O documento discute as competências sociais e habilidades, definindo-as como a capacidade de se expressar de forma adequada em diferentes contextos sociais e profissionais. Ele lista seis categorias de habilidades sociais e explica que gerenciar conflitos de forma rápida é importante para minimizar problemas futuros.
5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01Karla Isa
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, definindo-a como as normas informais e valores compartilhados que orientam o comportamento dos membros de uma organização. Apresenta os componentes formais e informais da cultura, assim como os três níveis da cultura: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Também aborda os mecanismos para a reavaliação da cultura corporativa visando a excelência organizacional.
O documento discute o conceito de cultura empresarial, sua importância, tipos e exemplos. Define cultura empresarial como a combinação de comportamentos, atitudes, missão, visão e valores que guiam uma organização. Explora quatro tipos de cultura (poder, papéis, tarefa e pessoa) e exemplos de cultura empresarial de sucesso como Google, Facebook e Netflix.
O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.
O documento discute o programa de coaching executivo e seus principais desafios e benefícios, abordando temas como:
1) A complexidade crescente do mundo corporativo e a necessidade de preparar os líderes para lidar com ela;
2) A importância da ética e da criação de uma cultura ética global nas organizações;
3) A influência do ambiente de trabalho no desempenho e na atração de talentos.
Este documento discute a gestão de recursos humanos no desporto. Aborda tópicos como objetivos da gestão de RH, mercado de trabalho no desporto, recursos humanos em organizações desportivas, evolução da função de gestão de pessoas, capital intelectual, planeamento estratégico de RH, grupos e liderança.
O documento discute como o Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) da empresa Você S.A. auxilia na construção da visão de futuro ao fornecer ferramentas de autoconhecimento e planejamento de carreira. O PDI inclui diagnósticos pessoais e profissionais que ajudam os funcionários a entender suas habilidades, interesses e objetivos de curto, médio e longo prazo.
São 11 olhares sobre a consultoria ligada à gestão das pessoas o que apresentamos neste trabalho.Necessariamente diferentes, refletem um mundo onde o novo surge todos os dias, também nas organizações e para as pessoas que delas fazem parte.
Gilson tavares desenvolvimento do potencial humanoGilson Tavares
O documento discute a importância das pessoas para o sucesso das organizações. Ele argumenta que as pessoas determinam o destino e os resultados das organizações e que investir no treinamento e desenvolvimento das equipes é essencial para construir o sucesso das empresas. O documento também enfatiza a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento de competências comportamentais e emocionais para o crescimento pessoal e profissional.
5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01Karla Isa
O documento discute os conceitos de cultura organizacional, definindo-a como as normas informais e valores compartilhados que orientam o comportamento dos membros de uma organização. Apresenta os componentes formais e informais da cultura, assim como os três níveis da cultura: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Também aborda os mecanismos para a reavaliação da cultura corporativa visando a excelência organizacional.
O documento discute o conceito de cultura empresarial, sua importância, tipos e exemplos. Define cultura empresarial como a combinação de comportamentos, atitudes, missão, visão e valores que guiam uma organização. Explora quatro tipos de cultura (poder, papéis, tarefa e pessoa) e exemplos de cultura empresarial de sucesso como Google, Facebook e Netflix.
O documento discute a gestão de pessoas na administração pública, abordando suas dimensões técnico-gerencial e psicossocial, o papel do gestor e os novos paradigmas em gestão de talentos. Também trata da liderança, cultura organizacional e clima, enfatizando a importância do desenvolvimento de pessoas para inovação.
O documento discute o programa de coaching executivo e seus principais desafios e benefícios, abordando temas como:
1) A complexidade crescente do mundo corporativo e a necessidade de preparar os líderes para lidar com ela;
2) A importância da ética e da criação de uma cultura ética global nas organizações;
3) A influência do ambiente de trabalho no desempenho e na atração de talentos.
Este documento discute a gestão de recursos humanos no desporto. Aborda tópicos como objetivos da gestão de RH, mercado de trabalho no desporto, recursos humanos em organizações desportivas, evolução da função de gestão de pessoas, capital intelectual, planeamento estratégico de RH, grupos e liderança.
O documento discute como o Programa de Desenvolvimento Individual (PDI) da empresa Você S.A. auxilia na construção da visão de futuro ao fornecer ferramentas de autoconhecimento e planejamento de carreira. O PDI inclui diagnósticos pessoais e profissionais que ajudam os funcionários a entender suas habilidades, interesses e objetivos de curto, médio e longo prazo.
São 11 olhares sobre a consultoria ligada à gestão das pessoas o que apresentamos neste trabalho.Necessariamente diferentes, refletem um mundo onde o novo surge todos os dias, também nas organizações e para as pessoas que delas fazem parte.
Gilson tavares desenvolvimento do potencial humanoGilson Tavares
O documento discute a importância das pessoas para o sucesso das organizações. Ele argumenta que as pessoas determinam o destino e os resultados das organizações e que investir no treinamento e desenvolvimento das equipes é essencial para construir o sucesso das empresas. O documento também enfatiza a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento de competências comportamentais e emocionais para o crescimento pessoal e profissional.
O documento discute o contexto e conceito de Gestão de Pessoas. Apresenta as pessoas como o principal ativo das organizações e diferencial competitivo. Também descreve os objetivos e processos centrais da Gestão de Pessoas, como agregar, aplicar e recompensar os funcionários.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e clima organizacional. A cultura organizacional é definida como o conjunto de valores, heróis, rituais, tabus, crenças, normas, histórias e comunicação de uma empresa. O clima organizacional refere-se à relação entre as expectativas e experiências dos funcionários no ambiente de trabalho. Uma boa gestão de pessoas busca estabelecer normas para proporcionar um clima organizacional apropriado e motivador.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
A cultura organizacional é a identidade e personalidade de uma empresa, refletida nos valores, normas e comportamentos compartilhados por seus membros. Ela influencia como a empresa vê seus funcionários e é dinâmica, mudando constantemente sob a influência das pessoas. A comunicação é essencial para transmitir a cultura da organização.
O documento discute o conceito de empreendedorismo e as características de um empreendedor. Apresenta as taxas de mortalidade de negócios, causas comuns de falência prematura e como cursos de empreendedorismo podem aumentar as chances de sucesso de um empreendimento. Também descreve as principais características de um perfil empreendedor como autoconfiança, motivação, comunicação, criatividade e flexibilidade.
O documento discute os objetivos do comportamento organizacional, que são a explicação, previsão e controle do comportamento humano nas organizações. A explicação refere-se à identificação das causas do comportamento, a previsão à antecipação de resultados futuros, e o controle busca monitorar e influenciar o comportamento para maior eficácia organizacional.
1) O documento discute o poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações. 2) Ele explora como a autoestima do indivíduo pode afetar suas relações humanas no contexto organizacional. 3) Com uma revisão bibliográfica, o documento busca estabelecer a importância da autoestima para o desenvolvimento de habilidades humanas essenciais como liderança, comunicação e resolução de conflitos.
Captulo1 evoluonagestodepessoas-130223105203-phpapp02Katia Brasil
O documento discute a evolução da gestão de pessoas. Aborda conceitos e objetivos da gestão de pessoas, seu papel nas organizações, políticas e práticas, e desafios da primeira década do século 21, como excelência na liderança, resultados, parcerias e gestão de talentos. Apresenta também breve histórico da gestão de pessoas no Brasil desde a década de 1930.
O documento discute a importância da administração para organizações. A administração envolve planejamento, organização, direção e controle para alcançar objetivos de forma eficaz. Funções administrativas incluem fixar objetivos, organizar recursos, comunicar e tomar decisões. Administração é importante para combinar meios e objetivos com eficiência e eficácia em empresas modernas.
1) O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, crenças e pressupostos compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização.
2) A cultura organizacional é influenciada principalmente pelos fundadores da organização e se desenvolve ao longo do tempo por meio de processos como socialização de novos membros.
3) Elementos-chave da cultura organizacional incluem valores, políticas de recursos humanos, comunicação e estrutura do trabalho.
O documento discute conceitos e características da cultura organizacional, ética empresarial e gestão da sustentabilidade em empresas. Aborda tópicos como cultura e clima organizacional, valores éticos, virtudes, códigos de ética e a importância da gestão da sustentabilidade.
Obediência e conformidade no mundo corporativo: XX ENABRAPSOAlessandro Almeida
O documento discute a obediência e conformidade no mundo corporativo. Apresenta como as empresas promovem uma imagem de ambiente familiar e colaborativo, mas na prática fomentam a obediência às hierarquias e a conformidade com metas agressivas. Também reflete sobre como a psicologia organizacional poderia atuar para promover maior produtividade e bem-estar dos funcionários.
O documento discute conceitos e teorias sobre organizações aprendentes, sistemas de informação, gestão do conhecimento, aprendizagem e processos criativos, empreendedorismo, fundamentos antropológicos da cultura brasileira, cultura e identidade nas organizações, ética e responsabilidade social nas organizações.
O documento discute os três pilares da cultura corporativa de uma organização: 1) Os valores e crenças da organização, 2) A missão e definição do negócio da organização, 3) A visão de futuro da organização.
O documento discute como as empresas precisam inovar constantemente para lidar com desafios futuros. Ele propõe que a inovação só acontece quando permitimos novos modelos mentais e comportamentos. O documento também fornece um processo de design para impulsionar mudanças culturais sustentáveis nas organizações de forma aderente e genuína, começando pelas pessoas.
Um engenheiro civil e o seu papel de gerente na obra de engenhariaLowrrayny Franchesca
Este documento discute o papel de um engenheiro civil como gerente de uma obra de engenharia. Apresenta as características desejáveis de um gerente e a importância da gestão de pessoas. Também descreve ferramentas de gestão como análise SWOT que podem ser usadas para melhorar o desempenho da empresa.
O documento discute o que é cultura organizacional e como ela pode ser mudada. A cultura organizacional representa os valores, normas e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização. É possível mudar a cultura por meio de ferramentas como clarificar objetivos, incentivar aprendizado, critérios de recrutamento alinhados e envolver todos os níveis da organização no processo de mudança.
Novos paradigmas na gesto de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com Gestão de Pessoas enfatizando o desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda tendências modernas na Gestão de Pessoas, como visão sistêmica e holística, e competências necessárias para gestores, como liderança, visão estratégica e orientação para resultados.
O documento discute o contexto e conceito de Gestão de Pessoas. Apresenta as pessoas como o principal ativo das organizações e diferencial competitivo. Também descreve os objetivos e processos centrais da Gestão de Pessoas, como agregar, aplicar e recompensar os funcionários.
O documento discute os conceitos de cultura organizacional e clima organizacional. A cultura organizacional é definida como o conjunto de valores, heróis, rituais, tabus, crenças, normas, histórias e comunicação de uma empresa. O clima organizacional refere-se à relação entre as expectativas e experiências dos funcionários no ambiente de trabalho. Uma boa gestão de pessoas busca estabelecer normas para proporcionar um clima organizacional apropriado e motivador.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
A cultura organizacional é a identidade e personalidade de uma empresa, refletida nos valores, normas e comportamentos compartilhados por seus membros. Ela influencia como a empresa vê seus funcionários e é dinâmica, mudando constantemente sob a influência das pessoas. A comunicação é essencial para transmitir a cultura da organização.
O documento discute o conceito de empreendedorismo e as características de um empreendedor. Apresenta as taxas de mortalidade de negócios, causas comuns de falência prematura e como cursos de empreendedorismo podem aumentar as chances de sucesso de um empreendimento. Também descreve as principais características de um perfil empreendedor como autoconfiança, motivação, comunicação, criatividade e flexibilidade.
O documento discute os objetivos do comportamento organizacional, que são a explicação, previsão e controle do comportamento humano nas organizações. A explicação refere-se à identificação das causas do comportamento, a previsão à antecipação de resultados futuros, e o controle busca monitorar e influenciar o comportamento para maior eficácia organizacional.
1) O documento discute o poder da autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações. 2) Ele explora como a autoestima do indivíduo pode afetar suas relações humanas no contexto organizacional. 3) Com uma revisão bibliográfica, o documento busca estabelecer a importância da autoestima para o desenvolvimento de habilidades humanas essenciais como liderança, comunicação e resolução de conflitos.
Captulo1 evoluonagestodepessoas-130223105203-phpapp02Katia Brasil
O documento discute a evolução da gestão de pessoas. Aborda conceitos e objetivos da gestão de pessoas, seu papel nas organizações, políticas e práticas, e desafios da primeira década do século 21, como excelência na liderança, resultados, parcerias e gestão de talentos. Apresenta também breve histórico da gestão de pessoas no Brasil desde a década de 1930.
O documento discute a importância da administração para organizações. A administração envolve planejamento, organização, direção e controle para alcançar objetivos de forma eficaz. Funções administrativas incluem fixar objetivos, organizar recursos, comunicar e tomar decisões. Administração é importante para combinar meios e objetivos com eficiência e eficácia em empresas modernas.
1) O documento discute o conceito de cultura organizacional, definindo-a como um conjunto de valores, crenças e pressupostos compartilhados que influenciam o comportamento dos membros da organização.
2) A cultura organizacional é influenciada principalmente pelos fundadores da organização e se desenvolve ao longo do tempo por meio de processos como socialização de novos membros.
3) Elementos-chave da cultura organizacional incluem valores, políticas de recursos humanos, comunicação e estrutura do trabalho.
O documento discute conceitos e características da cultura organizacional, ética empresarial e gestão da sustentabilidade em empresas. Aborda tópicos como cultura e clima organizacional, valores éticos, virtudes, códigos de ética e a importância da gestão da sustentabilidade.
Obediência e conformidade no mundo corporativo: XX ENABRAPSOAlessandro Almeida
O documento discute a obediência e conformidade no mundo corporativo. Apresenta como as empresas promovem uma imagem de ambiente familiar e colaborativo, mas na prática fomentam a obediência às hierarquias e a conformidade com metas agressivas. Também reflete sobre como a psicologia organizacional poderia atuar para promover maior produtividade e bem-estar dos funcionários.
O documento discute conceitos e teorias sobre organizações aprendentes, sistemas de informação, gestão do conhecimento, aprendizagem e processos criativos, empreendedorismo, fundamentos antropológicos da cultura brasileira, cultura e identidade nas organizações, ética e responsabilidade social nas organizações.
O documento discute os três pilares da cultura corporativa de uma organização: 1) Os valores e crenças da organização, 2) A missão e definição do negócio da organização, 3) A visão de futuro da organização.
O documento discute como as empresas precisam inovar constantemente para lidar com desafios futuros. Ele propõe que a inovação só acontece quando permitimos novos modelos mentais e comportamentos. O documento também fornece um processo de design para impulsionar mudanças culturais sustentáveis nas organizações de forma aderente e genuína, começando pelas pessoas.
Um engenheiro civil e o seu papel de gerente na obra de engenhariaLowrrayny Franchesca
Este documento discute o papel de um engenheiro civil como gerente de uma obra de engenharia. Apresenta as características desejáveis de um gerente e a importância da gestão de pessoas. Também descreve ferramentas de gestão como análise SWOT que podem ser usadas para melhorar o desempenho da empresa.
O documento discute o que é cultura organizacional e como ela pode ser mudada. A cultura organizacional representa os valores, normas e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização. É possível mudar a cultura por meio de ferramentas como clarificar objetivos, incentivar aprendizado, critérios de recrutamento alinhados e envolver todos os níveis da organização no processo de mudança.
Novos paradigmas na gesto de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com Gestão de Pessoas enfatizando o desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda tendências modernas na Gestão de Pessoas, como visão sistêmica e holística, e competências necessárias para gestores, como liderança, visão estratégica e orientação para resultados.
Semelhante a 1.2 e 1.3 Gestão de Pessoas.pptx (20)
2. As competências sociais são a capacidade que uma pessoa tem para expressar
seus desejos, opiniões, sentimentos e atitudes de forma adequada, tanto no
contexto social e familiar, como no profissional.
Quando dizemos "adequado", nos referimos ao fato de respeitar as normas de
comportamento dos demais, ou seja, a pessoa consegue se expressar nas
distintas situações, sendo coerente com o que é, mas sem causar mal-estar nos
demais.
Por exemplo, as pessoas ficam bravas e nervosas, isso não é nenhum distintivo de
caráter. Mas saber quando e por que ficar bravo, com quem e com qual
intensidade é o que separa as pessoas com habilidades sociais das demais.
Além disso, o habilidoso social tem uma grande capacidade para resolver
conflitos de forma rápida e natural, o que ajuda a minimizar o risco de problemas
futuros.
Competências Sociais do Ser Humano
3. Há seis categorias de habilidades sociais, segundo os estudiosos do tema. São
elas:
habilidades assertivas: saber se manifestar com equilíbrio, reconhecer erros e
lidar com críticas.
habilidades comunicativas: saber como começar conversas, responder
perguntas e elogiar os demais.
habilidades empáticas: saber se colocar no lugar do outro, reconhecer seus
sentimentos e necessidades.
habilidades de sentimento positivo: saber ser solidário e criar vínculos de
amizade.
habilidades de civilidade: saber agradecer, apresentar-se e despedir-se.
habilidades de trabalho: saber falar em público, solucionar problemas, tomar
decisões e gerenciar equipes.
Tipos de Habilidades Sociais
4. Lidando com mudanças e crises: um caminho para o
crescimento
Vídeos:
https://www.youtube.com/watch?v=EdPS5LjT6T
s
https://www.youtube.com/watch?v=2oS-
on0ayqs
Contexto do mundo e Nós somos a geração de
transição.
6. Capital intelectual: entenda
Ao contrário do que ocorria na era industrial, para se destacar no
mercado, atualmente, é necessário explorar o conhecimento nos
negócios, seja individual ou coletivo. Em outras palavras, é preciso
valorizar o capital intelectual, que é o conhecimento capaz de gerar
dinheiro.
Em uma empresa, ele pode ser visto sob a forma de inovação,
criatividade, valores, motivação e inteligência, adquiridos e utilizados
para agregar valor aos produtos e serviços. Também é caracterizado por
uma pessoa ou grupo de uma organização que detêm conhecimentos
essenciais para manter o sucesso do empreendimento.
7. Segundo o livro Managing intellectual capital in practice, dos
autores Göran Roos, Stephen Pike e Lisa Fernstrom, os recursos desse tipo
de capital contribuem para o potencial que uma empresa tem de começar
ou continuar a gerar valor. Pelo fato de trazer lucro para as empresas, não
faltam razões para começar a investir nesse tipo de conhecimento, que
pode ser organizado em três capitais:
Capital humano: conhecimento, criatividade e habilidade dos funcionários
de uma empresa;
Capital estrutural: bancos de dados e procedimentos de uma organização;
Capital do cliente: valor da franquia e relacionamento das empresas com
pessoas e organizações para as quais vende.
8. Como manter o capital intelectual
De acordo com o artigo Capital intelectual: a nova vantagem
competitiva, escrito por Maria Elisabeth Pereira Kraemer, integrante da
Associação Científica Internacional Neopatrimonialista, as empresas
tendem a se diferenciar em virtude da forma como utilizam o
conhecimento adquirido.
Mas como manter e incentivar o capital intelectual nos negócios?
Segundo a autora, um dos principais problemas para quem deseja adotar
uma estratégia voltada ao conhecimento é o “fantasma da era industrial”:
as pessoas são vistas como custos ao invés de receitas.
Fazer a gestão do conhecimento na empresa não é uma tarefa
simples. Diversas ações devem ser feitas pelos administradores, incluindo
dar valor ao capital intelectual. No entanto, um bom começo pode ser focar
nas pessoas envolvidas no negócio.
9. Fatores ligados à gestão de pessoas estão entre os que geram capital
intelectual nas empresas e, por isso, também são chaves para tirar proveito
do conhecimento. Ações de recursos humanos que visam valorizar os
funcionários e incentivar a inovação, por exemplo, podem ser boas opções.
A autora menciona a importância da valorização do capital humano
para a competitividade empresarial e afirma que os recursos humanos são os
principais responsáveis pelo desempenho nos negócios. De acordo com o
artigo, é preciso investir no pessoal, concedendo espaço para os talentos – o
que aumenta a mobilidade potencial dos profissionais.
A importância das pessoas
10. A cultura organizacional é o conjunto de hábitos, comportamentos e
crenças estabelecidos dentro de uma empresa por meio de normas, regras,
valores e atitudes exercidos e compartilhados por todos os membros da
organização. Trata-se do modo institucionalizado de pensar e agir que
existe em uma organização e que a distingue das demais.
A cultura organizacional, portanto, reflete as percepções e a
mentalidade que predominam na organização, representando as normas
informais que orientam o comportamento e atitudes de todos os membros
da empresa. Dessa forma, ela condiciona e orienta a gestão de pessoas
dentro de uma organização, exercendo influência sobre ações básicas da
administração, como o planejamento, organização, direção e controle da
organização.
A cultura organizacional
11. A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um
conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho
percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e
trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e
o comportamento dessas pessoas.
Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de
uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou
realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH,
modelo de gestão, processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa.
Clima Organizacional
12.
13.
14. Valores Organizacionais
Valores organizacionais são crenças e atitudes que dão
uma personalidade à empresa, definindo uma "ética" para a
atuação das pessoas e da Organização como um todo.
Negócios mais sustentáveis normalmente estão
ancorados em valores como honestidade, transparência,
qualidade, valorização das pessoas e da sua qualidade de vida,
espírito de equipe, política do ganha-ganha, respeito ao cliente
e responsabilidade social e ambiental.
15. Por que definir Valores Organizacionais
Definindo bem os valores e vivenciando-os na prática diária da
Organização, o clima e a cultura organizacional serão muito mais favoráveis aos
bons resultados e aos bons relacionamentos.
Muito mais do que a definição e a divulgação formal (por escrito ou em
grandes eventos) dos valores, é preciso praticar esses valores por meio das
nossas atitudes diárias tanto com o público interno como com o público externo.
Talvez os valores sejam a parte da Identidade Organizacional que mais tenha
efeito na gestão das pessoas e que mais seja visível aos stakeholders, já que
representam a ética que rege a forma de agir das pessoas e da Organização
como um todo.
16. Como fazer para definir seus Valores?
Para definir seus Valores, a Organização deve olhar para a sua forma de se
comportar e a forma como os colaboradores internos e os demais stakeholders a
olham, questionando-se sobre alguns pontos, como:
• Quais são as convicções éticas, morais e filosóficas da Organização e de seus
colaboradores?
• Do ponto de vista ético, como a Organização é vista por cada grupo de
stakeholders, clientes interno ou externo?
• Os princípios da Organização condizem com negócios mais éticos e
sustentáveis?
• Que valores e condutas a Organização e seus colaboradores devem adotar em
suas relações?
• Que colaboração socioambiental a Organização tem nos lugares em que atua?