em sinergia entre as partes envolvidas. O consultor deve guiar as ações, pensamentos e sentimentos das pessoas para o alcance de objetivos mútuos. A cultura organizacional é a característica mais difícil de ser alterada pela consultoria.
Você tem uma boa gestão? Veja resultados da pesquisa realizada com mais de 10...Andre Medeiros
O documento resume os resultados de uma pesquisa sobre gestão em escritórios de advocacia realizada com mais de 100 escritórios. A gestão portas abertas foi o tema melhor avaliado, enquanto estratégia e visão de futuro foi o pior. Em geral, escritórios menores estão mais distantes das boas práticas de gestão estratégica. A conclusão é que definir claramente uma visão de futuro é essencial para a sobrevivência dos negócios jurídicos.
Descubra como trabalhar e melhorar a liderança emocional que o Gerente do Projeto precisa aplicar junto a equipe do projeto para o sucesso também do time
Este documento resume as respostas de 7 entrevistados sobre como suas organizações lidam com problemas, inovação e trabalho em equipe. A maioria relata liberdade para propor ideias, porém metade diz que elas não são implementadas. Quanto a equipes, a troca de conhecimentos é valorizada, porém alta rotatividade dificulta. As empresas fazem reuniões para analisar resultados e corrigir problemas, porém poucas usam ferramentas para inovação de forma sistemática.
Aker International Trainee in Brazilian Newspaper Correio BrazilienseROBERTO BENTO
[1] Dois programas de trainee buscam recrutar jovens talentos, oferecendo salários e benefícios competitivos. [2] A Aker procura por perfis superqualificados com experiência internacional, enquanto a Nova América busca recém-formados. [3] Ambos os programas oferecem treinamentos, rotacionais entre áreas e países, e perspectiva de carreira dentro das empresas.
Este documento fornece um resumo de três frases ou menos do material de treinamento para novos líderes:
1) O treinamento aborda conceitos de liderança moderna e é baseado no filme "Master and Commander: The Far Side of the World", com duração de dois dias.
2) O objetivo é transformar pessoas sem experiência em líderes competitivos, lidando com diferentes gerações e estilos de aprendizagem.
3) O treinamento cobre tópicos como autoconhecimento, gestão de pessoas, estratégia,
Este documento discute o que é exatamente a experiência do funcionário. Ele define a experiência do funcionário como a soma total de todas as interações que um funcionário tem com seu empregador. Além disso, discute vários fatores importantes que contribuem para uma boa experiência do funcionário, como crescimento, feedback, reconhecimento, ferramentas de trabalho e processos eficientes.
O documento apresenta a candidatura de Anna Caroline Batista Souza ao cargo de Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ para a gestão de 2012. Ela descreve sua experiência na empresa, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo, forças e fraquezas, plano de dedicação e avalia a gestão de 2011, destacando as diretorias.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
GESTÃO DE PESSOAS E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOJúnia Carine
Este documento discute a importância da gestão de pessoas e da qualidade de vida no trabalho para o desempenho dos funcionários de uma empresa. Ele apresenta o problema, objetivos e justificativa do estudo, além de revisar conceitos teóricos sobre gestão de pessoas, qualidade de vida no trabalho e clima organizacional.
O documento descreve uma atividade prática supervisionada (ATPS) em administração para estudantes do 7o período. A ATPS tem como objetivos favorecer a aprendizagem dos alunos e desenvolver competências profissionais por meio de desafios em grupo. O desafio proposto envolve mapear as habilidades de uma equipe de vendas e criar um plano de ação para motivar funcionários diante de mudanças necessárias na empresa.
Fernanda Brum Rodrigues está se candidatando à Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela tem 1 ano e 2 meses de experiência na Insight, onde atuou nas diretorias de Projetos e Recursos Humanos. Sua motivação é o crescimento pessoal e profissional, e acredita que o cargo lhe permitirá desenvolver habilidades como visão estratégica e liderança.
1) O documento discute como realizar uma entrevista de emprego, desde a preparação até o momento da entrevista.
2) É importante definir claramente os requisitos do cargo, formular boas perguntas e criar um ambiente confortável para a entrevista.
3) O entrevistador deve conduzir a conversa de forma calma e profissional para extrair informações sobre o candidato e deixá-lo à vontade.
O documento apresenta um manual para professores sobre consultoria empresarial. Resume:
1) O manual estrutura considerações gerais para professores e um programa de curso com 16 aulas, abordando assuntos a serem utilizados no curso.
2) Inclui informações sobre melhor processo de utilização do livro, objetivos e abordagem da consultoria, estrutura dos capítulos e casos apresentados.
3) Fornece sugestões para otimizar o aprendizado com leituras prévias e programa consolidado da disciplina.
Que tal desenvolver uma equipe de alta performance?
Uma nova abordagem para engajar as pessoas em seu potencial e a partir daí estabelecer uma revolução no ambiente de trabalho.
FORUM DE SECRETARIADO E ASSISTENTES DA ALTA DIREÇÃO Yve Tonon
Encontro anual de profissionais de secretariado de alta direção organizado pelo IIR/Informa.
Uma perspectiva gerencial sobre o o papel das secretárias e como demonstrar o seu valor para a sua organização
O documento fornece dicas e orientações sobre como lidar com o desemprego, buscar um novo emprego e se preparar para entrevistas de emprego. Enfatiza a importância de manter o otimismo, qualificar-se continuamente, cultivar networking e ter um currículo e marketing pessoal bem estruturados.
Objetivo
O curso tem por objetivo apresentar e habilitar os participantes para o papel de consultor no mercado de consultoria no Brasil.
Público-alvo
Consultores de diversas áreas do mercado.
Início do curso.
O curso tem início dia 10 de março de 2012.
O documento discute as habilidades interpessoais necessárias para um líder de projetos. Ele descreve o "Triângulo de Talentos" do PMI, que inclui habilidades de gerenciamento técnico, liderança e gerenciamento estratégico/de negócios. Também fornece exemplos dessas habilidades, como escuta ativa, feedback honesto, empatia e propósito. O documento argumenta que essas habilidades são essenciais para o sucesso de um líder de projetos.
Este documento fornece 20 dicas para candidatos se prepararem para dinâmicas de grupo durante processos seletivos. As dicas enfatizam a importância de se conhecer, pesquisar sobre a empresa, manter a calma e interagir de forma natural. Recomenda-se participar ativamente, prestar atenção nos outros, ter iniciativa e cuidar da postura e vestimenta. Ter autoestima intacta é importante, independente do resultado da dinâmica.
[1] O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas e organizações, incluindo liderança, motivação e satisfação no trabalho.
[2] Aborda diferentes teorias e abordagens à gestão, como a administração científica de Taylor e a teoria dos dois fatores de Herzberg.
[3] Defende uma visão humanista da gestão, dando autonomia e responsabilidade aos colaboradores.
O documento discute os requisitos para ser um profissional comprometido, incluindo estar sempre pronto, ser apaixonado pelo trabalho, e estar animado. Também aborda a importância da gestão de equipes, do atendimento ao cliente, da organização e do treinamento para o desenvolvimento profissional.
O documento discute a gestão de portfólio de projetos. Ele fornece orientações sobre como priorizar projetos, alocar equipes, monitorar métricas e garantir que os projetos estejam alinhados com a missão e estratégia da organização.
O documento fornece sugestões de ações para autodesenvolvimento de competências individuais e gerenciais no âmbito do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento. As ações estão organizadas por competência e incluem dicas como filmes, livros e outras atividades. O objetivo é que os servidores possam se desenvolver de forma autônoma para melhor desempenho de suas atividades.
O documento apresenta 7 ações decisivas para o sucesso de empresas no que se refere à área de Recursos Humanos: 1) Contratação interna de profissionais alinhados à cultura da empresa; 2) Implementação de planos de carreira com possibilidades de crescimento; 3) Uso de coaching para apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários; 4) Adoção de estratégias de motivação contínua; 5) Avaliação do desempenho ligada aos resultados da empresa; 6) Pesquisas periódicas de clima organizacional; 7) Investimento no
O documento discute a importância da área de Recursos Humanos para as empresas e apresenta alguns tópicos centrais do assunto, como cultura organizacional, diversidade, ética, clima organizacional e políticas de RH. O documento também fornece uma introdução sobre o que é a área de Recursos Humanos e suas principais funções para a gestão de pessoas nas organizações.
Este documento fornece um resumo de três frases ou menos do material de treinamento para novos líderes:
1) O treinamento aborda conceitos de liderança moderna e é baseado no filme "Master and Commander: The Far Side of the World", com duração de dois dias.
2) O objetivo é transformar pessoas sem experiência em líderes competitivos, lidando com diferentes gerações e estilos de aprendizagem.
3) O treinamento cobre tópicos como autoconhecimento, gestão de pessoas, estratégia,
Este documento discute o que é exatamente a experiência do funcionário. Ele define a experiência do funcionário como a soma total de todas as interações que um funcionário tem com seu empregador. Além disso, discute vários fatores importantes que contribuem para uma boa experiência do funcionário, como crescimento, feedback, reconhecimento, ferramentas de trabalho e processos eficientes.
O documento apresenta a candidatura de Anna Caroline Batista Souza ao cargo de Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ para a gestão de 2012. Ela descreve sua experiência na empresa, objetivos profissionais, responsabilidades do cargo, forças e fraquezas, plano de dedicação e avalia a gestão de 2011, destacando as diretorias.
O documento discute a importância do feedback no ambiente de trabalho. O feedback é fundamental para orientar comportamentos e desempenho, fazendo com que os funcionários entendam como são vistos. Além disso, o documento descreve o ciclo da alta performance, que inclui etapas como definir metas, dar feedback, avaliar desempenho e ensinar. A falta de feedback pode deixar os funcionários sem saber qual direção seguir.
GESTÃO DE PESSOAS E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOJúnia Carine
Este documento discute a importância da gestão de pessoas e da qualidade de vida no trabalho para o desempenho dos funcionários de uma empresa. Ele apresenta o problema, objetivos e justificativa do estudo, além de revisar conceitos teóricos sobre gestão de pessoas, qualidade de vida no trabalho e clima organizacional.
O documento descreve uma atividade prática supervisionada (ATPS) em administração para estudantes do 7o período. A ATPS tem como objetivos favorecer a aprendizagem dos alunos e desenvolver competências profissionais por meio de desafios em grupo. O desafio proposto envolve mapear as habilidades de uma equipe de vendas e criar um plano de ação para motivar funcionários diante de mudanças necessárias na empresa.
Fernanda Brum Rodrigues está se candidatando à Diretora de Recursos Humanos da Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Ela tem 1 ano e 2 meses de experiência na Insight, onde atuou nas diretorias de Projetos e Recursos Humanos. Sua motivação é o crescimento pessoal e profissional, e acredita que o cargo lhe permitirá desenvolver habilidades como visão estratégica e liderança.
1) O documento discute como realizar uma entrevista de emprego, desde a preparação até o momento da entrevista.
2) É importante definir claramente os requisitos do cargo, formular boas perguntas e criar um ambiente confortável para a entrevista.
3) O entrevistador deve conduzir a conversa de forma calma e profissional para extrair informações sobre o candidato e deixá-lo à vontade.
O documento apresenta um manual para professores sobre consultoria empresarial. Resume:
1) O manual estrutura considerações gerais para professores e um programa de curso com 16 aulas, abordando assuntos a serem utilizados no curso.
2) Inclui informações sobre melhor processo de utilização do livro, objetivos e abordagem da consultoria, estrutura dos capítulos e casos apresentados.
3) Fornece sugestões para otimizar o aprendizado com leituras prévias e programa consolidado da disciplina.
Que tal desenvolver uma equipe de alta performance?
Uma nova abordagem para engajar as pessoas em seu potencial e a partir daí estabelecer uma revolução no ambiente de trabalho.
FORUM DE SECRETARIADO E ASSISTENTES DA ALTA DIREÇÃO Yve Tonon
Encontro anual de profissionais de secretariado de alta direção organizado pelo IIR/Informa.
Uma perspectiva gerencial sobre o o papel das secretárias e como demonstrar o seu valor para a sua organização
O documento fornece dicas e orientações sobre como lidar com o desemprego, buscar um novo emprego e se preparar para entrevistas de emprego. Enfatiza a importância de manter o otimismo, qualificar-se continuamente, cultivar networking e ter um currículo e marketing pessoal bem estruturados.
Objetivo
O curso tem por objetivo apresentar e habilitar os participantes para o papel de consultor no mercado de consultoria no Brasil.
Público-alvo
Consultores de diversas áreas do mercado.
Início do curso.
O curso tem início dia 10 de março de 2012.
O documento discute as habilidades interpessoais necessárias para um líder de projetos. Ele descreve o "Triângulo de Talentos" do PMI, que inclui habilidades de gerenciamento técnico, liderança e gerenciamento estratégico/de negócios. Também fornece exemplos dessas habilidades, como escuta ativa, feedback honesto, empatia e propósito. O documento argumenta que essas habilidades são essenciais para o sucesso de um líder de projetos.
Este documento fornece 20 dicas para candidatos se prepararem para dinâmicas de grupo durante processos seletivos. As dicas enfatizam a importância de se conhecer, pesquisar sobre a empresa, manter a calma e interagir de forma natural. Recomenda-se participar ativamente, prestar atenção nos outros, ter iniciativa e cuidar da postura e vestimenta. Ter autoestima intacta é importante, independente do resultado da dinâmica.
[1] O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de pessoas e organizações, incluindo liderança, motivação e satisfação no trabalho.
[2] Aborda diferentes teorias e abordagens à gestão, como a administração científica de Taylor e a teoria dos dois fatores de Herzberg.
[3] Defende uma visão humanista da gestão, dando autonomia e responsabilidade aos colaboradores.
O documento discute os requisitos para ser um profissional comprometido, incluindo estar sempre pronto, ser apaixonado pelo trabalho, e estar animado. Também aborda a importância da gestão de equipes, do atendimento ao cliente, da organização e do treinamento para o desenvolvimento profissional.
O documento discute a gestão de portfólio de projetos. Ele fornece orientações sobre como priorizar projetos, alocar equipes, monitorar métricas e garantir que os projetos estejam alinhados com a missão e estratégia da organização.
O documento fornece sugestões de ações para autodesenvolvimento de competências individuais e gerenciais no âmbito do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento. As ações estão organizadas por competência e incluem dicas como filmes, livros e outras atividades. O objetivo é que os servidores possam se desenvolver de forma autônoma para melhor desempenho de suas atividades.
O documento apresenta 7 ações decisivas para o sucesso de empresas no que se refere à área de Recursos Humanos: 1) Contratação interna de profissionais alinhados à cultura da empresa; 2) Implementação de planos de carreira com possibilidades de crescimento; 3) Uso de coaching para apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários; 4) Adoção de estratégias de motivação contínua; 5) Avaliação do desempenho ligada aos resultados da empresa; 6) Pesquisas periódicas de clima organizacional; 7) Investimento no
O documento discute a importância da área de Recursos Humanos para as empresas e apresenta alguns tópicos centrais do assunto, como cultura organizacional, diversidade, ética, clima organizacional e políticas de RH. O documento também fornece uma introdução sobre o que é a área de Recursos Humanos e suas principais funções para a gestão de pessoas nas organizações.
O documento discute os conceitos de empregabilidade e autodesenvolvimento. A empregabilidade engloba conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional importante no mercado de trabalho. O autodesenvolvimento é fundamental para combater a estagnação e obsolescência, envolvendo a aquisição de novos conhecimentos e o desenvolvimento de características pessoais. Planejar a carreira de forma individual é essencial para administrar as constantes mudanças no mercado de trabalho.
Origina-se da palavra inglesa Employability que significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam um profissional importante para sua empresa e mercado de trabalho.
Slides da Aula 1 sobre o Tema Liderança para o inMBA, curso de gestão gratuito no LinkedIn, idealizado pelo Prof. Fabiano Caxito. Contem conceituação e estilos de liderança.
MELHORES PRÁTICAS PARA GERENCIAR EQUIPESTatiane Souza
Em uma gestão de equipes o RH não pode se responsabilizar sozinho, os líderes de cada área devem ser os protagonistas desse processo, pois a eles cabe a definição do que desejam e precisam para desenvolver o seu grupo.
Pesquisas mostram que a principal razão para falta de engajamento e mudança de emprego entre funcionários é problemas com a liderança atual. Um estudo identificou 5 ingredientes essenciais para boa liderança: escuta empática, feedback positivo, colocar as pessoas certas nos lugares certos, delegação de tarefas, e fazer perguntas em vez de dar conselhos.
Este documento fornece orientações sobre como estruturar perguntas efetivas para entrevistas de candidatos a vagas de emprego. Ele discute a importância de planejar um roteiro de entrevista e dividir as perguntas em quatro categorias: quebra-gelo, comportamentais, técnicas e de encerramento. Além disso, fornece dicas sobre como formular perguntas comportamentais focadas em avaliar competências essenciais para a vaga e cultura da empresa.
O documento apresenta uma aula sobre dinâmicas de grupo no processo seletivo. Explica que dinâmicas de grupo servem para integrar o grupo e obter feedback sobre comportamentos. Fornece dicas para se destacar nas dinâmicas, como participar ativamente, ouvir os outros, e estar bem informado sobre temas atuais.
O documento apresenta uma aula sobre dinâmicas de grupo no processo seletivo. Explica que dinâmicas de grupo servem para integrar o grupo e permitir feedback, e dá dicas para se destacar, como participar ativamente, ouvir os outros, e ser autêntico. Também discute a importância de saber ouvir outros pontos de vista e não ser arrogante.
Uma apresentação sobre a Motivação e Desmotivação que existe dentro das empresas, contendo dicas e tópicos de como melhorar o seu relacionamentos em seu ambiente de trabalho.
www.tomanini.com.br
Saiba como se comportar em uma entrevista de empregoWaldenise Moraes
O documento fornece dicas sobre como se comportar em uma entrevista de emprego, incluindo como causar boa impressão, responder perguntas comuns e se preparar para a entrevista pesquisando sobre a empresa. É importante mostrar características como entusiasmo, responsabilidade e honestidade, além de evitar atitudes negativas.
Este documento discute tendências inspiradoras em liderança corporativa, como dar mais atenção aos funcionários como indivíduos e valorizar seu bem-estar. Ele apresenta exemplos de como empresas como o Laboratório Sabin, Ticket e Beleza Natural promovem uma cultura de trabalho positiva através de ouvir os funcionários, compartilhar valores e incentivar a inovação e o crescimento pessoal.
Liderança Inspiradora - Como Inovar na Gestão de PessoasAdeildo Caboclo
Este documento discute tendências inspiradoras em liderança corporativa, como dar mais atenção aos funcionários como indivíduos e valorizar seu bem-estar. Ele apresenta exemplos de como empresas como o Laboratório Sabin e a Ticket incentivam práticas inovadoras de gestão de pessoas, como ouvir ativamente os funcionários e apoiar seus sonhos e vida fora do trabalho. A cultura compartilhada de valores e o uso criativo de tecnologias para promover relacionamentos são apontados como tendências que inspiram lideranças modernas.
1. O documento discute as competências necessárias para líderes, divididas em técnicas, comportamentais e estratégicas.
2. As competências técnicas incluem conhecimentos de fabricação, planejamento de produção e gestão.
3. As competências comportamentais e estratégicas discutidas são pensamento crítico, comunicação, motivação e inspiração.
1. O documento fornece 14 dicas para motivar equipes de trabalho, incluindo elogios públicos, participação nos lucros, feedback construtivo, ambientes de trabalho agradáveis e aprendizado contínuo.
2. As dicas enfatizam a importância de reconhecer publicamente os funcionários, dar-lhes perspectivas de crescimento e recompensas, e criar um senso de propósito no trabalho.
3. A conclusão ressalta que funcionários motivados são mais produtivos e que aplicar essas estratégias pode fazer uma grande dif
O documento descreve várias técnicas e estratégias para a seleção de candidatos, incluindo quebra-gelo, apresentações, dinâmicas em grupo e entrevistas. Ele fornece detalhes sobre como conduzir essas atividades, quais competências cada uma avalia e como criar um processo de seleção transparente e justo.
O documento discute estratégias para gestores de recursos humanos melhorarem o desenvolvimento da equipe, incluindo: 1) Conhecer as necessidades dos funcionários através de escuta ativa e feedback contínuo; 2) Investir na capacitação dos funcionários por meio de treinamentos internos e compartilhamento de conhecimentos; 3) Estabelecer metas claras para motivar a equipe.
O documento discute os motivos pelos quais funcionários pedem demissão e empresas demitem. Pode ser por mudanças na empresa, comportamento inadequado do funcionário ou incompatibilidade de objetivos. Manter bons funcionários é mais vantajoso do que contratar novos, desde que haja interesse mútuo. Comunicação clara sobre demissões é importante para evitar desmotivação da equipe.
Semelhante a 30 questões comportamentais para seleção (20)
2. 2
Índice
Introdução
• Porque as perguntas comportamentais em entrevistas são importantes? | 3
• 6 competências interpessoais que revelam potencial | 4
Quais perguntas fazer e o que observar
• Adaptabilidade | 6
• Contribuição à cultura da empresa | 9
• Colaboração 12
• Liderança | 15
• Potencial de crescimento | 18
• Priorização | 21
Como aproveitar ao máximo cada entrevista.
• Ajude os candidatos a terem um bom desempenho | 24
• Faça perguntas inesperadas | 25
• Preste atenção às perguntas que os candidatos fazem | 26
• Use as ferramentas de contratação certas durante todo o processo | 27
Conclusão
Soluções deTalentos
3. 3
Por que as
perguntas
comportamentais
em entrevistas
são importantes?
Fazer perguntas comportamentais
é uma boa maneira de identificar
os melhores candidatos.
57%
Embora cada entrevista seja única, é
sempre útil ter uma lista de perguntas
à mão. Isso pode poupar tempo e
torná-las mais consistentes, reduzindo
o risco de preconceitos no processo
de contratação.
Entrevistamos cerca de 1.300
gestores de contratações para saber
que competências interpessoais
eles buscam e quais perguntas
comportamentais costumam fazer.
Neste guia, você descobrirá as
perguntas mais frequentes e o que
revelam as respostas dos candidatos.
dos profissionais de
talentos afirmam
ter dificuldade para
avaliar competências
interpessoais.1
1 | LinkedIn, Tendências Globais de Talentos 2019
Soluções deTalentos
4. 4
6competências
interpessoais
querevelam
potencial
As competências interpessoais mais
importantes variam conforme as funções
e entre empresas, mas geralmente há
uma sobreposição. Para descobrir quais
competências são mais frequentes
em candidatos de alto potencial e nos
melhores funcionários, perguntamos
aos gestores de contratações o que eles
normalmente buscam.
1 | Adaptabilidade
2|
Contribuição
àculturada
empresa
3 | Colaboração
4 | Liderança
5 |
Potencial de
crescimento
6 | Priorização
Estas são as 6 principais competências
interpessoais identificadas e classificadas
em ordem de importância:
Soluções deTalentos
6. 6
69% dos gestores
de contratações
afirmam que
a competência
mais importante
que eles
buscam é a
adaptabilidade.2
A adaptabilidade é essencial
para prosperar em ambientes
profissionais em rápida
transformação.
Como 54% dos funcionários
precisarão reciclar ou aprimorar
suas competências nos próximos
anos para acompanhar as novas
tecnologias e as crescentes
necessidades dos negócios,
a adaptabilidade é essencial.3
Os funcionários mais flexíveis
costumam obter melhores
resultados quando as prioridades
mudam ou quando surgem
dificuldades, pois se sentem
à vontade para fazer ajustes
estratégicos.
2 | LinkedIn, The Most Popular Interview Questions to Reveal Key Soft Skills (As perguntas mais utilizadas em entrevistas para revelar as principais competências
interpessoais) 3 | Fórum Econômico Mundial, The Future of Jobs Report 2018
Soluções deTalentos
7. 7
5 perguntas para detectar
a adaptabilidade
1
Conte-me sobre uma
ocasião em que lhe
pediram para fazer
algo que você nunca
havia feito antes.
Como você reagiu?
O que aprendeu
com isso?
Descreva uma
situação em que
você adotou um novo
sistema, processo,
tecnologia ou ideia
no trabalho muito
diferente do habitual.
Lembre-se de uma
ocasião em que lhe
deram uma tarefa que
não fazia parte das
atribuições da sua
função. Como você
lidou com a situação?
Qual foi o resultado?
Qual foi a maior
mudança a qual
você teve que
enfrentar? Como
se adaptou a ela?
Apresente uma
situação em que você
teve que se adaptar
ao estilo de trabalho
de um colega para
concluir um projeto
ou alcançar seus
resultados.
O que você deve observar →
Entusiasmo para enfrentar
novos desafios e disposição
para sair da zona de conforto,
já que a experiência trará
algum valor.
3
O que você deve observar →
Compreensão de
que podem evoluir no
trabalho e disposição
para experimentar coisas
novas e tomar as medidas
necessárias para garantir
que tenham sucesso.
4
O que você deve observar → A
aceitação de que mudanças
são inevitáveis. Eles focaram
em como se adaptar de forma
eficaz, avaliando uma nova
situação e buscando o apoio
de que precisavam?
5
O que você deve observar →
Disposição de ser flexível
quando necessário.
Capacidade de refletir sobre
o que aprenderam com as
experiências, tanto boas
quanto ruins.
2
O que você deve observar →
Curiosidade para explorar
novas formas de trabalhar
e melhorar com base no que
aprendem. Eles descobriram
um modo melhor de fazer
as coisas? Adotaram as
mudanças?
Mais comuns
9. 9
Empresas com
práticas inclusivas
de pessoal geram
até 30% mais receita
por funcionário.4
Candidatos que contribuem
para a cultura da empresa
têm o potencial para
grandes realizações.
Os candidatos devem estar
fundamentalmente alinhados
com a missão e os principais
valores da sua empresa. Porém,
encontrar a pessoa certa para
a vaga não significa encontrar
alguém exatamente igual a todos
os outros.
Por esta razão, muitos gestores
de contratações pararam
de avaliar a “adequação
à cultura” e passaram a valorizar
a “contribuição à cultura”.
Eles buscam candidatos que
não apenas preservem a cultura
existente, mas que auxiliem na
sua evolução e crescimento.
4 | Deloitte Insights, Diversity and inclusion: The reality gap (Diversidade e inclusão: a lacuna na realidade)
Soluções deTalentos
10. 10
5 perguntas para para
detectar a contribuição
à cultura
1
Quais são as três coisas
mais importantes para
você em um emprego?
O que você deve observar →
Alinhamento entre o que
é mais importante para eles
e o que o cargo e a empresa
têm a oferecer.
3
O que é mais
interessante sobre
você e que não está
no seu currículo?
O que você deve observar →
Sinais de que um candidato
traz algo novo e inesperado
à sua cultura, mesmo que
não esteja diretamente
relacionado à função
específica.
4
O que faria você
escolher a nossa
empresa e não
uma outra?
O que você deve observar →
Respostas sensatas
e honestas, que indiquem
o que os candidatos
realmente estão pensando,
não o que acham que você
deseja ouvir.
5
Qual a ideia mais
equivocada que seus
colegas de trabalho
têm a seu respeito
e por que pensam
assim?
O que você deve observar →
Autorreflexão e
transparência.As melhores
respostas demonstrarão que
o candidato é franco com as
pessoas ao seu redor.
2
Descreva uma situação
recente em que você se
sentiu satisfeito, cheio
de energia e produtivo
no trabalho. O que
você estava fazendo?
O que você deve observar →
Uma indicação de que
o ambiente de trabalho
e as responsabilidades
do dia a dia são adequados
para eles.
Mais comuns
12. 12
50% dos que
mais adotam a
colaboração também
tendem a ter bom
desempenho.
5
Quando uma função
exige trabalho em
equipe, as competências
de colaboração fazem
a diferença.
A colaboração melhora
a produtividade, a motivação
e a ordem. Entretanto, quando
não colaboram, as pessoas
podem criar obstáculos para
os colegas.
Em um cargo que exige trabalho
em equipe, avaliar a colaboração
pode ajudar a encontrar um
funcionário que se destaque e que
ajude no sucesso de todos.
5 | Harvard Business Review, Collaborative Overload (Excesso de colaboração - em inglês)
Soluções deTalentos
13. 13
5 perguntas para detectar
a colaboração
1
Descreva uma ocasião
em que você teve que
trabalhar com alguém
de difícil convivência.
Como você gerenciou
as interações com
essa pessoa?
O que você deve observar →
Disposição para se colocar
no lugar do outro, identificar
a causa da tensão e
encontrar formas de melhorar
o relacionamento.
3
Fale sobre uma das
suas experiências
favoritas de trabalho
em equipe e qual foi
sua contribuição.
O que você deve observar →
Energia e motivação com
trabalho em equipe. Uma
combinação saudável de
“eu” e “nós” ao comunicar
as contribuições individuais
e da equipe.
4
Descreva o melhor
colega ou supervisor
com quem você já
trabalhou. O que,
no estilo de gestão
dessa pessoa, era tão
interessante?
O que você deve observar → Um
entendimento do estilo de
trabalho dos candidatos e
dos tipos de personalidades
com que eles trabalham
melhor.
5
Você poderia relatar
alguma experiência
em que um projeto
mudou drasticamente
de rumo no último
minuto? O que
você fez?
O que você deve observar → Foco
em manter a equipe alinhada
e disposição para recorrer
a colegas para obter ajuda
adicional quando necessária.
2
Descreva uma situação
em que tentou se
comunicar com alguém
que não entendia você.
O que você fez?
O que você deve observar →
Paciência. Excelentes
colaboradores dedicam
tempo para garantir
que sejam entendidos
e conseguem ajustar seu estilo
para manterem-se alinhados
aos demais.
Mais comuns
15. 15
50% dos funcionários
saíram de empresas
para escapar de
chefes ruins.6
Mesmo quando não estiver
entrevistando para um cargo
de liderança, contrate pessoas
que inspirem os demais.
Organizações com uma liderança
forte têm 13 vezes mais chances
de superar a concorrência.7
Não são apenas as competências
e a visão do líder que levam ao
sucesso, mas sua capacidade
de inspirar, motivar e despertar
o potencial de outras pessoas.
Ao contrário, aqueles que não
sabem liderar tendem a ter equipes
desmotivadas, ineficientes e com
maior probabilidade de deixar o
emprego.
Independentemente do nível de
experiência desejado, nunca é demais
pensar no potencial de liderança de
um candidato. Afinal, você pode estar
contratando o futuro CEO da empresa.
6 | Gallup, Employees Want a Lot More From Their Managers (Os funcionários esperam muito mais de seus gestores) 7 | Development Dimensions
International, Global Leadership Forecast 2011 (Previsão global de liderança 2011)
Soluções deTalentos
16. 16
5 perguntas para
detectar a liderança
1
Conte-me sobre a
última vez em que algo
importante não saiu de
acordo com seus planos
no trabalho. Qual era
a seu cargo? Qual foi
o resultado?
Descreva uma situação
em que você precisou
convencer alguém a ver
as coisas do seu jeito.
O que você fez? Quais
foram os resultados?
Conte-me sobre uma
ocasião em que você
liderou pelo exemplo.
O que você fez e como
outros reagiram?
Descreva a decisão
mais difícil que você
teve de tomar nos
últimos seis meses.
Alguma vez você já
teve que vender
uma ideia para
colegas de trabalho
ou para sua equipe?
Como conseguiu fazer
isso? Quais foram os
resultados?
O que você deve observar →
Reflexão ponderada e um forte
senso de responsabilidade.
Os verdadeiros líderes não
tentam transferir a culpa para
os outros, eles avaliam o que
poderiam ter feito diferente.
3
O que você deve observar →
Capacidade de entender
o efeito de seu comportamento
sobre outras pessoas.
Percepção de que mantêm
padrões altos para si mesmos
e que são inspiradores para
suas equipes.
4
O que você deve observar →
Avaliação cuidadosa dos
resultados. Grandes líderes
buscam conselhos quando
precisam, mas não evitam
tomar a decisão final.
5
O que você deve observar →
Assertividade sem agressividade.
Capacidade de estabelecer
diálogos e receber reclamações
buscando a satisfação geral com
os objetivos.
2
O que você deve observar →
Líderes autênticos geram
credibilidade e usam provas
convincentes para reforçar seu
ponto de vista em vez de agir
como se fossem os donos da
verdade.
Mais comuns
18. 18
O custo da
substituição de
um funcionário
é de cerca de
1,5 vezes o salário
que recebia.8
Contrate alguém com
potencial de crescimento,
alguém que possa ampliar
suas capacidades no cargo
e dar a ele um toque pessoal.
8 | LinkedIn, Why More Employees Are Considering Leaving Their Companies [INFOGRAPHIC] (Por que mais funcionários estão pensando em deixar suas
empresas [INFOGRÁFICO])
A maioria dos candidatos tem interesse em avançar na carreira,
não apenas em fazer mais do mesmo.
Embora seja tentador encontrar candidatos com as mesmas
competências e nível de experiência que os membros da equipe,
contrate alguém com potencial para crescer no cargo.
Você ganhará sua lealdade e aumentará as chances de que
permaneçam na empresa por mais tempo.
Soluções deTalentos
19. 19
5 perguntas para detectar
o potencial de crescimento
1
Tente se lembrar de
uma situação em que
seu gerente não estava
disponível quando
ocorreu um problema.
Como você gerenciou
tal situação? Para quem
você pediu conselhos?
O que você deve observar →
A capacidade de superar
obstáculos sem atropelar os
demais. Excelentes candidatos
levam em conta todos os
envolvidos e exploram as opções
antes de tomarem decisões.
3
O que motivaria você
a ir além do seu cargo
atual?
O que você deve observar → Sinais
de que o candidato investe
mais em oportunidades
de crescimento do que em
retornos imediatos, além de
interesse por desafios.
4
Quando você pediu
o feedback direto
de um superior pela
última vez? Por quê?
O que você deve observar →
O candidato solicita feedback
periodicamente? Uma
indicação de que o candidato
buscou um aperfeiçoamento
constante na sua função atual
ou anterior.
5
Qual foi sua principal
conquista profissional?
O que você deve observar →
Motivação e ânimo para
progredir. O candidato
não se vangloria, mas se
orgulha de suas realizações
e usa cada uma delas para
avançar na carreira.
2
Descreva uma
ocasião em que
você se apresentou
como voluntário para
expandir as suas
responsabilidades, em
vez de simplesmente
cumprir ordens.
O que você deve observar → Desejo
de aprender e disposição para
pedir os recursos necessários.
Investimento em aprendizagem
contínua e busca ativa de novas
oportunidades.
Mais comuns
21. 21
A capacidade de
planejar, organizar e
priorizar o trabalho é
classificada como a
terceira qualidade mais
desejável em um novo
funcionário.9
Candidatos que dominaram
a priorização conseguem
conciliar as tarefas mais
importantes.
Busque pessoas que possam gerenciar seu tempo com eficiência
e que prestem muita atenção nos detalhes. Isso é especialmente
importante em cargos que lidam com datas de término inadiáveis
e prazos de projetos apertados. Quando os funcionários sabem
priorizar, desistências ou esgotamento são menos prováveis.
9 | NACE’s Job Outlook for the Class of 2014 | Here Are the Soft Skills Most Important to Your Business (Veja quais são as competências interpessoais mais
importantes para a sua empresa)
Soluções deTalentos
22. 22
5 perguntas para detectar
a priorização
1
Descreva uma ocasião
em que você teve que
trabalhar em vários
projetos ao mesmo
tempo. Como você
organizou seu tempo?
Qual foi o resultado?
O que você deve observar →
Um processo claro e proativo
de organização do tempo,
como marcar no calendário
tarefas importantes, criar uma
lista de tarefas e confirmar
prazos.
3
Descreva uma
ocasião em que você
se sentiu estressado
ou sobrecarregado.
Como você lidou
com isso?
O que você deve observar →
Sinais de que o planejamento
e a priorização ajudam os
candidatos a manterem a
calma e o foco.Ao mesmo
tempo, eles devem saber
delegar tarefas para diminuir
a carga.
4
Descreva uma
situação onde
você delegou uma
tarefa importante
e o resultado foi
bem-sucedido.
O que você deve observar →
Uma compreensão de como
delegar e conseguir bons
resultados. Candidatos
com boa capacidade de
priorização garantem
que entenderam prazos
e expectativas.
5
Como você
determinou qual
seria o prazo para
a conclusão da tarefa?
O que você deve observar →
Sinais de que os candidatos
se preocupam com a
maneira como usam seu
tempo e de que buscam
um balanço entre pressa
e perfeccionismo.
2
Fale sobre um projeto
que você planejou.
Como você organizou
e programou as
tarefas?
O que você deve observar →
Uma abordagem metódica de
planejamento e autodisciplina
para cumprir os prazos
e conduzir um projeto até
a conclusão.
Mais comuns
24. 24
Ajude os
candidatos
a terem
um bom
desempenho
Alguns candidatos se saem melhor do que
outros em entrevistas. Isso nem sempre significa
que eles sejam a pessoa certa para a vaga.
Ao ajudar cada candidato a dar o melhor de si,
será mais fácil conhecer seu potencial e tomar
decisões baseadas em informações.
Aqui estão algumas etapas que você pode
seguir para criar um processo de entrevista
que apoie a todos.
Apresente a eles o método STAR.
Dê tempo para as respostas.
Peça detalhes.
Insista.
O método STAR (situação, tarefa, ação, resultado) permite que os candidatos
respondam às suas perguntas de maneira estruturada. Envie este modelo do
método aos candidatos com antecedência.
Dê aos candidatos um tempo para que reflitam sobre a pergunta e não os
interrompa enquanto estiverem falando. Anote o que você quer dizer para não
esquecer do que é importante.
Ao fazer perguntas comportamentais, concentre-se em exemplos do mundo
real, não hipotéticos.
Se as respostas parecerem incompletas, evite fazer suposições. Em vez disso,
faça perguntas adicionais para conseguir mais detalhes. Você também pode
usar essa abordagem em outras situações.
Baixar o modelo →
25. 25
Faça perguntas inesperadas.
Com perguntas inesperadas, você poderá saber o que os candidatos pensam quando não
ensaiaram respostas.
Isso não significa que você deva desafiá-los demais. Significa apenas que deve perguntar algo
que eles provavelmente não previram para conhecer melhor sua maneira de pensar. Aqui estão
algumas perguntas não convencionais feitas pelos principais líderes empresariais e profissionais
de talentos:
Por que
eu deveria
contratar
você?
É meio-dia
deste mesmo
dia no ano
que vem.
O que você
está fazendo?
Em uma
escala de 1 a
10, o quanto
você se
consideraria
estranho?
Como o
seu gerente
descreveria
você? E seu
melhor
amigo?
É melhor enviar
um projeto
perfeito fora do
prazo ou um
bom projeto
dentro do prazo?
Professor da Faculdade de
Administração Wharton
e escritor de best-sellers
Gerente de operações
de atração de talentos
globais na FM Global
Sócia na Recruiting Social Vice-presidente de talentos na
Watson Health e de experiência
do funcionário na IBM
CEO da Zappos
Adam Grant Krista Williams Angela Bortolussi Obed Louissaint Tony Hsieh
26. 26
Preste atenção às
perguntas que os
candidatos fazem
Candidatos de alto potencial geralmente são muito curiosos
e investem em aprender mais sobre a empresa e o cargo. Preste
muita atenção às perguntas dos candidatos. Elas podem lhe dar
uma boa ideia de seus valores, interesses e prioridades.
Aqui estão algumas
perguntas que você deve
estar preparado para
responder:
Qual é a grande oportunidade desse cargo?
Qual é o seu aspecto mais desafiador?
Qual seria a descrição de sucesso para
este cargo?
Se você pudesse descrever sua equipe em
3 palavras, quais seriam, e por quê?
Qual é o perfil ideal para trabalharnessa equipe?
Como a empresa determinou a sua missão?
Por que as pessoas dizem isso ou aquilo sobre
sua empresa?
26
27. 27
Use as
ferramentas
de contratação
certas durante
todo o processo.
Quando o processo de contratação
é elaborado especialmente para atrair
o talento certo, aumenta a qualidade das
suas entrevistas. Para contratar as pessoas
certas, você deve ter as ferramentas certas.
O LinkedIn pode ajudar.
Nosso conjunto completo de soluções
de contratação pode ajudar você a se
conectar com os candidatos certos mais
rapidamente. Afinal, quanto mais cedo você
os entrevistar, mais cedo poderá fazer uma
oferta, reduzindo as chances de eles serem
contratados pela concorrência.
LinkedIn Jobs
LinkedIn Recruiter
Marketing de recrutamento
Crie uma descrição de vaga escolhendo entre mais de
100 modelos ou selecionando uma descrição gerada
automaticamente.
Identifique rapidamente os candidatos que atendem aos
seus requisitos e interaja com eles por InMail, a plataforma
de mensagens do LinkedIn.
Exiba as vagas certas às pessoas certas com anúncios
segmentados. Depois de conseguir a atenção dos candidatos,
conte-lhes a história da sua empresa com uma Career Page de
destaque. Solicite uma demonstração →
Solicite uma demonstração →
Anuncie uma vaga →
28. 28
Metodologia
Em maio de 2016, o LinkedIn entrevistou
1.297 gestores de contratações nos EUA,
Canadá, Reino Unido, Holanda, Austrália
e Índia. Gestores de contratações são os
profissionais que gerenciam pessoas e que
recentemente contrataram, estão contratando
ou planejam contratar novos funcionários
para suas equipes (com base em respostas
da pesquisa). Os usuários foram selecionados
para responder à nossa pesquisa de forma
aleatória e eram representativos da amostra
do LinkedIn. A amostra do LinkedIn e nossa
análise variaram de acordo com a forma
como os usuários utilizam o site e de acordo
com sua cultura profissional, social e regional.
A disponibilidade e a acessibilidade do site
também impactaram. Tais variações não
foram consideradas na análise.
Conclusão
Potencial pode significar coisas diferentes para
diferentes empresas. Porém, ao determinar
quais competências e características os
candidatos precisam para ter sucesso em
sua empresa, você pode personalizar as
perguntas da entrevista para ajudar a revelar
o verdadeiro potencial dos candidatos
e permitir que eles se destaquem.
28
29. 29
Conecte-se conosco no LinkedIn
Planejar
Utilize dados como apoio às
suas decisões de recrutamento
e contratação.
Talent Insights
Localizar
Pesquise, conecte e gerencie os
melhores candidatos em um só lugar.
Calendário do LinkedIn
LinkedIn Recruiter
Anunciar
Anuncie vagas no LinkedIn para alcançar
candidatos que você não encontra em
outros lugares.
Anunciar vaga
Saiba mais sobre o LinkedIn Jobs
Atrair
Divulgue a cultura da sua empresa e
as vagas em destaque com anúncios
direcionados.
Career Pages
Recruitment Ads
Pipeline Builder
As Soluções de Talentos do LinkedIn ajudam empresas de todos os tamanhos a
localizar, atrair e engajar os melhores talentos. Fundado em fevereiro de 2003,
o LinkedIn conecta profissionais do mundo todo, tornando-os mais produtivos
e bem-sucedidos. Com mais de 660 milhões de usuários em todo o mundo,
o LinkedIn é a maior rede profissional do mundo.
Acompanhe o LinkedIn em ação
Experimente os produtos de recrutamento e contratação do LinkedIn
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