Este documento resume os principais tópicos sobre gerenciamento de pessoas em projetos. Ele discute como as sociedades e clientes mudaram, a natureza de projetos e como lidar com pessoas. Também aborda papéis do gerente de projetos e habilidades necessárias como comunicação, solução de problemas e liderança.

1. Gerenciamento de pessoas em
projetos
Curso de Gerenciamento de Projetos
Palestrante: Sandro H.de Oliveira
sholiveira@ymail.com
2012
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2. Transformações
 De sociedade industrial para sociedade de
informação, serviço e conhecimento.
 De tendências para o futuro mais previsíveis
PARA incerteza e velocidade maior das
mudanças.
 De valores materiais para valores internos,
nobreza das missões.
 De mercados fechados, para globalização.
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3. O cliente mudou
 Mais exigente
 Mais esclarecido
 Menos fiel
 Novos hábitos
 Busca valor em todas as faixas de preço
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4. O que é projeto?
 Natureza temporária
 A natureza e o número de interessados no
projeto.
 As atividades administrativas de RH da equipe da
gerência do projeto.
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5. Lidar com pessoas
 Liderar, comunicar, negociar, resolver problemas,
influenciar a organização (HABILIDADES DE
NEGOCIAÇÃO)
 Delegar, motivar, treinar e monitorar
(HABILIDADES NO TRATO COM PESSOAS)
 Formação de equipe, tratamento de conflito
(HABILIDADES NO TRATO COM EQUIPES)
 Avaliação de desempenho, recrutamento,
manutenção, relações de trabalho,
regulamentações de saúde e segurança
(ADMINISTRAÇÃO DA FUNÇÃO DE RH)
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6. Interfaces na empresa
 Organizacionais
 Técnicas
 Interpessoais
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7. O Gerente de projetos
 É a pessoa responsável pelo planejamento,
implantação e encerramento do projeto.
 Início e término das atividades
 Analogias com outras profissões
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8. Habilidades de um GP eficiente
 Habilidades de comunicação
 Aptidões organizacionais
 Habilidades para elaboração de orçamentos
 Solução de problemas
 Negociar e influenciar
 Liderança
 Formação de equipe e RH
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9. Papéis e responsabilidades do
GP
 PAPÉIS
 Interpessoais: líder, pessoa de referência,
contato entre pessoas
 Comunicação: coletar, selecionar, monitorar e
disseminar informações, porta-voz do projeto
 Decisão: alocar recursos, explorar novas
oportunidades, gerir conflitos, negociar, analisar
situações, estabelecer prioridades, tomar
decisões oportunas
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10.  RESPONSABILIDADES:
 Gerenciar o projeto
 Criar planos de projeto
 Criar vários planos de gerência do projeto
 Medir o desempenho do projeto
 Adotar medidas corretivas
 Controlar os resultados do projeto
 Gerenciar a equipe do projeto
 Prover relatórios de status do projeto
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11. O que é conflito?
 Discórdia, divergência, dissonância, controvérsia
ou antagonismo
 Os tipos são: intrapessoal, interpessoal,
intragrupal e intergrupal
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12. Visão dos conflitos
 Visão tradicional (até 1940): assume que a
situação de conflito é sempre negativa e deve ser
evitada.
 Visão contemporânea: assume que o conflito é
natural e inevitável dentro da organização,
podendo ser positivo ou negativo.
 Visão interacionista: Conflitos são necessários
para melhorar o desempenho da equipe.
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13. Conflitos nos projetos
 Prioridades
 Procedimentos administrativos
 Opiniões técnicas e balanceamento de
desempenho
 Incerteza de tarefas, papéis e responsabilidades
 Alcance da visão
 Personalidades dos membros da equipe
 Alocação de recursos
 Orçamentos e custos
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14. Solução de conflitos
 Retirar-se temporariamente
 Mudar o foco
 Empregar a força
 Firmar um compromisso
 Resolver o conflito
 Negociar
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15. Evolução das teorias da
motivação
 A motivação nasce de instintos ou impulsos
internos para obtenção de alimento, sexo, etc
 A teoria do incentivo da motivação tenta explicar
o comportamento atraído por estímulos externos
e não satisfazem obrigatoriamente uma
necessidade interna.
 Maslow estruturou a idéia propondo a teoria da
hierarquia das necessidades
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16. Pirâmide das necessidades de
Maslow
 Auto realização
 Auto estima
 Afetivos sociais
 Segurança
 Fisiológicas
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17. Teorias dos fatores de Herzberg
 Existem 2 grupos de fatores que afetam o
desempenho, sendo eles:
 HIGIÊNICOS: são de manutenção, presentes na
empresa como benefícios, remuneração justa.
Podem NÃO causar satisfação, mas a falta gera
insatisfação.
 MOTIVACIONAIS: relacionados ao conteúdo do
cargo e do trabalho. Geram satisfação
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18. Teorias motivacionais
MASLOW HERZBERG
REALIZAÇÃO FATORES
ESTIMA MOTIVACIONAIS
SOCIAIS FATORES
SEGURANÇA HIGIÊNICOS
FISIOLÓGICA
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19. Teoria X e Y de McGregor
 TEORIA X: As pessoas são imaturas,
preguiçosas e não gostam de trabalhar e assumir
responsabilidades.
 TEORIA Y: As pessoas tem necessidades
psicológicas de trabalhar e realizar-se
profissionalmente. São maduras e gostam de
assumir responsabilidades.
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20. Ações do gestor
 Detectar necessidades dos liderados
 Criar um clima psicológico favorável
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21. Competência
 Vem do latim competere ( com – conjunto, petere
– esforço)
 É um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes que afetam a maior parte do trabalho de
uma pessoa
 Ela pode ser mensurada quando comparada com
critérios pré-estabelecidos e desenvolvida por
meio do treinamento
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22. Árvore das competencias
 Habilidades – ações de entrega
 Conhecimentos - informações, procedimentos e
processos
 Atitudes – elemento de sustentação da
competência. Sinaliza nível de motivação,
comprometimento e interesse. Envolve valores,
crenças, expectativas.
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23. Competências importantes nas
organizações brasileiras
 Adaptação e flexibilidade, Trabalhar sob pressão,
Empreendedorismo, negociação, comunicação e
interação, criatividade, qualidade, gerenciamento
de talentos, iniciativa e dinamismo, liderança,
motivação e energia, organização, orientação
para resultados, planejamento, relacionamento
interpessoal, tomada de decisão, trabalho em
equipe, visão sistêmica, visão de negócio
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24. Organizações de aprendizagem
 PROPOSIÇÃO MAIOR
 Formação de equipe que seja capaz de
 CRIAR NOVAS PREMISSAS
 DESENVOLVER NOVAS TÉCNICAS E
CAPACIDADES DE PERCEPÇÃO E CRIAÇÃO
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25. CONCEITO
Toda organização é um
produto de como seus
membros pensam e
interagem!
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26. Processos de RH em projetos
 São processos necessários para utilização
efetiva de todas as pessoas e organizações em
um projeto.
 Processos: planejamento de RH, contratar ou
mobilizar equipe do projeto, desenvolver equipe
do projeto, gerenciar equipe do projeto.
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27. Gerência de RH em projetos
 PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL
 Entradas: fatores ambientais do processo, ativos
de processos organizacionais, plano de GP
 Ferramentas e técnicas: organogramas e
descrição de cargos, teoria organizacional
 Saídas: funções e responsabilidades,
organograma do projeto, plano de gerenciamento
de pessoal.
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28. Contratação ou mobilização de
equipe
 ENTRADAS: Fatores ambientais empresa, ativos
de processos organizacionais, funções e
responsabilidades, organograma do projeto,
plano de gerenciamento de pessoal.
 FERRAMENTAS E TÉCNICAS: Pré-designação,
negociação, contratação ou mobilização, equipes
virtuais
 SAÍDAS: designação de pessoal para o projeto,
disponibilidade de recurso, atualização do plano
de gerenciamento de pessoal.
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29. Desenvolvimento da equipe
 ENTRADAS: Designação de pessoal para
projeto, plano de gerenciamento de pessoal,
disponibilidade de recursos
 FERRAMENTAS E TÉCNICAS: habilidade de
gerenciamento em geral, treinamento, atividades
de formação de equipe, regras básicas,
agrupamento, reconhecimento e premiações
 SAÍDAS: melhoria em habilidades individuais,
no comportamento da equipe, redução da
rotatividade
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30. Gerenciamento de equipe
 ENTRADAS: Demais anteriores, avaliação de
desempenho da equipe, informações sobre
desempenho do trabalho
 FERRAMENTAS E TÉCNICAS: observações e
conversas, avaliações de desempenho do
projeto, gerenciamento de conflitos, registro de
problemas.
 SAÍDAS: Mudanças solicitadas, recomendação
de ações corretivas, ativos de processos
organizacionais e plano de GP atualizados.
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31. Abordagens filosóficas para gestão
de pessoas
 Teoria organizacional
 Engenharia industrial
 Ciência comportamental
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32. Teoria organizacional
 Necessidades humanas são irracionais e tão
variadas e ajustáveis a situações específicas
 Função do gestor é ser o mais pragmático
(objetivo)
 Se postos de trabalho são organizados de
maneira apropriada, resultado será estrutura de
cargos eficiente.
 Atitudes do ocupantes de cargos serão mais
favoráveis no decorrer do tempo
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33. Engenharia industrial
 Humanidade mecanicamente orientada e
economicamente motivada
 Necessidades humanas são atendidas pelo
ajuste ao processo de trabalho
 Objetivo do gestor é combinar sistema de
recompensa e ambiente de trabalho para utilizar
eficientemente a máquina humana
 Estruturação de cargos que resultem em
operações mais eficientes propiciam melhor
organização do trabalho e atitudes mais
apropriadas das pessoas
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34. Comportamento organizacional
 Foco nos grupos de sentimentos, atitudes dos
indivíduos e clima social e psicológico das
organizações.
 Ênfase em educação das relações humanas com
objetivo de se promover atitudes saudáveis por
parte das pessoas e clima alto astral.
 Atitudes apropriadas conduzem a eficiência da
estrutura e cargos da organização
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35. Habilidades Hard x Soft
 HARD: domínio das técnicas e ferramentas de
gerenciamento de projetos
 SOFT: requerem maior proximidade do GP com
pessoas, equipe e stakeholders
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36. Soft Skills
 Construir ponte sobre os limites funcionais da organização
.
 Formular e alocar os talentos da equipe
 Gerenciar equipe multidisciplinar
 Executar funções de gerencia de negócio relacionadas ao
projeto
 Acompanhar a equipe do projeto durante toda a entrega
dos produtos
 Examinar deliverables das áreas funcionais
 Fornecer feedback de desempenho para equipe.
 Fazer mediação dos pontos de contatos entre membros
do projeto e funcionais
 Conduzir reuniões e fornecer relátórios regulares de status
do projeto
 Manter a documentação do projeto
36  Manter clara a comunicação entre seções funcionais de
suporte à equipe do projeto

37. Formação de grupos
 O que é grupo? Reunião de pessoas com um ou
mais) objetivos comuns
 Influenciado por ambiente, próprio grupo e
indivíduo, sendo ambiente = tipo organização,
instruções operacionais, grupo = tamanho,
missão, ideologia dos integrantes e sinergia,
indivíduo = personalidade, conhecimentos,
valores, interesse
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38. Transformação de grupos em
equipes
 Habilidade de diagnose e resolução de problemas
 Etapas: formação, conflito, normatização, execução e
desintegração
 ETAPAS DE TRANSIÇÃO:
 1 – equipe inicial: equipes supervisionadas no dia-a-
dia pelo líder
 2 – equipe de transição: o líder começa a coordenar
mais do supervisionar
 3- Equipe experiente: o líder da equipe se afasta e
passa a supervisionar
 4- Equipe madura: o líder desapareceu, e equipe
assume total responsabilidade pelo trabalho
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39. Características das equipes efetivas
 Resolvem conflitos eficazmente, firmam
compromissos com projetos, firmam
compromisso com integrantes da equipe e com
GP, exibem elevada satisfação profissional,
comunicam-se com facilidade, participantes
ativos, orientam-se objetivamente
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40. O que é gerenciar?
 É a arte de pensar, decidir e agir. É a arte de
fazer acontecer, de obter resultados que podem
ser definidos, previstos, analisados e avaliados,
mas que são alcançados através de pessoas e
numa interação humana constante.
 A FUNÇÃO GERENCIAL NO MUNDO
CONTEMPORÂNEO: ser dirigente é como reger
uma orquestra onde as partituras mudam a cada
instante, e os músicos tem liberdade para marcar
o próprio compasso.
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41. Novo perfil do gerente
 De absoluta confiança/ Que saiba decidir com
senso de oportunidade de negócios / Que seja
interativo com todos públicos e bem informado /
Estrategista com sucessos bem treinado
 GESTOR DE PESSOAS EM PROJETOS
 Saiba vincular recompensa e reconhecimento ao
desempenho/ saiba analisar ambiente mutante/
capacidade de inovação/ ético e
responsabilidade social/ desenvolva o potencial
de crescimento dos colegas/ bom administrador
de recursos financeiros, tecnológicos e de
pessoas/ valorize qualidade de vida/ entusiasta e
bem humorado
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42. Segundo Peter Drucker
 Administradores precisam gerir empresas onde
não há mais autoridade hierárquica como em
50/60,
 Construindo novo ideal da organização
direcionada para cliente, assumir mais
responsabilidade e depender menos da empresa,
passar de pirâmides para tendas hierárquicas
onde as pessoas conhecem seus talentos,
limitações e desenvolvem suas competências
 Aprimorar a comunicação e responsabilidade
pela informação, sem omiti-las ou ocultá-las
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43. Mudanças na filosofia da
gerência
VELHO MUNDO NOVO MUNDO
Comanda e controla Concenso e consentimento
Acredita em “eu estou no Acredita em “eu facilito”, na
comando”, “eu tomo descentralização, teoria Y
decisões”, teoria X Exerce influência
Exerce autoridade Acredita em equipe
Acredita na estrutura Segue estilo participativo
hierárquica Acredita na motivação
Estilo autocrático pessoal
Acredita que gerente Mudança
motiva Acredita nas pessoas
Estabilidade
Desacredita nas pessoas
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44. Fim
 Tenha um boa prova!
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