Material elaborado para a disciplina de Teoria do Desenvolvimento Organizacional da pós-graduação em Gestão de Pessoas da Faculdade Estácio de Sá - Vila Velha

1. Teoria do
Desenvolvimento
Organizacional
Prof. Milton Henrique do Couto Neto
miltonhenrique@mhempresarial.com
1

2. Quem sou eu?
Prof. Milton Henrique do Couto Neto
miltonhenrique@mhempresarial.com
 Engenharia Mecânica, UFF
 MBA em Gestão Empresarial, UVV
 MBA em Marketing Empresarial, UVV
 Mestrado Acadêmico em Administração, UFES
 Pós-MBA em Inteligência Empresarial, FGV
http://lattes.cnpq.br/8394911895758599
https://br.linkedin.com/in/miltonhenrique

3. Experiência como Professor Universitário
2011
2004 2011
2006
2007 2009

4. Disciplinas Lecionadas
Graduação
 Administração de Materiais
 Economia da Engenharia
 Economia Empresarial
 Empreendedorismo
 Fundamentos da Administração
 Gestão de Marketing
 Gestão de Processos e Empresas
 Gestão de Vendas
 Gestão Financeira e Orçamentária
 Marketing de Relacionamento
 Matemática Básica
 Matemática Financeira
 Novas Abordagens em Administração
 Plano de Negócios
 Tópicos Especiais em Administração
Pós-Graduação
 Comportamento do Consumidor
 Consultoria de RH
 E-commerce e Marketing Digital
 Endomarketing e Comunicação
Corporativa
 Estratégia Competitiva de Preços
 Estudo de Viabilidade Econômico
Financeira
 Formação do Preço de Venda no Varejo
 Marketing Competitivo, Criatividade e
Inovação
 Pesquisa de Marketing

5. Experiência como Gestor
Empresário de
diversos setores
1995 2006
2006 2012
2012 2013
2013
20152014
2008
2016

6. Cursos,
Palestras,
Treinamentos e
Consultorias

7. miltonhcoutomiltonhenrique miltonhcouto
miltonhenrique@mhempresarial.com
Contatos

8. Este e outros arquivos estão
disponíveis para download no
www.slideshare.net/miltonh

9. E vocês, quem são?

10. Ementa
1. Desenvolvimento Organizacional
2. Gestão do Conhecimento
3. Inovação
4. Intraempreendedor
5. Resiliência
6. Arquitetura Organizacional
7. Ética nas Organizações
8. Cultura e Clima Organizacional

11. 1. Desenvolvimento Organizacional

12. As coisas mudam...
Os caminhos que nos trouxeram até aqui, não são
os mesmos que nos levarão daqui em diante
X

13. Síndrome de
Gabriela
Modinha para Gabriela
[...]
Eu nasci assim, eu cresci assim, e sou mesmo sim
Vou ser sempre assim Gabriela, sempre Gabriela!
[...]
Gabriela sempre Gabriela! Dorival Caymmi

14. Hoje em dia, só temos a certeza da mudança...
Mudança nos métodos de operação
Mudança nos produtos
Mudança na organização
Mudança no ambiente de trabalho

15. Mudança nos Métodos
de Operação
Maneiras pelas quais o trabalho é realizado
Localização do trabalho
Disposição das áreas de trabalho
Natureza dos materiais usados
Maquinaria, ferramentas e equipamentos
Práticas de segurança e de manutenção
Normas operacionais

16. Mudança nos Produtos
Especificação dos produtos
Especificação dos processos
Materiais componentes
Padrões de qualidade

17. Mudanças na Organização
Estrutura da organização e
atribuições de responsabilidade
Níveis de supervisão
Extensão de delegação de padrões
Tamanho e natureza dos grupos
de trabalho
Supervisão dos grupos de
trabalho
Colocação de indivíduos em
tarefas específicas

18. Mudanças no Ambiente de Trabalho
Condições de trabalho
Sistemas de recompensa e punição
Padrões de desempenho
Diretrizes e modos de ação

19. Mudança Organizacional
Conjunto de alterações no ambiente de trabalho
Ambiente Técnico
Ambiente Social
Ambiente Cultural

20. Mudanças
InterdependentesEstrutura Comportamento

21. Etapas da Mudança Organizacional
Necessidade de
Mudança
•Análise dos
problemas e
necessidades
Diagnóstico da
Mudança
•Definição das
mudanças
necessárias em
tecnologias,
produtos,
estrutura e
cultura
Implementação
da Mudança
•Utilização da
análise de
campo de
forças e táticas
de ultrapassar
a resistência à
mudança
Forças
Externas
Forças
Internas
Competição
globalizada,
clientes,
concorrentes,
fornecedores,
etc.
Missão,
objetivos,
planos,
problemas e
necessidades
da organização

22. Desenvolvimento Organizacional
É uma resposta da organização às mudanças
É um esforço educacional muito complexo,
destinado a mudar as atitudes, os
comportamentos e a estrutura da organização
de tal maneira que esta possa se adaptar
melhor a novas conjunturas, mercados,
tecnologias, problemas e desafios que estão
surgindo nas economias globalizadas

23. Desenvolvimento Organizacional
Mudança Planejada
Para adequar a organização às
novas demandas do ambiente

24. Desenvolvimento Organizacional
Estudo do comportamento
humano nas organizações
Técnicas utilizáveis para
torna-las mais eficientes

25. DIFERENÇAS ENTRE SISTEMAS MECÂNICOS E SISTEMAS ORGÂNICOS
Sistemas Mecânicos Sistemas Orgânicos
- Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da
organização.
- Relacionamento do tipo autoridade – obediência.
- Rígida adesão à delegação e à responsabilidade
dividida.
- Rígidas divisão do trabalho e supervisão
hierárquica.
- Tomada de decisões centralizada.
- Controle rigidamente centralizado.
- Solução de conflitos por meio de repressão,
arbitragem e/ou hostilidade.
- Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos
grupos.
- Confiança e crença recíprocas.
- Interdependência e responsabilidade
compartilhada.
- Participação e responsabilidade multigrupal.
- Tomada de decisões descentralizada.
- Amplo compartilhamento de responsabilidade e
de controle.
- Solução de conflitos através de negociação ou de
solução de problemas.
Desenvolvimento Organizacional

26. O que é Desenvolvimento Organizacional?
Processos de solução de problemas
Processos de renovação
Administração participativa
Desenvolvimento e fortalecimento
(empowerment)
Pesquisa-ação (a pesquisa é utilizada para
diagnósticos e ação de mudança)

27. Pressupostos Básicos do Desenvolvimento
Organizacional
Constante e rápida mutação do ambiente
Necessidade contínua de adaptação
Interação entre organização e indivíduo
A mudança organizacional deve ser
planejada
Necessidade de participação e
comprometimento
Melhoria da eficácia organizacional e do
bem estar da organização

28. Características do Desenvolvimento
Organizacional
Focalização na organização como um todo
Orientação sistêmica
Agente de mudança (as pessoas)
Solução de problemas
Aprendizagem experiencial (os participantes
aprendem pela experiência)
Processos de grupos e desenvolvimentos de
equipes
Retroação
Orientação contingencial
Desenvolvimento de equipes
Enfoque interativo

29. Objetivos Comuns de um Programa de
Desenvolvimento Organizacional
Criação de um senso de identificação das
pessoas com relação à organização (busca-se
a motivação e o comprometimento)
Desenvolvimento do espírito de equipe
Aprimoramento da percepção comum sobre
o ambiente externo para facilitar a adaptação
de toda organização

30. O Processo de Mudança, segundo Kurt Lewin
Descongelamento
• Velhas ideias e práticas são derretidas,
• abandonadas e desaprendidas
Mudança
•Novas ideias e práticas são exercitadas e
aprendidas
Recongelamento
•Novas ideias e práticas são incorporadas
definitivamente ao comportamento

31. Forças Positivas e Negativas para Mudanças
Desejo de mudar
Vontade de
melhorar
Novas ideias
Criatividade
Inovação
Inconformismo
Empreendedorism
o
•Desejo de ficar
Vontade de manter o
status quo
Velhas ideias
Conservantismo
Rotina
Conformismo
Burocracia
Positivas
Negativas

32. Reflexão
Pessoas mudam o ambiente em que vivem
gerando riquezas e oportunidades
Isso faz das pessoas o maior diferencial
competitivo dentro de uma organização
Capital Humano

33. O Papel dos Colaboradores na
Estratégia da Empresa
Os resultados das organizações dependem de três
variáveis:
 pessoas,
 processos e
 filosofia estratégica.
Quanto maior for a interação entre essas três variáveis,
maior será a sinergia do modelo

34. Gestão de Pessoas como
Área Estratégica Porque
Constitui o equilíbrio
indispensável e gera um
ambiente favorável para
ampliar o comprometimento
de todos
Melhora o desempenho da
organização diante de um
ambiente marcado pelo
aumento da velocidade das
mudanças

35. Desempenho Organizacional
Constitui uma tarefa diária e com foco no longo
prazo
Busca melhorar o clima organizacional por
meio da adoção de estratégias de maior
envolvimento e comprometimento de seus
colaboradores com as metas de resultados

36. Funciona com maior capacidade de amortecimento das ameaças
externas que podem atingir os pontos fracos da empresa, afetando
diretamente os seus resultados
Estimula a capacidade empreendedora interna, ao formar os níveis
diretores e gerenciais com competências que favorecem e
estimulam a geração de soluções criativas
Modelo Corporativo Flexível e Adaptável a ondas
de stress nos executivos e colaboradores

37. Pessoas São O Pilar Central
De Sustentação De
Qualquer Organização

38. O que Essas Empresas Tem em Comum?
FOCO EM PESSOAS
Porque a inovação está ligada ao
conhecimento e este está relacionado
com gente e não com máquinas

39. Investir em capital
humano qualificado
garante que a
empresa se estruture
melhor para ser
competitiva em todas
as ocasiões

40. 2. Gestão do Conhecimento

41. Quem tem o Poder?
Atualmente quem manda não é
quem tem mais dinheiro, mas
quem tem mais informação!

42. Se você conhece o inimigo e
conhece a si mesmo, não precisa
temer o resultado de cem batalhas.
Se você se conhece, mas não
conhece o inimigo, para cada vitória
ganha sofrerá também uma derrota.
Se você não conhece nem o inimigo
nem a si mesmo, perderá todas as
batalhas.
Sun Tzu
A Arte da Guerra

43. A IMPORTÂNCIA DA INFORMAÇÃO
As empresas precisam de informações a respeito de:
– Seu próprio funcionamento
– Ambiente de marketing
– Concorrência
– Necessidades dos clientes
Os gerentes não precisam de mais informações,
eles precisam de informações melhores.

44. Dúvida
Informação
DecisãoQuem tem melhores
informações toma
melhores decisões.

45. Dúvida
Informação
Decisão
Quem não tem informação,
“chuta” e não decide.
X
X
CHUTE

46. Informação
Ontem Hoje
Expectativa de vida bem curta Expectativa de vida mais longa
Alto índice de analfabetismo 98 % dos brasileiros alfabetizados
Falta de comunicação
Web, e-mail, satélites, telefonia
celular
Pouca disponibilidade de
informação
TV a cabo e internet
POUQUÍSSIMA INFORMAÇÃO INFORMAÇÃO EM ABUNDÂNCIA
É PRECISO SELECIONAR!!!

47. Números da Mega Sena
Ter só 5 dos 6 números
necessários para participar do
sorteio
Falta de
informação!
Ter os números da Quina e não da
Mega Sena
Informação
imprecisa!
Ter os 6 resultados... mas o sorteio
foi ontem
Informação
atrasada!
Não basta apenas ter a informação!
Precisa ser
•A informação correta;
•Na hora certa;
•Para a pessoa certa;
•Etc.
S.I.

48. Dados
Análise de
Dados
Informação
Conhecimento
Dado, Informação e Conhecimento

49. Dados
Análise de
Dados
Informação
Conhecimento
Dado, Informação e Conhecimento
Inovação
São apenas descrições de
fatos, os quais não ajudam
necessariamente na
tomada de decisão;
Tomada de
Decisões
Consolidação
dos dados

50. Dados
Análise de
Dados
Informação
Conhecimento
Dado, Informação e Conhecimento
Não gostei do almoço de
Dia das Mães naquele
restaurante
Não gostei de 89,73 % dos
almoços de Dia das Mães
em qualquer restaurante
Não vou mais almoçar em
restaurante no Dia das
Mães
Vou contratar um
Personal Chef para
preparar o almoço aqui
em casa no próximo Dia
das Mães

51. Basicamente
Conhecimento = Fator Crítico de Sucesso

52. Conhecimento
A informação só se
torna conhecimento
nas mãos de alguém
que sabe o que fazer
com aquilo
Peter Drucker

53. Vantagens das Empresas com
a Gestão do Conhecimento
A memorização de rotinas e de processos
A abertura para novas modalidades de processos
O aperfeiçoamento de processos em um espaço de
troca constante de ideias
A melhoria de seu desempenho operacional

54. Conceitos de Gestão do Conhecimento
Bickerstaff e Morris (1999)
“Modelo empresarial que considera o conhecimento um
ativo organizacional que cria valor”
“Conjunto de estratégias para a criação, garantia e
disposição de ativos de conhecimento, de modo que estejam
disponíveis para quem deles precise, a fim de agregar mais
valor à organização”
Davenport e Prusak (1998)
“Mistura fluida de experiência condensada de valores,
informação e insight experimentado [...] que estão
embutidos nos documentos, nas rotinas, nos processos, nas
práticas e nas normas [da empresa]”

55. Gestão do Conhecimento consiste em adotar
Políticas internas para formar um ambiente
organizacional que potencialize a capacidade
empreendedora de seus colaboradores
Uma arquitetura que torne dinâmico esse
processo, contribuindo para elevar o
comprometimento de todos

56. Tipos de Gestão
Gestão da
Informação
preocupa-se com as
informações, os sistemas
de informação, a
tecnologia e os
documentos que
descrevem e entregam
esse conhecimento por
toda e para toda a
organização
Gestão do
Conhecimento
busca alavancar as
habilidades e
experiências das pessoas

57. Tipos de Conhecimento
O conhecimento explícito ou formal é aquele que
está registrado de alguma maneira e pode se
articular na linguagem normativa, sendo facilmente
transmitido entre os indivíduos e disponibilizado
para toda a empresa
Segundo Nonaka e Takeushi (1997)
O conhecimento tácito ou
informal é aquele que as
pessoas possuem por natureza,
mas que não está registrado ou
escrito em nenhum lugar

58. • Arquivos
• Relatórios
• Vídeos
Documentos
• Procedimentos
• Tecnologias
• Metodologias
Métodos
• Contatos
• Habilidades Interpessoais
Relacionamento
• Aprendizados
• Expertises
Habilidades
• Bagagem ProfissionalExperiências
• Dons
• Habilidades Naturais
Talento Natural
Explícito
Tácito

59. Conhecimento Organizacional

60. Conversão do Conhecimento
Socialização
•É o processo pelo qual experiências são
compartilhadas e o conhecimento tácito e
habilidades técnicas são criadas
Socialização
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Tácito

61. Externalização
Conversão do Conhecimento
Externalização
•É de conversão que permite a criação de
novos e explícitos conhecimentos por meio
do uso frequente de metáforas, analogias,
conceitos, hipóteses e modelos
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Explícito

62. Conversão do Conhecimento
Internalização
•É semelhante ao aprender fazendo, no qual
os membros da organização passariam a
vivenciar o resultado prático do novo
conhecimento
Internalização
Conhecimento
Explícito
Conhecimento
Tácito

63. Conversão do Conhecimento
Combinação
•É a troca de informações explícitas e envolve o
uso intensivo de mídias, tais como documentos,
reuniões formais, conversas telefônicas e,
também, redes computadorizadas
Combinação
Conhecimento
Tácito
Conhecimento
Explícito

64. Instrumentos de Apoio para a Criação do
Conhecimento
o compromisso firme e consistente de toda a
empresa
a autonomia
o caos criativo
o diálogo
a visão compartilhada
a desaprendizagem
a documentação
a visão holística (sistêmica)

65. Fatores Organizacionais Condicionantes para
a Criação do Conhecimento
a liderança
a cultura organizacional
a política de pessoal
a estratégia
a estrutura organizacional

66. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
Processos e Infraestrutura
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa

67. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
• Grau de dependência da experiência do detentor do
conhecimento e do contexto de aplicação do conhecimento
• Grau de complexidade do conhecimento
Processos e Infraestrutura
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa

68. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
Processos e Infraestrutura
• Habilidade de verbalização e
documentação do detentor
do conhecimento
• Reputação do detentor do
conhecimento
• Habilidade de absorção por
parte do receptor do
conhecimento
• Autoestima, disposição e
habilidade de perguntar e
personalidade flexível
Características
da Empresa

69. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
Processos e Infraestrutura
Características
do Indivíduo
• Objetivos (“nobres”) comuns
• Valores comuns
• Linguagem comum
• Encontros frequentes
• Redução de símbolos de
status
• Rotina para troca de ideias e
conhecimento
• Incentivos para colaboração

70. Processo de Compartilhamento de Conhecimento
Conhecimento e Tipo de
Conhecimento
• Estrutura de classificação, publicação, validação e busca do
conhecimento
• Mapas de “Conhecimento”
• Infra-estrutura: Ambientes virtuais colaborativos (web 2.0)
Características
do Indivíduo
Características
da Empresa

71. Trabalhador do Conhecimento
Como ele aprende?
Ensinando
Refletindo
Escrevendo
Conversando
Treinamento Corporativo
Acesso a Informações
Ensino Formal
Trabalhando – Fazendo – Errando
Sabendo o que
aprender
Querendo
aprender

72. Empresa do Conhecimento
Como ela aprende?
A Organização que ensina
A Organização que aprende
A Organização que reflete
A Organização que tem memória
A Organização que opera em rede
A Organização transparente
A Organização que experimenta
A Organização
Focada no
Conhecimento
A Organização
que Inspira!

73. Indivíduo
Principal Agente
Possui o Saber
Processa o Saber
Todo tipo de conhecimento é transmitido POR e PARA pessoas

74. Gerenciamento do Conhecimento
Você não pode gerenciar conhecimento -
ninguém pode. O que você pode fazer é
gerenciar o ambiente no qual o
conhecimento pode ser criado,
descoberto, capturado, compartilhado,
filtrado, validado, transferido, adotado,
adaptado e aplicado
Chris Collison e Geoff Parcell
do Ambiente

75. Gerenciamento do Conhecimento
A ideia não é criar um enciclopédia de tudo
que todos sabem, mas acompanhar as
pessoas que sabem o caminho das pedras, e
implementar a tecnologia e cultura que vai
fazer com que eles espalhem a ideia
do Ambiente
Nova Tecnologia Nova Cultura
Desenvolvimento
Organizacional

76. Gestão do
Conhecimento
Ferramentas Métodos
Técnicas Comportamento
Resultado

77. Componentes da
Gestão de
Conhecimento
Pessoas
ProcessosResultados

78. Desafio da Gestão do
Conhecimento
O desafio é captá-lo da
cabeça das pessoas, de
forma que ele possa ser
retido, alimentado com o
tempo, e compartilhado
para quem precisa dele
Captar Reter Desenvolver Compartilhar

79. Objetivos da Gestão do
Conhecimento
Tornar acessíveis grandes quantidades de
informação organizacional,
compartilhando as melhores práticas e
tecnologias
Permitir a identificação e mapeamento
dos ativos de conhecimento e
informações (Memória Organizacional)
Apoiar a geração de novos
conhecimentos, propiciando o
estabelecimento de vantagens
competitivas
Dar vida aos dados tornando-os
utilizáveis e úteis transformando-os em
informação essencial ao desenvolvimento
pessoal e do grupo
Organizar e acrescentar lógica aos dados
de forma a torná-los compreensíveis
Aumentar a competitividade da
organização através da valorização de
seus bens intangíveis

80. Vantagens da Gestão do
Conhecimento
Vantagem Competitiva
Redução dos custos e tempo de produção e desenvolvimento de
produtos
Rápida comercialização de novos produtos
Aumento do valor das ações
Maximização do capital intelectual/ativos intelectuais
Melhoria dos processos internos e maior fluidez nas operações
Processos de tomada de decisões mais eficientes e melhores
resultados
Melhoria na coordenação de esforços entre unidades de negócios
Melhoria da prestação de serviços (agilidade), da qualidade dos
produtos e da qualidade do atendimento ao cliente

81. Armazenamento do Conhecimento
Garantir a recuperação rápida, fácil e correta
do conhecimento, por meio da utilização de
sistemas de armazenagem efetivos
Algumas
questões
para
reflexão:

82. Armazenamento do Conhecimento
Principais formas de
armazenamento:
manuais
relatórios
softwares de gestão
bases de conhecimentos
bases de melhores
práticas

83. Tecnologias de Informação e Comunicação - TIC
Tecnologia
+ volume
+ velocidade
+ capacidade
de armazenamento
de processamento
Novo
Paradigma
Organizacional
Competitividade

84. Armazenamento do Conhecimento
Vantagens
retenção do capital
intelectual quando as
pessoas deixam a
organização
oferece subsídios para o
processo de
aprendizagem
organizacional
acesso imediato ao
capital intelectual
Desvantagens
grande investimento de
tempo e trabalho
requerido
dificuldade em capturar e
manter conhecimento
compreensivo
impacto não imediato e
necessidade de atualização
contínua

85. Desafios do RH para Implantação da Gestão
do Conhecimento
Integração com outras áreas da empresa
Gestão do Conhecimento não é Treinamento e
Desenvolvimento
Contínua análise da evolução da estrutura
organizacional, avaliando a situação atual e o futuro
Realização de um inventário do conhecimento atual
dos funcionários
Relacionamento estreito entre remuneração
estratégica e o processo de conhecimento
Criação de carreiras flexíveis e ajustáveis a demandas
de áreas específicas
Retenção e gestão de talentos baseada em fatos e não
em percepções
Perfeito entendimento e participação dos impactos da
Gestão do Conhecimento no planejamento estratégico

86. Características de Ambientes sem Gestão do
Conhecimento
Falta de relação entre estratégia e conhecimento
Cultura que não estimula a colaboração
Conhecimento disperso e não ordenado
Infraestrutura para cada departamento
Falta de acesso a informação
Excesso de informação
Ausência de informação sobre a informação
Ausência de políticas explícitas para acesso à informação e para
publicação
Ausência de mecanismos eficientes e distribuídos de publicação e
colaboração
Ausência de métricas para medir fluxos de conhecimento e
satisfação dos usuários

87. Conhecimento → Ativo Intangível
Valorização das Empresas

88. Produção de
Conhecimento no Brasil
Modelo de
Desenvolvimento
Econômico
Brasileiro
ConsumoInvestimento
Curto Prazo
Comprar
Longo Prazo
Desenvolver

89. Investimento no Saber
O investimento em P & D
no Brasil ainda é muito
baixo!

90. Papel das Universidades
• > 70% dos cientistas estão no meio acadêmico
• Lei da Inovação, que permitiu a realização de convênios e contratos
entre as empresas e a academia