Gestão e Liderança de Pessoas
Prof. Wandick Rocha
wandickrocha@yahoo.com.br
http://contabilidademais.blogspot.com.br/

AULA 11
a) Gestão da Mudança;
b) Processo de Mudança;
c) Tipos de Mudança;
d) Etapas da Gestão de Mudanças;
e) Resistências às Mudanças;
f) Estratégias de Mudanças.

Por que devemos mudar?

Gestão da Mudança
 Mudança (ou transformação) é uma
alteração de um estado, modelo ou
situação atuais para outros diferentes no
futuro.
 Mudar envolve a capacidade de
compreensão e adoção de práticas que
concretizem a transformação.
 O novo, aquilo que é desconhecido, gera
receios, medos e barreiras.

Gestão da Mudança
 Gestão da mudança é uma área de
estudo em administração que possui o
enfoque na necessidade de constante
adaptação das empresas.
 As empresas são dotadas de
paradigmas que fazem parte de sua
cultura organizacional.
 A mudança é um processo natural nas
organizações e para que tenha sucesso,
deve existir liderança, confiança e tempo.

Gestão da Mudança
 A gestão da mudança é um processo que
visa transformar a organização e
melhorar a sua eficácia.
 Fatores que influenciam a mudança:
Recursos que a empresa dispõe;
Setor que está inserida;
Necessidade de mudança;
Qualidade da gestão;
Política, econômica, social, tecnológica,
ambiental e legal.

Gestão da Mudança
 Os sinais de necessidade de uma
mudança podem ser de caráter
quantitativo ou qualitativo.
 Quantitativo: diminuição das vendas,
perda de quota de mercado, aumento de
custos, redução de rentabilidade.
 Qualitativo: insatisfações dos clientes,
fornecedores e colaboradores.

Gestão da Mudança
 Mudança Incremental: não gera grandes
impactos na empresa; a mudança
acontece através de ajustes
administrativos.
 Mudança Planejada: quando a empresa
reformula a sua estratégia enquanto
apresenta um bom desempenho, tendo a
oportunidade de melhorias.

Gestão da Mudança
 Mudança Emergente: mudança não
planejada, no qual a empresa vai
respondendo de forma a ultrapassar as
ameaças.
 Mudança Radical: mudança planejada, de
forma a antecipar acontecimentos futuros
ou a inverter uma deficiente performance.
 Mudança Improvisada: mudança não
resulta de decisões planejadas, mas de
decisões tomadas em tempo real.

Tipos de Mudança
 Mudanças tecnológicas: relativas ao
processo de produção da empresa – como
a organização realiza seu trabalho.
 Mudanças no portfólio de produtos:
mudança no produto ou serviços –
inovações em novos produtos e novas
estratégias definindo um mercado novo.

Etapas na Gestão de Mudança
 Escolha de um líder;
 Definição de objetivos estratégicos;
 Envolvimento da empresa nos objetivos;
 Definição da nova missão da empresa;
 Envolvimento de todos com a nova missão;
 Constituir uma equipe para a mudança.
 Dispensa de colaboradores;
 Poderes restritos;
 Rápidas melhorias do desempenho;
 Não depender exclusivamente do líder.

Sucesso na Gestão de Mudança
1 – Enxergar a necessidade de mudança.
2 – Trabalho em equipe.
3 – Visão estratégica da mudança.
4 – Comunicação.
5 – Motivar e capacitar os participante.
6 – Obter vitórias.
7 – Não desistir.
8 – Criar nova cultura organizacional.

Estratégias de Mudança
 Comunicação e educação: preparar e
treinar os empregados para a mudança.
 ,
 Participação: envolver as pessoas na
mudança.
 Negociação: meio de atingir a cooperação
para a executar o processo de mudança.
 ,
 Coerção: o líder usa seu poder de
persuasão para a aceitação da mudança.
 ,
 Apoio: serve para ajudar a superar a
resistência à mudança.

Resistência à Mudança
 O líder tem como objetivo diminuir a
resistência à mudança para evitar barreiras
no processo de transformação.
 O motivos da resistência à mudança são:
Aspectos lógicos Interesses pessoais.
Aspectos psicológicos  Medo, dificuldade.
Aspectos sociológicos Interesses grupais.
 Ver vídeo neste link: http://www.youtube.com/watch?v=sDV4TueYwvY

AULA 12
a) Gestão de Pessoal;
b) Desenho e Análise de Cargos;
c) Recrutamento e Seleção;
d) Integração;
e) Treinamento e Desenvolvimento;
f) Clima Organizacional;
g) Sistema de Recompensas.

Qual é o objetivo da
gestão de pessoas?

Gestão de Pessoas
 Gestão de pessoas (ou administração
de recursos humanos) é uma
associação de habilidades, métodos,
políticas, técnicas e práticas para
administrar os comportamentos internos e
potencializar as equipes.
 A finalidade é selecionar, gerir e nortear
os colaboradores na direção dos objetivos
e metas da empresa além de reter o
talentos.

Atividades da Gestão de Pessoas
 Desenho e análise de cargos e
remuneração.
 Recrutamento, seleção e integração.
 Treinamento e desenvolvimento dos
colaboradores.
 Estudo do clima organizacional.
 Avaliação de desempenho.

Desenho e Análise de Cargos
 Cargo é um conjunto de funções (tarefas
ou atribuições) com uma posição
definida na estrutura organizacional.
 Desenhar um cargo é descrever as
competências necessárias para ocupá-lo
e suas funções.
 Análise de cargo é coletar informações
sobre as funções realizadas e o
conhecimento (qualidades) para
desempenhar esse cargo.

Descrição do Cargo
 Descrever é o processo de relatar as
tarefas desenvolvida pelo colaborador que
ocupa um cargo.
Título do cargo;
Faixa salarial;
Objetivos do cargo;
Equipamentos;
Descrição das condições e do ambiente;
Descrição das tarefas.

Recrutamento e Seleção
 Recrutamento consiste na procura e
atração de candidatos para uma vaga.
 Seleção consiste na escolha e na tomada
de decisão de qual candidato irá ocupar a
vaga.
 O recrutamento pode ser:
Interno;
Externo.

Recrutamento
 Recrutamento é feito a partir das
necessidades dos Recursos Humanos
da empresa.
 A empresa divulga e oferece ao
mercado oportunidades de emprego.

Recrutamento Interno
 Recrutamento interno é um conjunto de
técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da
própria organização.
 O recrutamento interno influencia o
aperfeiçoamento dos colaboradores
devido a possibilidade de crescimento.

Recrutamento Externo
 Recrutamento externo acontece quando
há uma determinada vaga e a empresa
tenta colmatar a mesma com candidatos
externos que são atraídos através de
técnicas de recrutamento.
 As técnicas de recrutamento são os
métodos através dos quais a empresa
divulga a existência de uma vaga de
trabalho.

Seleção
 A seleção é um investimento útil para a
empresa ao colocar a pessoa certa no
lugar certo.
 A seleção serve para encontrar pessoas
alinhadas aos interesses, missão, valores
e visão da organização.

Fluxo do Processo Seletivo
1
RECRUTAMENTO
2
ANÁLISE DE
CURRÍCULO
3
DINÂMICA
DE GRUPO
4
ENTREVISTA
1ª FASE
5
ENTREVISTA
FINALISTA
6
ENTREVISTA
GESTOR
DA ÁREA
7
APROVAÇÃO
DO CANDIDATO
8
CONTRATAÇÃO

Integração
 Integração serve para adaptar o novo
colaborador à cultura da empresa e
conhecer as políticas de gestão de
pessoas.
 A integração é importante até para o
desempenho do colaborador.
 O novo colaborador passa a conhecer o
ambiente físico da empresa e quem atua
em cada setor (hierarquia).

Etapas da Integração
 Apresentação da empresa;
 Apresentação das políticas de RH;
 Apresentação das Normas de segurança;
 Visita aos setores da empresa;
 Encaminhamento ao setor de trabalho.

Treinamento e Desenvolvimento
 Treinamento e desenvolvimento atua
com as competências para que o
colaborador se torne mais produtivo e
inovador.
 Treinamento é o preparo da pessoa para
o cargo, sendo uma ação do RH.
 ,
 Desenvolvimento é a melhoria e o
crescimento pessoal, sendo uma ação
mais voltada para o futuro do trabalhador
dentro da empresa.

Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento Desenvolvimento
Conhecimento Crescimento
Capacitação Aprimoramento
Educação Visão de futuro
Preparação Melhoria

Treinamento e Desenvolvimento
 Necessidades de treinamento:
Adequar à cultura organizacional;
Mudança de atitude;
Crescimento;
Modernização;
Competências;
Compartilhamento;
Remanejamento;
Informações.

Treinamento e Desenvolvimento
 Elaboração de treinamento:
1. Necessidade de treinamento;
2. Programa de treinamento;
3. Aplicação;
4. Execução;
5. Avaliação dos resultados.

Estudo do Clima Organizacional
 Clima organizacional é como os
colaboradores percebem a qualidade do
ambiente.
 Clima organizacional é uma "atmosfera
psicológica“.
 A qualidade do ambiente influencia
comportamentos.
 Todos os colaboradores influenciam e são
influenciados pelo clima organizacional.

Fatores do Clima Organizacional
Fatores Internos Fatores Externos
Estrutura / Regras Família
Responsabilidade Férias / Lazer
Motivação Saúde
Relacionamento Situação Financeira
Conflitos Segurança
Liderança / Suporte Vida Social
Participação Emocional
Integração Nível Social
Oportunidade Educação
Comunicação Experiências

Sinais do Clima Organizacional
Sinais Positivos Sinais Negativos
Criatividade Rotatividade
Produtividade Processos Trabalhistas
Motivação Retrabalho
Assiduidade / Pontual Desperdícios
Rentabilidade Desequilíbrio Emocional
Retenção de Talentos Conflitos

Sistema de Recompensas
 Sistema de recompensa é o conjunto de
instrumentos que constituem a
contrapartida da contribuição prestada
pelos empregados aos resultados do
negócio.
 Os objetivos são:
Retenção de talentos;
Permanência nos cargos;
Motivação e produtividade;
Valorização do colaborador.

RECOMPENSAS DA EMPRESA
Financeiras
Não Financeiras
Diretas Indiretas
Salário DSR
Oportunidade de
desenvolvimento
Prêmio Férias Reconhecimento e Autoestima
Comissão Gratificações Segurança no emprego
Gorjetas Qualidade de vida no trabalho
Hora Extra
Orgulho da empresa e do
trabalho
13º Salário Promoções
Adicionais
Liberdade e autonomia no
trabalho

Sistema de Recompensas
 Sistema de recompensa deve ser:
Adequado  Valores oficiais.
Justo  Esforço e responsabilidade.
Equilibrado  Pacote de benefícios.
Econômico  Condições de pagamento.
Seguro  Necessidades e planejamento.
Incentivador  Motivação.
 Ver vídeo neste link: http: http://www.youtube.com/watch?v=TK6ZJUGdm5g