O documento discute vários tópicos relacionados à teoria do desenvolvimento organizacional, incluindo gestão do conhecimento, inovação, intraempreendedorismo, resiliência, arquitetura organizacional, ética nas organizações e cultura organizacional. O documento enfatiza a importância da ética nas organizações e como a avaliação do clima organizacional pode identificar problemas e melhorar o ambiente de trabalho.

1. Teoria do
Desenvolvimento
Organizacional
Prof. Milton Henrique do Couto Neto
miltonhenrique@mhempresarial.com
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2. Ementa
1. Desenvolvimento Organizacional
2. Gestão do Conhecimento
3. Inovação
4. Intraempreendedor
5. Resiliência
6. Arquitetura Organizacional
7. Ética nas Organizações
8. Cultura e Clima Organizacional

3. Gestão do Conhecimento Favorece
•À identificação de competências
•À ênfase aos saberes já adquiridos
•À aprendizagem necessária
•Ao compartilhamento de saberes na velocidade
adequada
7. Ética nas Organizações

4. O Mundo está em Crise
Financeira
Política
Climática
Corrupção
Consumismo
Exploração
De quem é a responsabilidade?

5. Os Governos não estão conseguindo
resolver os problemas sociais
Passa a ser um problema de todos, que deve ser resolvido por todos!

6. “Em termos de influência,
não há instituição mais
poderosa no mundo do
que as Empresas.
Sendo as mais poderosas,
cabe a elas liderar as
transformações sociais”
Anita Roddick
Fundadora da The Body Shop

7. O problema é:
Empresas não sentem culpa
Empresas não fazem
relacionamentos de longo prazo
Empresas não respeitam as leis
Empresas não se preocupam com
a segurança dos usuários /
consumidores
Empresas agem como PSICOPATAS!

8. Se aproveitam
das crianças

9. Fornecem
alimentos que
podem prejudicar
a saúde

10. Ditam um padrão de beleza a ser
seguido

11. Obsolescência
programada

12. Alcoolismoetabagismo

13. Apelo ao consumismo

14. Promovem o endividamento

15. Lobbying e
Marketing Político

16. Abusam dos
Direitos Humanos

17. Prejudicam o ambiente

18. Enganam nas propagandas

19. É preciso dar um basta nisso tudo!
É preciso criar confiança no seu cliente!

20. Confiança é um ativo valiosíssimo!

21. Confiança demora
muito para ser
construída, mas
pode ser quebrada
em milésimos de
segundo...

22. Estamos sendo vigiados o tempo todo!
Alguém pode estar nos olhando...

23. ÉTICA é fazer a coisa
certa mesmo quando
ninguém está olhando

24. Ética nas Organizações
Contribui para a
melhoria do
negócio e do
desempenho dos
colaboradores

25. O que é Ética?
De origem grega, ética é uma palavra que pode ser traduzida por
costume ou por caráter
Ética tem por objetivo facilitar a realização das pessoas e contribuir
para buscar a perfeição do ser humano
Para a Filosofia, ética é uma ciência que estuda os valores e
princípios morais de uma sociedade e seus grupos. Ou seja, um
conceito que remete ao coletivo

26. O que é Moral?
A moral tem a ver com o conjunto das normas para o agir
específico ou concreto
Ao contrário da Ética que se reporta ao coletivo, a Moral
tem o foco no agir das pessoas

27. Ética
Caráter
Individual
Nasce dentro de mim
Universal
Permanente
Ser bom
Moral
Costumes
Coletiva
É imposta pela sociedade
Cultural
Temporária
Ser justo
Ética e Moral

28. Dilema Ético

29. Tomada de Decisão Ética
• Não é apenas determinada pela experiência
passada de um indivíduo, como também por
pessoas com as quais o indivíduo se associa
no ambiente empresarial.

30. Tomada de Decisão Ética
• É afetada pela
combinação de valores
pessoais, pela
oportunidade de ter
comportamento
antiético e pelo
contato com as pessoas
que se comportam de
modo ético ou
antiético.

31. Tomada de Decisão Ética
• Está intrinsecamente vinculada à cultura e à
atmosfera ética da empresa.

32. Tomada de Decisão Ética
• Só pode ser aprimorada quando a empresa
desenvolve planos e estruturas para tratar de
considerações éticas.

33. Tomada de Decisão Ética
• É mais fácil de ocorrer quando um líder forte
modela os padrões éticos.

34. Isso só ocorre na administração pública???

35. Isso só ocorre na administração pública???
São empresas privadas, não?

36. Na Administração Pública foi criada em 2003 a CGU
Propósitos:
Efetuar a defesa do patrimônio público
Monitorar o uso dos recursos arrecadados de todos os
contribuintes pessoas físicas e pessoas jurídicas de todo o país
Prevenir irregularidades e combater a corrupção

37. Processo de Auditoria
ProcessoInput Output
Auditoria ex-post

38. Processo de Auditoria - IDEAL
ProcessoInput Output
Auditoria ex-ante

39. Impunidade
Os agentes corruptores acreditam que a
justiça não irá alcançá-los, ou alcançando-os,
não irá puni-los da devida maneira
C O U P T O

40. Ética e o Bem Estar Social
É o cultivo de
comportamentos
virtuosos que faz o
homem se sentir feliz
Aristóteles (384 a.C., 322 a.C.)

41. Conclusão, segundo Aristóteles
A construção de uma sociedade mais feliz
passa necessariamente da melhoria individual
e coletiva de todos

42. Virtudes e Vícios
- Qual dos dois é maior? Virtudes ou vícios?
- Aquele que você alimentar!

43. Virtude
Um traço de caráter,
manifestado nas
ações habituais, que
é bom uma pessoa
possuir

44. Programa de Desenvolvimento da Ética das Virtudes
Implantação de uma cultura organizacional
cooperativa e participativa
Contribuições:
 Acelerar o envolvimento e o comprometimento dos colaboradores
 Aumentar a produtividade e a capacidade empreendedora
PDEV

45. Ambiente de Consideração Mútua
Amizade Respeito Amor

46. Conduta Ética
Compromisso de
cada pessoa, ao
buscar em seu
dia a dia, cultivar
e se orientar por
valores de
elevada moral
que conduzem à
virtuosidade

47. (re)construção dos valores virtuosos, visto que nem todas as pessoas
conseguiram desenvolver e receber isso de suas famílias

48. Gestão do Conhecimento Favorece
•À identificação de competências
•À ênfase aos saberes já adquiridos
•À aprendizagem necessária
•Ao compartilhamento de saberes na velocidade
adequada
8. Cultura e Clima Organizacional

49. Cultura Organizacional
É o conjunto de hábitos, crenças, valores e
tradições, interações e relacionamentos
sociais típicos de cada organização que se
dividem em:
Aspectos formais e aberto
Aspectos informais e ocultos

50. Formais e Abertos
Estrutura organizacional
Títulos e descrições de cargos
Objetivos e estratégias
Tecnologia e práticas
operacionais
Políticas e diretrizes de pessoal
Métodos e procedimentos
Medidas de produtividade física
e financeira
Etc.
Informais e Ocultos
Padrões de influência e de
poder
Percepções e atitudes das
pessoas
Sentimentos e normas de
grupos
Crenças, valores e expectativas
Padrões de integração informais
Normas grupais
Relações afetivas
Etc.
Aspectos Culturais

51. Clima Organizacional
Um conjunto de valores, atitudes e
padrões de comportamento, formais e
informais, existentes em uma organização
Flávio de Toledo e Benedito Milioni

52. Clima Organizacional
A forma como se comportam os
colaboradores em seu ambiente de trabalho

53. Clima Organizacional
Pessoas interagindo
Pessoas que são
incentivadas por:
Motivação
Vontade
Determinação
Pessoas de realidades
diferentes
Pessoas sob pressão

54. Clima Organizacional
É o estado em que se encontra a empresa ou
parte dela em dado momento, estado
momentâneo e passível de alteração mesmo
em curto espaço de tempo em razão de novas
influências surgidas, e que decorre:
Ação da Empresa Reação dos Empregados
Reação de Ambos

55. Clima Organizacional
O clima organizacional constitui o
meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica característica
em cada organização

56. Clima e Cultura Organizacional
O clima organizacional é, de certa
forma, o reflexo da cultura da
organização

57. Para Mudança de Cultura e Clima
Organizacional é preciso que a organização
Seja adaptável
capacidade de resolver problemas e reagir ao
meio ambiente
Possua senso de identidade
conhecimento do seu passado e do presente e
compartilhar objetivos com os participantes
Compreenda o meio ambiente em que está
inserida
Integre os seus participantes

58. Motivação
Clima
Organizacional

59. O Impacto do Clima sobre a Qualidade dos
Produtos / Serviços
Para o funcionário prestar um bom
serviço, é preciso que saiba, que possa
e que queira fazê-lo
Saber Fazer Poder Fazer Querer Fazer
Questão de
conhecimento,
habilidades ou atitudes.
Logo uma questão de
treinamento
Questão de dispor e
poder usar os recursos
necessários
Questão voluntária que
depende da satisfação das
pessoas quando realizam
seu trabalho

60. Segundo McClelland
As pessoas são movidas por três conjuntos de
necessidades específicas: a de realização, a de poder
e de afiliação
• A necessidade de realização se refere ao desejo de
ser bem-sucedido e alcançar o sucesso
• A necessidade de poder se refere ao forte desejo
de exercer o domínio e o controle da situação
• A necessidade de afiliação se refere ao desejo de
valorizar relações afetuosas e amistosas com outras
pessoas
David C. McClelland
1917 - 1998

61. Segundo Kolb
Aprendizagem é como um processo em
que o conhecimento é adquirido pelo
sujeito por meio da experiência
Envolver-se
(Experiência
concreta)
Observar
(Observação
Reflexiva)
Formular Ideias e
Teorias
(conceitualização
abstrata)
Tomada de
Decisões
(Experimentação
Ativa)
David A. Kolb
1939-

62. Conclusão sobre McClelland e Kolb
Tanto as necessidades
específicas quanto a
aprendizagem, impactam
favoravelmente na capacidade
de gerar satisfação para o
colaborador e isso contribui na
melhoria do clima
organizacional

63. Clima e Cultura Organizacional
São conceitos que interagem em
qualquer empresa
é necessário verificar se a
cultura organizacional está
facilitando a entrada de novos
conceitos e se os colaboradores
têm condições de compreender e
acompanhar as mudanças
organizacionais

64. Indicadores Informais de que o Clima
Organizacional não está bom
 Turnover
 Pichações nos
banheiros
 Absenteísmo
 Programas de
sugestões
malsucedidos
 Greves
 Conflitos interpessoais
e interdepartamentais
 Desperdícios de
materiais
 Queixas no serviço
médico

65. Exemplos de Estratégias para
Avaliação do Clima Organizacional
 Contato direto dos gestores com seus subordinados
 Entrevista de desligamento
 Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações
Ouvidor
 Programa de sugestões
 Reuniões de equipes
 Linha direta com o presidente ou diretor de RH
 Café da manhã com presidente/diretores/gerentes
 Pesquisa de Clima Organizacional ( deve ser realizada
anualmente ou a cada 02 anos)

66. Variáveis Organizacionais a serem
Monitoradas na Pesquisa de Clima
O trabalho realizado
Salário
Benefícios
Integração entre Departamentos
Estilos de Liderança da Supervisão/Chefia
Comunicação Interna
Treinamento / Desenvolvimento
Possibilidades de Progresso Profissional
Estabilidade no Emprego
Relacionamento Interpessoal
Processo Decisório
Condição Física do Trabalho
Relacionamentos Empresa x Sindicatos
Participação dos Empregados nos Processos e Projetos Internos

67. Variáveis Organizacionais a serem
Monitoradas na Pesquisa de Clima
Pontualidade, Precisão e Correção da Folha de Pagamentos
Atenção à Segurança do Trabalho
Transparência quanto aos Objetivos Organizacionais
Orientação da Empresa para Resultados
Grau de Disciplina Praticado
Imagem da Empresa no Mercado
Ética e Responsabilidade Social
Qualidade e Satisfação do Cliente
Reconhecimento
Vitalidade Organizacional
Direção e Estratégias
Valorização dos Funcionários
Envolvimento / Comprometimento
Trabalho em Equipe
Modernidade
Planejamento Organizacional

68. Avaliação do Clima
Organizacional
Objetivos
Adquirir parâmetros para
buscar melhorias no ambiente
interno
Corrigir problemas que possam
causar insatisfação dos
colaboradores e prejudicar a
produtividade dos mesmos
Buscar resultados para a
organização

69. Avaliação do Clima Organizacional
Fatores que podem
impactar
negativamente:
Preocupações
Dúvidas
Insatisfações
Inseguranças