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Em 25 de março de 2015, a Robert Half realizou, em São Paulo, um encontro com gestores de
RH para debater Perspectivas e Tendências de Recursos Humanos. Em uma rica discussão, os
participantes falaram sobre dilemas do dia a dia e novas abordagens na gestão de pessoas. A
seguir, estão os principais pontos tratados durante o evento.
Clique aqui para ver o clip do evento!
Mariana Pilotto, diretora de Recursos Humanos do SBT
Vamos manter as posições no primeiro se-
mestre de 2015, mas enxergamos possibili-
dade de alguma expansão para o segundo.
“ ”Marco Antonio Gomes, diretor de Pessoas da Fototica
O momento é de manter as posições o quan-
to possível e buscar a melhor produtividade
das equipes para garantir os talentos para a
retomada do crescimento.“
”
Expansão,
criação de
novas posições
Manutenção,
preenchimento
de vagas
abertas apenas
Congelamento Eliminação de
posições
15% 49% 18% 17%
A votação interativa mostrou que a maioria dos gestores de RH presentes pretende contratar
apenas para as vagas que já estão abertas. Somente um pequeno percentual espera criar
novas posiçõesMariana Pilotto
Diretora de Recursos Humanos do SBT
Para Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work Brasil, é bom ter um pensamento otimista. Mas se ele não se realizar,
como se preparar para momentos mais difíceis? Segundo Shiozawa, o RH deve estar à frente desse processo. Ele listou
três pontos importantes para os gestores de Recursos Humanos:
Fomentar a inspiração das pessoas pelo trabalho, para que em um momento de dificuldade o
funcionário se empenhe mais nas funções;
RH com visão de negócio, olhando para a produtividade e buscando otimizar os recursos;
Processos de comunicação intensos sobre o que está acontecendo. “Historicamente, entre as empresas
que estão nas melhores para se trabalhar e que passaram por crises, as que se saíram melhor foram
aquelas que comunicaram com antecedência e transparência tudo o que estava acontecendo”.
Em momentos de crise, outro desafio surge para os gestores: como lidar com os funcionários, que mesmo nesse
cenário adverso, não serão demitidos de nenhuma maneira? Como mantê-los engajados?
Mariana Pilotto acredita que o RH tem um papel importante de orientar o líder para que ele esteja mais preparado e
possa manter esse funcionário engajado. Fazer com que ele converse com a pessoa, dê feedback constante e fale do
seu papel dentro da estrutura. Em determinados casos, pode ser trabalhada uma retenção específica.
Segundo Marco Antonio, muitas vezes as empresas têm o discurso de que a pessoa é importante, mas não a envolve
em momentos de decisão para dar opinião ou fazer parte de um projeto. É preciso mudar essa postura e não ter um
discurso retórico. É importante deixar claro para o gestor que, para manter o talento na equipe, ele deve trazer o
funcionário para perto. “Em momentos de crise, o que você mais procura é o olho do seu chefe”, completa.
Ruy Shiozawa
CEO da Great Place toWork
1
2
3
Confiança na economia
Comparado a 2014, qual o grau de confiança em perspectivas de crescimento do país?
15%
60%
33%
5%
Muito confiante
Um pouco confiante
Nada confiante
Não sei A votação interativa mostrou que, apesar do cenário
adverso, a maioria dos presentes tem um pouco de
confiança no crescimento do país em 2015.
A pesquisa realizada pela Robert Half com gestores de RH de empresas
brasileiras, no final de 2014, mostrou que a remuneração é o principal
motivo para troca de emprego. Para Mariana Pilotto, porém, a principal
razão que faz os profissionais saírem da empresa é problema com o
gestor. Essa visão é compartilhada por Thiago Zanon, diretor de Capital
Humano da Tishman Speyer no Brasil: “percebo que o relacionamento
com o chefe ou a liderança é o principal motivo de desligamento.
Remuneração, às vezes, é o gatilho para o funcionário implementar uma
decisão que já foi tomada”. Já Marco Antonio Gomes acredita que, no
nível mais operacional, a motivação possa ser sim mais dinheiro, mas, em
níveis executivos, o salário é apenas parte da negociação. “Na verdade, a
pessoa troca de emprego por causa da cultura corporativa, pelos valores
que são praticados ou não e que irão influenciar todos os outros aspectos,
inclusive remuneração”, opina.
Marco Antonio Gomes
Diretor de Pessoas da Fototica
Essas são duas ferramentas muito importantes para desenvolver equipes. O
problema é que nem sempre elas estão presentes no dia a dia das empresas.
Dar regularidade a esta prática é papel do líder, porém ela não se tornará
realidade se não fizer parte da cultura da empresa.
“É essencial que a direção e o CEO da empresa vejam valor
e estimulem o feedback em todos os níveis”, afirma Thiago Zanon.
“Se o principal executivo da companhia não estiver envolvido no projeto, não dá
certo”, concorda Mariana Pilotto.
Segundo, Ruy Shiozawa, funcionários que recebem feedback de forma regular
e estruturada apresentam maior índice de satisfação com a empresa em que
trabalham.
Assim, preparar as lideranças é ponto importante para derrubar as barreiras
que dificultam o feedback. Uma delas, por exemplo, é o contra feedback. O
gestor tem que estar preparado para também receber críticas. Para isso, vale
usar como recurso treinamentos, palestras, conversas individuais, entre outros.
Avaliação de Desempenho e Feedback
Companhiascomumbomambiente
para se trabalhar cresceram, em
média, 18% , em 2014.
Thiago Zanon
Diretor de Capital Humano daTishman Speyer
Os motivos para deixar a empresa apontados nas entrevistas de desligamento são insumos
importantes para que o RH e demais gestores possam trabalhar em eventuais melhorias
internas. Entretanto, nem sempre os ex-funcionários revelam as reais razões que os
levaram a optar pela troca. Isso porque existe no mercado a máxima de sair e deixar as
portas abertas. Então, alguns pontos críticos podem ser ocultados na saída e, assim, a
empresa perde a oportunidade de correções e outros talentos podem acabar seguindo o
mesmo caminho.
A forma de fazer a entrevista de desligamento também é muito importante. Marco Antonio
acredita que perguntas muito diretas não trarão as respostas que os RHs desejam. Uma
outra abordagem, tal como “queremos muito melhorar essa área, o que você
pode nos dizer para ajudar nisso”, pode revelar os reais motivos do desligamento.
É fundamental entrevistar quem está saindo tão bem quanto se entrevista quem está
chegando.
Para Thiago Zanon, uma maneira de evitar que essas informações saiam da empresa junto
com o funcionário é desenvolver uma relação de confiança com ele durante todo o seu
período de permanência na organização. Desta forma, no momento final, a pessoa vai
confiar que pode ser transparente e que aquela informação vai ser tratada com respeito
e confidencialidade. “Se não houver essa relação, o funcionário não vai dizer nada que o
possa desabonar no futuro”, completa.
Entrevista de desligamento: como saber os reais
motivos pelos quais o profissional está deixando
a empresa?
Essa transformação será cada
vez mais rápida e o RH precisa
estar inserido nesse processo”,
completa Ruy Shiozawa.“
”
A popularização dos smartphones e aplicativos está mudando todas as relações
interpessoais. A presença dessa tecnologia no ambiente de trabalho é apenas uma
consequência do que está acontecendo no mundo. O acesso à informação ficou muito
mais fácil e rápido. Qualquer dado pode ser procurado em tempo real com esse recurso.
Por isso, Marco Antonio acredita que o conhecimento está cada vez mais fácil de ser
encontrado e acessado. “O que você vai transmitir para os novos são valores,
habilidades, atitudes, modos de fazer, estratégias para realizar”, afirma. “A empresa do
futuro vai ter que entender que os funcionários vão adquirir conhecimento de formas muito
mais rápidas e fáceis por meio da tecnologia. O que você vai ensinar a ele vai estar
baseado em outras coisas. É preciso parar de proibir tanto e usar mais essa autonomia e
tendência a favor da empresa”, finaliza.
O avanço da tecnologia/aplicativos no ambiente de
trabalho: aliado ou inimigo?
Fernando Mantovani
Managing director da Robert Half e moderador do debate
Quando contratar profissionais temporáriosInovação
O RH deve se posicionar como motor da inovação, trazendo pessoas, redefinindo
processos e construindo uma relação de confiança. Fazer um trabalho de conscientização
das lideranças é importante a fim de dar espaço para que novas ideias sejam ouvidas
e discutidas.
A inovação também pode ser um processo evolutivo. Algumas mudanças pequenas que
são feitas geram uma evolução, uma mudança de pensamento ou na forma de ver as
coisas e que trará benefícios a toda a organização.
A inovação se desenvolve em um ambi-
ente de liberdade”, Thiago Zanon
“ ”
Tem momentos em que você reúne um grupo
para um brainstorming e fica só no storming,
o brain fica de fora”, Marco Antonio
“
”Ponto decisivo é saber se inovação faz parte da cultura da companhia, se é valorizada.
Se não, é criada uma expectativa para essas ideias, que não serão alcançadas.
Novos modelos de trabalho
Não raro, algumas empresas permitem e estimulam que seus funcionários façam home
office. Principalmente para pessoas que vivem nas grandes cidades, com trânsito cada
vez mais caótico, é uma ótima opção, que contribui para melhorar a qualidade de vida.
Do ponto de vista da empresa, pode-se reduzir custos com instalações, por exemplo.
No entanto, esse novo modelo ainda não encontra espaço na legislação trabalhista
brasileira.
Marco Antonio enxerga essa nova relação de trabalho como uma tendência, mas
ressalta que deve ser feita com muito cuidado e cautela para não colocar a companhia
em situação de risco perante as regras trabalhistas e sindicais.
Outro modelo que pode trazer benefício para a organização é a contratação temporária.
Quando se deseja implantar algo novo na empresa, seja um novo cargo, um novo
processo ou mesmo uma nova área administrativa, essa pode ser uma boa alternativa.
“No SBT, quero levar a sugestão de um cargo que não existe hoje dentro da empresa.
Mas antes preciso mostrar para o CEO que ele precisa dessa pessoa. Então, vou trazer
esse executivo temporário para fazer um projeto, para mostrar que a empresa precisa
desse profissional e, possivelmente, contratá-lo no futuro”, exemplifica Mariana Pilotto.
DIRETORIA
CRONOGRAMA
ESTRATÉGIA
fi
CONSULTORIA
ESPECIALIZADA
Uma maneira acessível
de ter uma consultoria
especializada para a sua
empresa. Tenha acesso a
profissionais experientes
e qualificados para
reformular processos e
estratégias de negócios.
PICOS E EXCESSO
DE TRABALHO
Sua equipe sentirá os
benefícios de agregar
mão de obra temporária
para momentos de alta
demanda ou projetos de
alta complexidade.
IMPLEMENTAÇÃO
DE UM PROJETO
Um novo sistema muitas
vezes exige profissionais
com habilidades
específicas. Traga
especialistas no assunto
para implementar e
depois treinar a sua
equipe.
NOVA ESTRUTURA
Implantar uma nova
área, novo cargo ou novo
processo administrativo.
Sobre a Robert Half
Fundada em 1948, a Robert Half foi a primeira empresa de
recrutamento especializado a oferecer profissionais qualificados
para a área financeira. Hoje, após mais de 60 anos de
experiência em recrutamento, a Robert Half possui um leque de
especialidades ampliado e contrata profissionais permanentes e
temporários para as áreas de finanças, contabilidade, jurídica,
mercado financeiro, engenharia, tecnologia, recursos humanos,
marketing, vendas e alta gestão.
Em 2015, A Robert Half foi eleita “A Empresa Mais Admirada
do Mundo”, na categoria prestadora de serviço, de acordo
com pesquisa da Revista Fortune. Há 16 anos, a empresa está
presente em um dos mais importantes rankings do mundo.
Com mais de 400 escritórios e 12.000 colaboradores no
mundo, a Robert Half iniciou em 2007 suas operações em
recrutamento no Brasil e hoje conta com escritórios localizados
em São Paulo, Campinas, Rio de Janeiro e Belo Horizonte. Em
2011, inauguramos nosso escritório em Santiago do Chile e, com
nossa ampla rede na região, podemos conduzir processos de
recrutamento em diversos países da América Latina.
Nas nossas relações com clientes e candidatos, incentivamos
uma cultura que favoreça os princípios LEAD: Liderança pelo
exemplo; Ética em primeiro lugar; Abertura para novas ideias; e
Dedicação para excelência. A primeira contratação é apenas o
ponto de partida para uma relação de confiança que construímos
ao longo do tempo. Agilidade, qualidade e ética são os pilares
que sustentam o nosso modelo diferenciado de recrutamento.
CONTATOS ESCRITÓRIOS
São Paulo:	 (+55 11) 3382.0100
Campinas:	 (+55 19) 2514.8100
Rio de Janeiro:	 (+55 21) 3523.0100
Belo Horizonte:	 (+55 31) 3194.0100
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  • 1.
  • 2. Em 25 de março de 2015, a Robert Half realizou, em São Paulo, um encontro com gestores de RH para debater Perspectivas e Tendências de Recursos Humanos. Em uma rica discussão, os participantes falaram sobre dilemas do dia a dia e novas abordagens na gestão de pessoas. A seguir, estão os principais pontos tratados durante o evento. Clique aqui para ver o clip do evento!
  • 3. Mariana Pilotto, diretora de Recursos Humanos do SBT Vamos manter as posições no primeiro se- mestre de 2015, mas enxergamos possibili- dade de alguma expansão para o segundo. “ ”Marco Antonio Gomes, diretor de Pessoas da Fototica O momento é de manter as posições o quan- to possível e buscar a melhor produtividade das equipes para garantir os talentos para a retomada do crescimento.“ ” Expansão, criação de novas posições Manutenção, preenchimento de vagas abertas apenas Congelamento Eliminação de posições 15% 49% 18% 17% A votação interativa mostrou que a maioria dos gestores de RH presentes pretende contratar apenas para as vagas que já estão abertas. Somente um pequeno percentual espera criar novas posiçõesMariana Pilotto Diretora de Recursos Humanos do SBT
  • 4. Para Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work Brasil, é bom ter um pensamento otimista. Mas se ele não se realizar, como se preparar para momentos mais difíceis? Segundo Shiozawa, o RH deve estar à frente desse processo. Ele listou três pontos importantes para os gestores de Recursos Humanos: Fomentar a inspiração das pessoas pelo trabalho, para que em um momento de dificuldade o funcionário se empenhe mais nas funções; RH com visão de negócio, olhando para a produtividade e buscando otimizar os recursos; Processos de comunicação intensos sobre o que está acontecendo. “Historicamente, entre as empresas que estão nas melhores para se trabalhar e que passaram por crises, as que se saíram melhor foram aquelas que comunicaram com antecedência e transparência tudo o que estava acontecendo”. Em momentos de crise, outro desafio surge para os gestores: como lidar com os funcionários, que mesmo nesse cenário adverso, não serão demitidos de nenhuma maneira? Como mantê-los engajados? Mariana Pilotto acredita que o RH tem um papel importante de orientar o líder para que ele esteja mais preparado e possa manter esse funcionário engajado. Fazer com que ele converse com a pessoa, dê feedback constante e fale do seu papel dentro da estrutura. Em determinados casos, pode ser trabalhada uma retenção específica. Segundo Marco Antonio, muitas vezes as empresas têm o discurso de que a pessoa é importante, mas não a envolve em momentos de decisão para dar opinião ou fazer parte de um projeto. É preciso mudar essa postura e não ter um discurso retórico. É importante deixar claro para o gestor que, para manter o talento na equipe, ele deve trazer o funcionário para perto. “Em momentos de crise, o que você mais procura é o olho do seu chefe”, completa. Ruy Shiozawa CEO da Great Place toWork 1 2 3 Confiança na economia Comparado a 2014, qual o grau de confiança em perspectivas de crescimento do país? 15% 60% 33% 5% Muito confiante Um pouco confiante Nada confiante Não sei A votação interativa mostrou que, apesar do cenário adverso, a maioria dos presentes tem um pouco de confiança no crescimento do país em 2015.
  • 5. A pesquisa realizada pela Robert Half com gestores de RH de empresas brasileiras, no final de 2014, mostrou que a remuneração é o principal motivo para troca de emprego. Para Mariana Pilotto, porém, a principal razão que faz os profissionais saírem da empresa é problema com o gestor. Essa visão é compartilhada por Thiago Zanon, diretor de Capital Humano da Tishman Speyer no Brasil: “percebo que o relacionamento com o chefe ou a liderança é o principal motivo de desligamento. Remuneração, às vezes, é o gatilho para o funcionário implementar uma decisão que já foi tomada”. Já Marco Antonio Gomes acredita que, no nível mais operacional, a motivação possa ser sim mais dinheiro, mas, em níveis executivos, o salário é apenas parte da negociação. “Na verdade, a pessoa troca de emprego por causa da cultura corporativa, pelos valores que são praticados ou não e que irão influenciar todos os outros aspectos, inclusive remuneração”, opina. Marco Antonio Gomes Diretor de Pessoas da Fototica
  • 6. Essas são duas ferramentas muito importantes para desenvolver equipes. O problema é que nem sempre elas estão presentes no dia a dia das empresas. Dar regularidade a esta prática é papel do líder, porém ela não se tornará realidade se não fizer parte da cultura da empresa. “É essencial que a direção e o CEO da empresa vejam valor e estimulem o feedback em todos os níveis”, afirma Thiago Zanon. “Se o principal executivo da companhia não estiver envolvido no projeto, não dá certo”, concorda Mariana Pilotto. Segundo, Ruy Shiozawa, funcionários que recebem feedback de forma regular e estruturada apresentam maior índice de satisfação com a empresa em que trabalham. Assim, preparar as lideranças é ponto importante para derrubar as barreiras que dificultam o feedback. Uma delas, por exemplo, é o contra feedback. O gestor tem que estar preparado para também receber críticas. Para isso, vale usar como recurso treinamentos, palestras, conversas individuais, entre outros. Avaliação de Desempenho e Feedback Companhiascomumbomambiente para se trabalhar cresceram, em média, 18% , em 2014. Thiago Zanon Diretor de Capital Humano daTishman Speyer
  • 7. Os motivos para deixar a empresa apontados nas entrevistas de desligamento são insumos importantes para que o RH e demais gestores possam trabalhar em eventuais melhorias internas. Entretanto, nem sempre os ex-funcionários revelam as reais razões que os levaram a optar pela troca. Isso porque existe no mercado a máxima de sair e deixar as portas abertas. Então, alguns pontos críticos podem ser ocultados na saída e, assim, a empresa perde a oportunidade de correções e outros talentos podem acabar seguindo o mesmo caminho. A forma de fazer a entrevista de desligamento também é muito importante. Marco Antonio acredita que perguntas muito diretas não trarão as respostas que os RHs desejam. Uma outra abordagem, tal como “queremos muito melhorar essa área, o que você pode nos dizer para ajudar nisso”, pode revelar os reais motivos do desligamento. É fundamental entrevistar quem está saindo tão bem quanto se entrevista quem está chegando. Para Thiago Zanon, uma maneira de evitar que essas informações saiam da empresa junto com o funcionário é desenvolver uma relação de confiança com ele durante todo o seu período de permanência na organização. Desta forma, no momento final, a pessoa vai confiar que pode ser transparente e que aquela informação vai ser tratada com respeito e confidencialidade. “Se não houver essa relação, o funcionário não vai dizer nada que o possa desabonar no futuro”, completa. Entrevista de desligamento: como saber os reais motivos pelos quais o profissional está deixando a empresa?
  • 8. Essa transformação será cada vez mais rápida e o RH precisa estar inserido nesse processo”, completa Ruy Shiozawa.“ ” A popularização dos smartphones e aplicativos está mudando todas as relações interpessoais. A presença dessa tecnologia no ambiente de trabalho é apenas uma consequência do que está acontecendo no mundo. O acesso à informação ficou muito mais fácil e rápido. Qualquer dado pode ser procurado em tempo real com esse recurso. Por isso, Marco Antonio acredita que o conhecimento está cada vez mais fácil de ser encontrado e acessado. “O que você vai transmitir para os novos são valores, habilidades, atitudes, modos de fazer, estratégias para realizar”, afirma. “A empresa do futuro vai ter que entender que os funcionários vão adquirir conhecimento de formas muito mais rápidas e fáceis por meio da tecnologia. O que você vai ensinar a ele vai estar baseado em outras coisas. É preciso parar de proibir tanto e usar mais essa autonomia e tendência a favor da empresa”, finaliza. O avanço da tecnologia/aplicativos no ambiente de trabalho: aliado ou inimigo? Fernando Mantovani Managing director da Robert Half e moderador do debate
  • 9. Quando contratar profissionais temporáriosInovação O RH deve se posicionar como motor da inovação, trazendo pessoas, redefinindo processos e construindo uma relação de confiança. Fazer um trabalho de conscientização das lideranças é importante a fim de dar espaço para que novas ideias sejam ouvidas e discutidas. A inovação também pode ser um processo evolutivo. Algumas mudanças pequenas que são feitas geram uma evolução, uma mudança de pensamento ou na forma de ver as coisas e que trará benefícios a toda a organização. A inovação se desenvolve em um ambi- ente de liberdade”, Thiago Zanon “ ” Tem momentos em que você reúne um grupo para um brainstorming e fica só no storming, o brain fica de fora”, Marco Antonio “ ”Ponto decisivo é saber se inovação faz parte da cultura da companhia, se é valorizada. Se não, é criada uma expectativa para essas ideias, que não serão alcançadas. Novos modelos de trabalho Não raro, algumas empresas permitem e estimulam que seus funcionários façam home office. Principalmente para pessoas que vivem nas grandes cidades, com trânsito cada vez mais caótico, é uma ótima opção, que contribui para melhorar a qualidade de vida. Do ponto de vista da empresa, pode-se reduzir custos com instalações, por exemplo. No entanto, esse novo modelo ainda não encontra espaço na legislação trabalhista brasileira. Marco Antonio enxerga essa nova relação de trabalho como uma tendência, mas ressalta que deve ser feita com muito cuidado e cautela para não colocar a companhia em situação de risco perante as regras trabalhistas e sindicais. Outro modelo que pode trazer benefício para a organização é a contratação temporária. Quando se deseja implantar algo novo na empresa, seja um novo cargo, um novo processo ou mesmo uma nova área administrativa, essa pode ser uma boa alternativa. “No SBT, quero levar a sugestão de um cargo que não existe hoje dentro da empresa. Mas antes preciso mostrar para o CEO que ele precisa dessa pessoa. Então, vou trazer esse executivo temporário para fazer um projeto, para mostrar que a empresa precisa desse profissional e, possivelmente, contratá-lo no futuro”, exemplifica Mariana Pilotto. DIRETORIA CRONOGRAMA ESTRATÉGIA fi CONSULTORIA ESPECIALIZADA Uma maneira acessível de ter uma consultoria especializada para a sua empresa. Tenha acesso a profissionais experientes e qualificados para reformular processos e estratégias de negócios. PICOS E EXCESSO DE TRABALHO Sua equipe sentirá os benefícios de agregar mão de obra temporária para momentos de alta demanda ou projetos de alta complexidade. IMPLEMENTAÇÃO DE UM PROJETO Um novo sistema muitas vezes exige profissionais com habilidades específicas. Traga especialistas no assunto para implementar e depois treinar a sua equipe. NOVA ESTRUTURA Implantar uma nova área, novo cargo ou novo processo administrativo.
  • 10. Sobre a Robert Half Fundada em 1948, a Robert Half foi a primeira empresa de recrutamento especializado a oferecer profissionais qualificados para a área financeira. Hoje, após mais de 60 anos de experiência em recrutamento, a Robert Half possui um leque de especialidades ampliado e contrata profissionais permanentes e temporários para as áreas de finanças, contabilidade, jurídica, mercado financeiro, engenharia, tecnologia, recursos humanos, marketing, vendas e alta gestão. Em 2015, A Robert Half foi eleita “A Empresa Mais Admirada do Mundo”, na categoria prestadora de serviço, de acordo com pesquisa da Revista Fortune. Há 16 anos, a empresa está presente em um dos mais importantes rankings do mundo. Com mais de 400 escritórios e 12.000 colaboradores no mundo, a Robert Half iniciou em 2007 suas operações em recrutamento no Brasil e hoje conta com escritórios localizados em São Paulo, Campinas, Rio de Janeiro e Belo Horizonte. Em 2011, inauguramos nosso escritório em Santiago do Chile e, com nossa ampla rede na região, podemos conduzir processos de recrutamento em diversos países da América Latina. Nas nossas relações com clientes e candidatos, incentivamos uma cultura que favoreça os princípios LEAD: Liderança pelo exemplo; Ética em primeiro lugar; Abertura para novas ideias; e Dedicação para excelência. A primeira contratação é apenas o ponto de partida para uma relação de confiança que construímos ao longo do tempo. Agilidade, qualidade e ética são os pilares que sustentam o nosso modelo diferenciado de recrutamento.
  • 11. CONTATOS ESCRITÓRIOS São Paulo: (+55 11) 3382.0100 Campinas: (+55 19) 2514.8100 Rio de Janeiro: (+55 21) 3523.0100 Belo Horizonte: (+55 31) 3194.0100 www.roberthalf.com.br worklife.roberthalf.com.br Redes Sociais