O documento discute conceitos importantes da gestão de pessoas, incluindo qualidade de vida no trabalho, capital intelectual, saúde e segurança no trabalho. Também aborda doenças relacionadas ao trabalho como LER e distúrbios psíquicos, além de conceitos como ergonomia.
O documento discute o processo de desenvolvimento e treinamento de funcionários em empresas. Ele descreve que o treinamento intensivo de novos funcionários pode reduzir o período de adaptação de 6 para 2 meses. Também discute que o treinamento, desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional são abordagens distintas, mas relacionadas, para melhorar o desempenho dos funcionários e das organizações.
O documento discute os desafios da gestão estratégica de pessoas e propõe um modelo para alinhamento estratégico. O modelo inclui cinco componentes interdependentes: estratégias, políticas, estrutura, funções estratégicas e competências essenciais. O objetivo é superar desafios como aplicação de planos estratégicos e preparação para a gestão do trabalhador do conhecimento.
O Instituto de Thalentos é uma empresa nacional que promove soluções em desenvolvimento humano, consultoria e assessoria em gestão de talentos e negócios voltados para a rentabilidade da empresa. Para isso, dispõe de uma equipe especializada que utiliza estratégias inovadoras, para potencializar os recursos próprios de cada indivíduo, proporcionando uma alta performance na vida pessoal e profissional.
Recrutamento e Seleção - JAC HeadhuntersCIESP Oeste
O documento resume a palestra de José Airton de Castro sobre recrutamento e seleção. Ele é formado em ciências políticas e sociais e tem especializações em educação e marketing. Atualmente trabalha como headhunter, palestrante e consultor de recursos humanos.
O que fazemos e oferecemos para nossos clientes:
– Pesquisa, Mapeamento e Diagnóstico da Cultura/Valores - Processo Completo
– Workshop de Cultura Organizacional Orientada para Valores – Fortalecimento e Engajamento
– Palestras de Cultura Organizacional Orientada para Valores
– Fusões e Aquisições - Consultoria para apoiar o processo de Fusão das Culturas
– Definição do Marco Filosófico - Missão, Visão e Valores da Organização
– Ações de Fortalecimento da Cultura de Valores Organizacionais
– Pesquisa de Clima e Avaliação 360° Cense
– Mapeamento dos Valores Pessoais, da Cultura Atual e da Cultura Desejada
– Alinhamento da Cultura com o Planejamento Estratégico da Empresa
– Projeto de Comunicação (Endomarketing) - para divulgação da nova Cultura Organizacional
Este documento discute o eixo "Currículo" de um programa nacional de formação continuada em tecnologia educacional. Ele aborda conceitos de currículo, atividades planejadas para o eixo, objetivos de integrar tecnologias ao currículo por meio de projetos, e citações sobre a importância do currículo na formação dos alunos.
1. A evolução da gestão de pessoas nas organizações ocorreu por meio de movimentos como a Administração Científica de Taylor e a Escola das Relações Humanas.
2. A Administração Científica visava a racionalização do trabalho através da simplificação dos movimentos requeridos para as tarefas.
3. A Escola das Relações Humanas surgiu após insatisfações dos trabalhadores e teve como foco considerar os fatores psicológicos e
Este documento descreve um projeto realizado em uma escola estadual para avaliar os conhecimentos dos alunos e professores em informática e definir ações para melhorar esse cenário. O projeto aplicou questionários com 14 perguntas sobre habilidades de informática em 3 fases. Os resultados apontaram turmas com menor domínio que receberão ações como projetos no laboratório de informática para aprimorar seus conhecimentos.
O documento discute o processo de desenvolvimento e treinamento de funcionários em empresas. Ele descreve que o treinamento intensivo de novos funcionários pode reduzir o período de adaptação de 6 para 2 meses. Também discute que o treinamento, desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional são abordagens distintas, mas relacionadas, para melhorar o desempenho dos funcionários e das organizações.
O documento discute os desafios da gestão estratégica de pessoas e propõe um modelo para alinhamento estratégico. O modelo inclui cinco componentes interdependentes: estratégias, políticas, estrutura, funções estratégicas e competências essenciais. O objetivo é superar desafios como aplicação de planos estratégicos e preparação para a gestão do trabalhador do conhecimento.
O Instituto de Thalentos é uma empresa nacional que promove soluções em desenvolvimento humano, consultoria e assessoria em gestão de talentos e negócios voltados para a rentabilidade da empresa. Para isso, dispõe de uma equipe especializada que utiliza estratégias inovadoras, para potencializar os recursos próprios de cada indivíduo, proporcionando uma alta performance na vida pessoal e profissional.
Recrutamento e Seleção - JAC HeadhuntersCIESP Oeste
O documento resume a palestra de José Airton de Castro sobre recrutamento e seleção. Ele é formado em ciências políticas e sociais e tem especializações em educação e marketing. Atualmente trabalha como headhunter, palestrante e consultor de recursos humanos.
O que fazemos e oferecemos para nossos clientes:
– Pesquisa, Mapeamento e Diagnóstico da Cultura/Valores - Processo Completo
– Workshop de Cultura Organizacional Orientada para Valores – Fortalecimento e Engajamento
– Palestras de Cultura Organizacional Orientada para Valores
– Fusões e Aquisições - Consultoria para apoiar o processo de Fusão das Culturas
– Definição do Marco Filosófico - Missão, Visão e Valores da Organização
– Ações de Fortalecimento da Cultura de Valores Organizacionais
– Pesquisa de Clima e Avaliação 360° Cense
– Mapeamento dos Valores Pessoais, da Cultura Atual e da Cultura Desejada
– Alinhamento da Cultura com o Planejamento Estratégico da Empresa
– Projeto de Comunicação (Endomarketing) - para divulgação da nova Cultura Organizacional
Este documento discute o eixo "Currículo" de um programa nacional de formação continuada em tecnologia educacional. Ele aborda conceitos de currículo, atividades planejadas para o eixo, objetivos de integrar tecnologias ao currículo por meio de projetos, e citações sobre a importância do currículo na formação dos alunos.
1. A evolução da gestão de pessoas nas organizações ocorreu por meio de movimentos como a Administração Científica de Taylor e a Escola das Relações Humanas.
2. A Administração Científica visava a racionalização do trabalho através da simplificação dos movimentos requeridos para as tarefas.
3. A Escola das Relações Humanas surgiu após insatisfações dos trabalhadores e teve como foco considerar os fatores psicológicos e
Este documento descreve um projeto realizado em uma escola estadual para avaliar os conhecimentos dos alunos e professores em informática e definir ações para melhorar esse cenário. O projeto aplicou questionários com 14 perguntas sobre habilidades de informática em 3 fases. Os resultados apontaram turmas com menor domínio que receberão ações como projetos no laboratório de informática para aprimorar seus conhecimentos.
Este documento descreve um curso sobre Gestão e Desenvolvimento de Pessoas. O curso abordará tópicos como ética, diversidade, recrutamento de talentos e cultura organizacional. O objetivo é ensinar práticas e políticas de gestão de pessoas e o papel dos gestores no desenvolvimento das organizações. As aulas serão interativas e incluirão discussões, dinâmicas de grupo e análises de texto.
O documento apresenta uma palestra sobre pedagogia empresarial ministrada por Jansen Santana. A palestra discute o papel do pedagogo nas empresas, abordando temas como desenvolvimento organizacional, gestão estratégica, recursos humanos e captação de recursos para projetos.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
Este documento descreve a estrutura organizacional do Núcleo de Educação a Distância da
Universidade Newton Paiva. Ele lista os nomes e cargos dos principais membros da equipe, incluindo
o reitor, coordenadores, instrutores de design, secretários e auxiliares. O documento também
fornece uma legenda para os termos usados no curso online.
Este documento apresenta informações sobre a gestão da carreira de um profissional de administração, abordando a evolução dos conceitos de carreira e competências, além das boas práticas para elaboração de currículo e participação em processos de recrutamento e seleção.
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...Monica Barg Coaching
Este documento discute a importância da orientação profissional ao longo da carreira para manter a empregabilidade e longevidade no trabalho. Apresenta como a orientação, o coaching e a educação corporativa podem ajudar na retenção de talentos e no planejamento de carreira diante das mudanças no ambiente organizacional e nas relações de trabalho.
O documento descreve o Fórum HBR Brasil Educação Corporativa, que ocorrerá nos dias 15 e 16 de outubro em São Paulo. O evento irá discutir os avanços e desafios das práticas de educação corporativa no Brasil, com foco na necessidade de mensurar resultados e obter apoio da alta liderança. O programa inclui palestras e painéis sobre diversos temas relacionados à educação corporativa.
Programa de liderança inovadora blue-U®
O “blue” do nome blue-U® foi inspirado no livro Blue Ocean Strategy (Estratégia do Oceano Azul) de W. Chan Kim como uma referência de apresentarmos um programa inédito de vanguarda, sem similar, que proporcionará aos nossos clientes atuarem com metodologias únicas e avançadas de liderança que caracterizam o “Oceano Azul”.
Liderança U
A letra “U” do Programa blue-U® faz referência ao quadro referencial do Sistema ISOR® chamado: Liderança U. Este referencial também contém um método para lidar com a complexidade e conduzir mudanças profundas – uma maneira de sermos coerentes.
Incorporamos o que há de melhor na Teoria U de Otto Scharmere no Presencing de Peter Senge, nomes de vanguarda na Liderança mundial além de renomadas correntes e escolas de inteligência da liderança.
Apresentamos ferramentas e práticas que mostram uma visão moderna, mais colaborativa e vivencial de processos humanos e gerenciais e que auxiliarão os líderes através de ações que gerem inovação e contribuam para um futuro emergente que faça sentido.
Objetivo
Instrumentar ou formar Líderes organizacionais que atuem com as mais modernas e avançadas metodologias de Liderança (Líderes Azuis).
O programa aplicado
O programa blue-U® é customizado de acordo com as necessidades da empresa.
Duração
O blue-U® pode ser aplicado em curta, média ou longa duração, de acordo com a customização do programa.
A quem se destina
- Organizações e Empresas que buscam Excelência e Prosperidade organizacional mediante a formação de um corpo de Líderes internos que atuem com mindset ampliado e que apliquem as mais avançadas metodologias de gestão e liderança mundiais;
- Profissionais que queiram navegar em Oceano Azul mediante utilização dos diferentes instrumentais do Programa de Liderança Inovadora.
Atividades do Programa
Nível 1 – Coerência significa embasamentos corretos e assertivos, o preparo das pessoas com mindset adequado. Estabelecimento de clima pessoal e organizacional. Motivação e sinergia interna. Gestão de pessoas e gestão das macrocompetências em todos os níveis.
Nível 2 – Competência para gestão e liderança em alta performance. Aprendizagem e aplicação das modernas técnicas de liderança com ferramentas propostas pelo Programa blue-U®.
Nível 3 – Prosperidade refere-se à qualidade de próspero, uma pessoa ditosa, feliz, bem-sucedida, afortunada. Nas empresas elas geram sinergia, resultados, clima organizacional, lucros, capitalização entusiasmo, valorização do humano, fluidez, visão do novo, densidade de reinvenção, ou seja, uma organização cidadã de sucesso.
Coordenação Geral – Marcos Wunderlich
Facilitadores – Renato Klein e Maria Luiza Furlan Klein
A importância do treinamento e desenvolvimento em uma empresa públicaRhavenna Bezerra
1) O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento para colaboradores de uma empresa terceirizada que presta serviços para a administração pública.
2) Foi realizada uma pesquisa com 60 colaboradores da empresa para entender sua visão sobre a importância do treinamento.
3) Os resultados mostraram que os colaboradores veem o treinamento como muito importante e acreditam que ele pode contribuir positivamente para a melhoria organizacional e profissional.
Este documento fornece um resumo do relatório de avaliação Caliper de José Modelo na Empresa ABC. O relatório discute as estratégias motivacionais, qualidades relacionadas ao trabalho e áreas de oportunidade de desenvolvimento de José, com base nos resultados do Perfil Caliper. O relatório sugere que José discuta os resultados com colegas e superiores para planejar seu desenvolvimento profissional.
Este documento fornece um resumo do curso de pós-graduação a distância em Recursos Humanos oferecido em parceria entre o IFGe e a Unisanta.
O curso tem duração de 12 a 15 meses, com 376 horas de carga horária divididas em 12 disciplinas agrupadas em 6 módulos. O material didático inclui livros-textos, vídeoaulas, estudos de caso, atividades e discussões no Ambiente Virtual de Aprendizagem. A metodologia é a distância e modular, com avaliações real
Este documento apresenta uma dissertação de mestrado sobre os estágios de desenvolvimento da gestão estratégica de recursos humanos em uma empresa brasileira de energia. O trabalho analisa a evolução da área de recursos humanos e os modelos de excelência, e propõe um modelo de avaliação para diagnosticar o grau de desenvolvimento dos sistemas de gestão de pessoas na empresa estudada através de entrevistas e análise documental. Os resultados apontam iniciativas de gestão estratégica de pessoas utilizadas na empresa que podem servir de refer
O documento descreve um Pós-MBA em Educação Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento (ET&D) que tem como objetivo formar profissionais para atuarem como gestores de ET&D nas organizações, entendendo a aprendizagem organizacional como ativo estratégico. O programa tem duração de 7 meses com carga horária de 84h, incluindo módulos, workshops e um Projeto Empresarial Aplicado.
Obediência e conformidade no mundo corporativo: XX ENABRAPSOAlessandro Almeida
O documento discute a obediência e conformidade no mundo corporativo. Apresenta como as empresas promovem uma imagem de ambiente familiar e colaborativo, mas na prática fomentam a obediência às hierarquias e a conformidade com metas agressivas. Também reflete sobre como a psicologia organizacional poderia atuar para promover maior produtividade e bem-estar dos funcionários.
O documento apresenta uma palestra sobre liderança na era digital pelo Prof. Armando Lourenzo. A palestra discute os principais drivers do futuro como economias digital e compartilhada e novas formas de contratação. Também aborda competências essenciais para líderes na era digital como aprendizagem ágil, gestão de talentos, relacionamento e adaptabilidade. Por fim, questiona se as lideranças nas empresas do futuro atuarão da mesma forma que as atuais.
O documento discute as tendências globais em treinamento e desenvolvimento. A maioria das organizações brasileiras oferecem programas mistos de treinamento que combinam métodos presenciais e digitais. Nos EUA, o treinamento mediado por tecnologia tem diminuído em favor do treinamento presencial, enquanto na Europa o treinamento presencial ainda é predominante.
O documento descreve o modelo de Salas e Stagl para treinamento e desenvolvimento, que inclui análise de necessidades, desenvolvimento de conteúdo, implementação e avaliação do treinamento. O modelo enfatiza a importância de mapear as necessidades individuais e organizacionais, definir objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis, e avaliar os resultados aos níveis individual, de equipe e organizacional.
Processos de Desenvolvimento de PessoasCarlo Pires
O documento discute processos de desenvolvimento e treinamento em empresas. Ele aborda tópicos como objetivos, abordagens, indicadores e operacionalização de treinamento, além de conceitos como necessidade de treinamento, níveis de análise e meios de levantamento das necessidades. O documento fornece diretrizes para diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolver programas adequados aos diferentes níveis organizacionais.
Este documento apresenta uma palestra sobre gestão de carreira em educação física e esporte. A palestra aborda conceitos como planejamento de carreira, marketing pessoal, áreas de atuação e competências profissionais, com o objetivo de auxiliar estudantes e profissionais da área. A palestra será ministrada pelo professor Geraldo Campos e terá duração de 2 horas.
Introdução à gestão de pessoas psicologia organizacionalKarina Bruna
O documento discute a introdução à gestão de pessoas e psicologia organizacional. Apresenta a evolução da visão das pessoas nas organizações, do conceito de gestão de pessoas e suas atribuições, como recrutamento, treinamento e desenvolvimento de talentos. Conclui que as pessoas são o diferencial competitivo das empresas.
Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado.
Este documento descreve um curso sobre Gestão e Desenvolvimento de Pessoas. O curso abordará tópicos como ética, diversidade, recrutamento de talentos e cultura organizacional. O objetivo é ensinar práticas e políticas de gestão de pessoas e o papel dos gestores no desenvolvimento das organizações. As aulas serão interativas e incluirão discussões, dinâmicas de grupo e análises de texto.
O documento apresenta uma palestra sobre pedagogia empresarial ministrada por Jansen Santana. A palestra discute o papel do pedagogo nas empresas, abordando temas como desenvolvimento organizacional, gestão estratégica, recursos humanos e captação de recursos para projetos.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
Este documento descreve a estrutura organizacional do Núcleo de Educação a Distância da
Universidade Newton Paiva. Ele lista os nomes e cargos dos principais membros da equipe, incluindo
o reitor, coordenadores, instrutores de design, secretários e auxiliares. O documento também
fornece uma legenda para os termos usados no curso online.
Este documento apresenta informações sobre a gestão da carreira de um profissional de administração, abordando a evolução dos conceitos de carreira e competências, além das boas práticas para elaboração de currículo e participação em processos de recrutamento e seleção.
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...Monica Barg Coaching
Este documento discute a importância da orientação profissional ao longo da carreira para manter a empregabilidade e longevidade no trabalho. Apresenta como a orientação, o coaching e a educação corporativa podem ajudar na retenção de talentos e no planejamento de carreira diante das mudanças no ambiente organizacional e nas relações de trabalho.
O documento descreve o Fórum HBR Brasil Educação Corporativa, que ocorrerá nos dias 15 e 16 de outubro em São Paulo. O evento irá discutir os avanços e desafios das práticas de educação corporativa no Brasil, com foco na necessidade de mensurar resultados e obter apoio da alta liderança. O programa inclui palestras e painéis sobre diversos temas relacionados à educação corporativa.
Programa de liderança inovadora blue-U®
O “blue” do nome blue-U® foi inspirado no livro Blue Ocean Strategy (Estratégia do Oceano Azul) de W. Chan Kim como uma referência de apresentarmos um programa inédito de vanguarda, sem similar, que proporcionará aos nossos clientes atuarem com metodologias únicas e avançadas de liderança que caracterizam o “Oceano Azul”.
Liderança U
A letra “U” do Programa blue-U® faz referência ao quadro referencial do Sistema ISOR® chamado: Liderança U. Este referencial também contém um método para lidar com a complexidade e conduzir mudanças profundas – uma maneira de sermos coerentes.
Incorporamos o que há de melhor na Teoria U de Otto Scharmere no Presencing de Peter Senge, nomes de vanguarda na Liderança mundial além de renomadas correntes e escolas de inteligência da liderança.
Apresentamos ferramentas e práticas que mostram uma visão moderna, mais colaborativa e vivencial de processos humanos e gerenciais e que auxiliarão os líderes através de ações que gerem inovação e contribuam para um futuro emergente que faça sentido.
Objetivo
Instrumentar ou formar Líderes organizacionais que atuem com as mais modernas e avançadas metodologias de Liderança (Líderes Azuis).
O programa aplicado
O programa blue-U® é customizado de acordo com as necessidades da empresa.
Duração
O blue-U® pode ser aplicado em curta, média ou longa duração, de acordo com a customização do programa.
A quem se destina
- Organizações e Empresas que buscam Excelência e Prosperidade organizacional mediante a formação de um corpo de Líderes internos que atuem com mindset ampliado e que apliquem as mais avançadas metodologias de gestão e liderança mundiais;
- Profissionais que queiram navegar em Oceano Azul mediante utilização dos diferentes instrumentais do Programa de Liderança Inovadora.
Atividades do Programa
Nível 1 – Coerência significa embasamentos corretos e assertivos, o preparo das pessoas com mindset adequado. Estabelecimento de clima pessoal e organizacional. Motivação e sinergia interna. Gestão de pessoas e gestão das macrocompetências em todos os níveis.
Nível 2 – Competência para gestão e liderança em alta performance. Aprendizagem e aplicação das modernas técnicas de liderança com ferramentas propostas pelo Programa blue-U®.
Nível 3 – Prosperidade refere-se à qualidade de próspero, uma pessoa ditosa, feliz, bem-sucedida, afortunada. Nas empresas elas geram sinergia, resultados, clima organizacional, lucros, capitalização entusiasmo, valorização do humano, fluidez, visão do novo, densidade de reinvenção, ou seja, uma organização cidadã de sucesso.
Coordenação Geral – Marcos Wunderlich
Facilitadores – Renato Klein e Maria Luiza Furlan Klein
A importância do treinamento e desenvolvimento em uma empresa públicaRhavenna Bezerra
1) O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento para colaboradores de uma empresa terceirizada que presta serviços para a administração pública.
2) Foi realizada uma pesquisa com 60 colaboradores da empresa para entender sua visão sobre a importância do treinamento.
3) Os resultados mostraram que os colaboradores veem o treinamento como muito importante e acreditam que ele pode contribuir positivamente para a melhoria organizacional e profissional.
Este documento fornece um resumo do relatório de avaliação Caliper de José Modelo na Empresa ABC. O relatório discute as estratégias motivacionais, qualidades relacionadas ao trabalho e áreas de oportunidade de desenvolvimento de José, com base nos resultados do Perfil Caliper. O relatório sugere que José discuta os resultados com colegas e superiores para planejar seu desenvolvimento profissional.
Este documento fornece um resumo do curso de pós-graduação a distância em Recursos Humanos oferecido em parceria entre o IFGe e a Unisanta.
O curso tem duração de 12 a 15 meses, com 376 horas de carga horária divididas em 12 disciplinas agrupadas em 6 módulos. O material didático inclui livros-textos, vídeoaulas, estudos de caso, atividades e discussões no Ambiente Virtual de Aprendizagem. A metodologia é a distância e modular, com avaliações real
Este documento apresenta uma dissertação de mestrado sobre os estágios de desenvolvimento da gestão estratégica de recursos humanos em uma empresa brasileira de energia. O trabalho analisa a evolução da área de recursos humanos e os modelos de excelência, e propõe um modelo de avaliação para diagnosticar o grau de desenvolvimento dos sistemas de gestão de pessoas na empresa estudada através de entrevistas e análise documental. Os resultados apontam iniciativas de gestão estratégica de pessoas utilizadas na empresa que podem servir de refer
O documento descreve um Pós-MBA em Educação Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento (ET&D) que tem como objetivo formar profissionais para atuarem como gestores de ET&D nas organizações, entendendo a aprendizagem organizacional como ativo estratégico. O programa tem duração de 7 meses com carga horária de 84h, incluindo módulos, workshops e um Projeto Empresarial Aplicado.
Obediência e conformidade no mundo corporativo: XX ENABRAPSOAlessandro Almeida
O documento discute a obediência e conformidade no mundo corporativo. Apresenta como as empresas promovem uma imagem de ambiente familiar e colaborativo, mas na prática fomentam a obediência às hierarquias e a conformidade com metas agressivas. Também reflete sobre como a psicologia organizacional poderia atuar para promover maior produtividade e bem-estar dos funcionários.
O documento apresenta uma palestra sobre liderança na era digital pelo Prof. Armando Lourenzo. A palestra discute os principais drivers do futuro como economias digital e compartilhada e novas formas de contratação. Também aborda competências essenciais para líderes na era digital como aprendizagem ágil, gestão de talentos, relacionamento e adaptabilidade. Por fim, questiona se as lideranças nas empresas do futuro atuarão da mesma forma que as atuais.
O documento discute as tendências globais em treinamento e desenvolvimento. A maioria das organizações brasileiras oferecem programas mistos de treinamento que combinam métodos presenciais e digitais. Nos EUA, o treinamento mediado por tecnologia tem diminuído em favor do treinamento presencial, enquanto na Europa o treinamento presencial ainda é predominante.
O documento descreve o modelo de Salas e Stagl para treinamento e desenvolvimento, que inclui análise de necessidades, desenvolvimento de conteúdo, implementação e avaliação do treinamento. O modelo enfatiza a importância de mapear as necessidades individuais e organizacionais, definir objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis, e avaliar os resultados aos níveis individual, de equipe e organizacional.
Processos de Desenvolvimento de PessoasCarlo Pires
O documento discute processos de desenvolvimento e treinamento em empresas. Ele aborda tópicos como objetivos, abordagens, indicadores e operacionalização de treinamento, além de conceitos como necessidade de treinamento, níveis de análise e meios de levantamento das necessidades. O documento fornece diretrizes para diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolver programas adequados aos diferentes níveis organizacionais.
Este documento apresenta uma palestra sobre gestão de carreira em educação física e esporte. A palestra aborda conceitos como planejamento de carreira, marketing pessoal, áreas de atuação e competências profissionais, com o objetivo de auxiliar estudantes e profissionais da área. A palestra será ministrada pelo professor Geraldo Campos e terá duração de 2 horas.
Introdução à gestão de pessoas psicologia organizacionalKarina Bruna
O documento discute a introdução à gestão de pessoas e psicologia organizacional. Apresenta a evolução da visão das pessoas nas organizações, do conceito de gestão de pessoas e suas atribuições, como recrutamento, treinamento e desenvolvimento de talentos. Conclui que as pessoas são o diferencial competitivo das empresas.
Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado.
Um pedreiro estava se aposentando, mas concordou em fazer mais um projeto a pedido de seu chefe. Ele construiu a casa com materiais inadequados e qualidade ruim. Quando a casa ficou pronta, o chefe deu as chaves da casa ao pedreiro, revelando que era seu presente de aposentadoria. Da mesma forma, construímos nossas vidas dia a dia e só percebemos isso quando é tarde demais.
O documento discute diferentes tipos de chefia e comunicação. Ele descreve chefia democrática, autoritária, liberal e carismática. Também discute os tipos de comunicação verbal, não verbal e em equipe, enfatizando a importância da escuta ativa, clareza de expressão e transparência para fortalecer relacionamentos e facilitar a liderança.
A preservação dos alimentos através do congelamento é um método simples que tem como objetivo diminuir a decomposição do alimento, impedir o crescimento microbiano e as reações químicas através do congelamento da água presente no alimento, estendendo assim a sua segurança alimentar.
A conservação dos alimentos é muito importante para a manutenção de suas características desejadas como sabor, textura, cor, aroma, e principalmente a vida útil dos mesmos, ao congelar alimentos essa manutenção é possível.
Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoasRD COACH
1. O documento apresenta um resumo de um livro sobre Recursos Humanos I, dividido em várias partes e capítulos.
2. Aborda conceitos fundamentais de Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
3. Discutem-se os principais desafios da Gestão de Pessoas como alinhar pessoas, desempenho e competências às estratégias e objetivos organizacionais.
O documento discute novos paradigmas em gestão de pessoas, incluindo a importância da espiritualidade no ambiente de trabalho e formas de desenvolver compromisso organizacional. Aborda como as pessoas e organizações mudaram, enfatizando habilidades sócio-emocionais e modelos de gestão que valorizam o ser humano de forma holística. Defende uma gestão de pessoas focada nas necessidades dos colaboradores para melhor satisfação e desempenho.
O documento discute estratégias para minimizar conflitos em organizações, incluindo fuga, remendo e confronto. Também descreve estilos de gestão de conflitos como evitar, calmo, ditador, compromisso e colaborativo. A negociação é apresentada como um processo para discutir propostas e chegar a um acordo quando há objetivos divergentes.
O documento discute os conceitos básicos de gestão de pessoas nas organizações, incluindo a evolução histórica das teorias administrativas desde o início do século 20 até os desafios atuais da gestão de pessoas, como a integração de mulheres em cargos de liderança e o investimento na formação de jovens talentos. O curso abordado é dividido em 5 módulos e trata de tópicos como seleção por competências, avaliação por desempenho e introdução à gestão estratégica.
Este documento discute os conceitos fundamentais da gestão de pessoas. Ele define gestão de pessoas como um conjunto de atividades que visa proporcionar competências e competitividade às organizações através da parceria com as pessoas. A gestão de pessoas envolve processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas com o objetivo de alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
O documento discute as características do conhecimento, incluindo o conhecimento tácito e explícito. Também aborda o valor do conhecimento, notando que o conhecimento criado de forma exclusiva tem valor, ao contrário do conhecimento desperdiçado ou não compartilhado dentro de uma organização. Por fim, exemplifica como a Honda transformou conhecimento tácito em explícito ao desenvolver o carro compacto City.
O documento discute os conceitos de gestão de pessoas e as atividades envolvidas no processo de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. O professor especialista Ricardo J. J. Laub Jr. apresenta diferentes definições de gestão de pessoas dadas por vários autores e discute a importância de enxergar as pessoas como seres humanos e parceiros das organizações.
Na atualidade, o profissional pedreiro está inserido em um mercado de trabalho mais consolidado do que acontecia antigamente. Este mercado que lhe fornece a possibilidade de executar novas técnicas exige que seu conhecimento seja mais aprofundado e atualizado quanto a alguns aspectos essenciais, como: saber ler e interpretar um projeto, entender especificações técnicas relacionadas com alguns tipos de alvenarias e ter noções do controle de qualidade de seu serviço na obra.
Apesar de ainda nos dias de hoje o pedreiro não possuir grande destaque na hierarquia de uma obra, é um oficial que é muito respeitado tendo até recebido homenagens de governantes.
Este curso ensina habilidades básicas para pedreiros, incluindo como trabalhar com diferentes tipos de materiais de construção como tijolos, cimento e argamassa. Os alunos aprenderão técnicas de assentamento de tijolos, mistura e aplicação de argamassa e cimento, e como realizar reparos simples na alvenaria.
1) O documento discute técnicas de recrutamento e seleção, como recrutamento interno e externo, e fornece exemplos de questões sobre o tema.
2) O professor apresenta exercícios sobre recrutamento e seleção, discutindo os processos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
3) São analisadas cinco questões sobre recrutamento e seleção, com discussão dos processos internos x externos e comentários sobre os gabaritos.
A história conta sobre um pedreiro que estava se aposentando, mas aceitou construir mais uma casa como um último trabalho. Ele construiu a casa de má qualidade. No final, o chefe deu a casa como presente de aposentadoria ao pedreiro, que ficou surpreso. A história ensina que nossas ações de hoje constroem o futuro, então devemos construir com sabedoria.
Este documento fornece dicas sobre um curso de pedreiro, incluindo a importância de aprender o conteúdo em vez de apenas terminar o curso, explorar ilustrações, e aplicar os conhecimentos na prática. Também resume as unidades do curso e fornece instruções sobre como marcar o local da construção e fazer fundações.
Administração de recursos humanos material de apoioSheila Santos
O documento discute a interação entre pessoas e organizações. Apresenta conceitos como: (1) organizações como sistemas de atividades coordenadas entre pessoas; (2) a complexidade crescente das organizações ao longo do tempo; (3) o capital intelectual como ativo intangível mais valioso formado pelo conhecimento das pessoas. Também aborda: (1) como as pessoas são tratadas individualmente e como recursos; (2) a motivação humana e o ciclo motivacional; (3) a natureza complexa do ser humano.
Hoje a informática é fundamental para quem quer um bom emprego, é um requisito mínimo para o sucesso profissional. O Curso de Word 2013 é um diferencial no currículo, seja qual for a área escolhida pelo candidato. Praticamente todos usam o Word para gerar documentos. Então a resposta para a pergunta "Como isso vai ser útil para mim?" é: o Word 2013 vai ser necessário para sua vida na escola, faculdade e no emprego, e com ele, seu trabalho se tornará mais prático, rápido e de qualidade.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, passando da administração de recursos humanos para um modelo centrado nas pessoas. A gestão de pessoas atua na área social da organização, interagindo com outros subsistemas para alinhar objetivos individuais e organizacionais. O foco atual é gerenciar o capital intelectual da empresa, composto por competências individuais, estrutura interna e relacionamentos externos.
Este documento discute três tópicos principais sobre qualidade de vida no trabalho: assédio moral e sexual, estresse e prevenção de acidentes. Ele fornece definições desses conceitos, exemplos de condutas inadequadas e efeitos na saúde dos trabalhadores. Além disso, aborda a importância da conscientização e da implementação de políticas de prevenção nas empresas.
O documento discute como dividir o tempo para ter qualidade de vida, mencionando atividades e horas necessárias para cada uma. Também aborda estresse ocupacional, qualidade de vida no trabalho e o que as organizações e indivíduos precisam fazer para promover o bem-estar no trabalho.
Mundo ki Caminhos para o desenvolvimento Humano e Organizacionaljbgiljr
Programa de promoção de saúde física, mental e espiritualidade para empresas e organizações visando o crescimento sustentável e aumento da felicidade de todos os colaboradores
O documento discute a importância de um ambiente de trabalho saudável e inclusivo. Ele explica que um ambiente de trabalho saudável promove o crescimento dos negócios e a produtividade dos funcionários. Também discute a importância dos líderes e dos recursos humanos em promover a diversidade, a motivação e a adaptação às necessidades dos funcionários.
Este documento discute a qualidade de vida no trabalho. Primeiro, apresenta conceitos e definições de qualidade de vida no trabalho, enfatizando uma abordagem biopsicossocial. Segundo, descreve oito fatores determinantes da qualidade de vida no trabalho de acordo com Walton: compensação, condições de trabalho, uso de capacidades, oportunidades de crescimento, integração social, direitos trabalhistas, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e relevância social do trabalho. Por fim, discute a promoção da saúde e qualidade de
O documento discute a gestão de pessoas em saúde, abordando a importância da gestão de pessoas, as relações de trabalho e metodologias de planejamento estratégico de recursos humanos. Apresenta também a aplicação do Balanced Scorecard na gestão de pessoas e pesquisas de clima organizacional.
Este documento discute programas e ações para melhorar a qualidade de vida no trabalho. Apresenta possíveis ações como promover autoestima e empatia entre os funcionários. Contudo, ressalta que cada empresa deve ter seu próprio programa com base em diagnóstico de suas necessidades, e que é preciso reduzir a distância entre discurso e prática para que tais programas não sejam apenas modismos.
Aula 11 2014.1 ucam - adm rh - práticas responsáveis de gestão de pessoasAngelo Peres
O documento discute a gestão responsável de pessoas e as práticas sociais responsáveis em recursos humanos. Ele define gestão de pessoas, explica a importância da identificação dos funcionários com a empresa, e fornece exemplos de práticas responsáveis como recrutamento inclusivo, treinamento, benefícios competitivos e saúde dos funcionários.
2a semana Aula Online- GESTÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.pdfTATIANA579370
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2. PROGRAMADOQUEVOCÊIRÁAPRENDER:
1. Gestão De Pessoas Nas Organizações
2. Conceitos
3. Importância Da Gestão De Pessoas
4. Objetivos
5. Políticas De Recursos Humanos
6. Desenvolvimento E Treinamento
7. Avaliação De Desempenho
3. GESTÃO DEPESSOASNASORGANIZAÇÕES
A Era da Informação, de forte mudança e instabilidade, está trazendo o modelo orgânico e flexível de estrutura
organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho.
É a época da gestão de pessoas e com pessoas. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam
para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e
transformações na área de RH são intensas e devido a isso, a gestão de pessoas passou a ser uma área estratégica
na organização.
Os aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
As pessoas como seres humanos: personalidade própria – diferentes entre si – conhecimento– história pessoal e
particular – habilidades e competências distintas.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas como fonte de impulso próprio
que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
As pessoas como parceiros da organização. Capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso por meio de
investimentos na organização: esforços – dedicação – responsabilidade – comprometimento – riscos.
5. CONCEITOS
Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o
trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratadas equitativamente. Desenvolver e manter
qualidade de vida no trabalho: qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da
experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho
agradável, segurança no emprego, hora adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.
Um programa de QVT procurar estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria
das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável.
Administrar e impulsionar as mudanças: nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais,
tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Os profissionais de ARH devem saber como lidar com mudanças se
realmente querem contribuir para o sucesso de sua organização. Manter políticas éticas e comportamento
socialmente responsável: toda a atividade de ARH deve ser aberta, transparente, confiável e ética.
As pessoas não devem discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser garantidos.
A Gestão de Pessoas irá gerenciar o que as empresas tem de mais importante que é o seu Capital Intelectual, um
dos conceitos mais discutidos recentemente. Ele é composto por três elementos:
Capital Interno (estrutura interna):
Conceitos, modelos, processos, sistemas administrativos e informacionais. São criadas pelas pessoas e utilizados
pela organização
6. CONCEITOS
Capital Externo (estrutura externa):
Relação com cliente e fornecedores, marcas, imagem e reputação. Dependem de como a organização resolve e
oferece solução para os problemas dos clientes.
Capital Humano (competências individuais):
Habilidade das pessoas em agir em determinadas situações.
Educação, experiências, valores e competências.
A relação entre saúde e qualidade de vida parece clarificar o próprio senso comum que nos diz que ter saúde é a
primeira e a essencial condição para que alguém possa qualificar sua vida como de boa qualidade. Mas o que
parece óbvio e claro nem sempre o é, na realidade. Tanto a concepção de saúde como a de qualidade de vida
comportam discussões e interpretações diversas.
Assim, da mesma forma que a paz não pode ser entendida tão somente como a ausência de guerra, ter saúde não
significa apenas não estar doente. Em uma concepção mais ampla, como quer a Organização Mundial de Saúde, ter
saúde significa uma condição de bem estar que inclui não apenas o bom funcionamento do corpo, mas também o
vivenciar uma sensação de bem estar espiritual (ou psicológico) e social, entendido este último - o bem estar social -
como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo mantém com as outras pessoas e com o meio ambiente.
Assim, esta concepção mais ampla de saúde aproxima-se do moderno conceito de qualidade de vida, embora dele
não venha a ser sinónimo. A expressão "qualidade de vida" tem estado muito em moda, mas nem sempre tem sido
empregada na real acepção ou, ao menos, na acepção proposta e aceita pelos estudiosos do assunto.
7. CONCEITOS
Confunde-se, frequentemente, uma boa qualidade de vida com uma vida confortável do ponto de vista material;
com uma vida plena de lazer e de viagens; com férias frequentes em lugares maravilhosos e com pouco trabalho,
obrigações e aborrecimentos. Confunde-se também - ou pelo menos exige-se como condição sine qua non - com
um bom nível de cuidados com o corpo.
Este não é, entretanto, o conceito que os estudiosos têm do assunto "qualidade de vida". Ela pode ser entendida
como o nível alcançado por uma pessoa na consecução dos seus objetivos de uma forma hierarquizada e
organizada. Uma vida humana é uma vida vivida de acordo com um plano. Estabelecer um plano de vida é ser capaz
de, sem que necessariamente o executemos por inteiro, ao menos lutemos por ele, parece ser condição
indissociável de uma boa qualidade de vida e, também, da felicidade, dado que estas duas condições - saúde e
qualidade de vida - não sendo sinónimas, andam de braços dados e são, a rigor, inseparáveis.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve se basear em sete pilares. Veja quais são eles:
Saúde e Esporte - Os cuidados com a saúde vão do check- up até uma alimentação balanceada, de quatro em
quatro horas, e uma prática esportiva pelo menos três vezes por semana. Assim, a integridade física do executivo
estará garantida.
Família/Afetividade - Atividades que promovam a harmonia no relacionamento com pais, filhos, amigos e irmãos,
namorados, noivos e maridos, para se evitar a transferência para o ambiente de trabalho de problemas de
convivência no lar.
8. CONCEITOS
Carreira e Vocação - Dedicação a atitudes empreendedoras no trabalho, para se alcançar o sucesso, tais como
iniciativa, persistência, criatividade e liderança. Importante também fazer o marketing pessoal e administrar bem o
tempo.
Cultura e Lazer - O autoconhecimento é o ponto chave. Deve-se aproveitar o tempo livre com leituras, cursos,
cinema. Não confundir horas de lazer com férias. As férias estão incluídas nesse pilar, porém, devem ser encaradas
como uma fuga total das obrigações do trabalho.
Sociedade e Comunidade -Atentar-se às práticas de networking e condutas responsáveis socialmente, como
voluntariado e atuação em causas comunitárias, incluindo ética no trabalho.
Bens e Possessões - Anseios e desejos do executivo. Parcimônia com ambições, para que não se confunda com
ganância. Estimular a vida material dando valor aos bens que já possui, incluindo noções de gestão das finanças
pessoais.
Mente e Espírito - Cuidar da espiritualidade no sentido de se aproximar das pessoas e não confundir o conceito com
religiosidade. Caráter, moral e coerência são as posturas recomendadas.
Trabalho
O trabalho é um dos elementos que mais interferem nas condições e qualidade de vida do homem e, portanto,
movimentos trabalhistas que ocorreram no último século estão ligadas à demandas dos trabalhadores por um
ambiente de trabalho saudável, e a própria existência de doenças profissionais, isto é, de enfermidades ligadas à
atividade produtiva, reconhecidas pela Organização Internacional do Trabalho desde o início do século XX.
9. CONCEITOS
Do ponto de vista da Administração de Recursos Humanos, a saúde e a segurança dos empregados constituem uma
das principais bases para a preservação da força de trabalho adequada.
Higiene e Segurança do Trabalho constituem duas atividades inter-relacionadas, no sentido de garantir condições
pessoais e materiais de trabalho, capazes de manter certo nível de saúde dos empregados. Segundo a OMS
(Organização Mundial da Saúde), a saúde é um estado completo de bem-estar físico, mental e social e que não
consiste somente na ausência de doenças ou enfermidades.
A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa a proteção da integridade física e
mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde
são executadas.
A Higiene do Trabalho está relacionada com o diagnóstico e com a prevenção de doenças ocupacionais a partir do
estudo e controle de duas variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho.
A Segurança no Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas empregadas para
prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as
pessoas da implantação de práticas preventivas. Seu emprego é indispensável para o desenvolvimento satisfatório
do trabalho. Dependendo do esquema de organização da empresa, os serviços de segurança têm a finalidade de
estabelecer normas e procedimentos, colocando em prática os recursos possíveis para conseguir a prevenção de
acidentes e controlando os resultados obtidos.
10. CONCEITOS
A Legislação
As normas legais da segurança e da medicina do trabalho, que têm aplicação a todos os empregados e
empregadores, encontram-se agrupadas nos arts. 154 a 201 da CLT, além de normas e atos do Poder Executivo que
visam dar cumprimento a tais determinações legais.
Com fundamento no art. 225 da CF/1988, o ambiente de trabalho há de assegurar equilíbrio ecológico, para
garantir qualidade de vida aos trabalhadores. O inciso V do mesmo dispositivo constitucional determina ao Poder
Público o controle da produção, da comercialização e emprego de métodos e substâncias que comportem risco para
a vida, a qualidade de vida e o meio ambiente.
Ergonomia
Ergonomia é uma ciência que estuda profundamente o funcionamento humano no trabalho, gerando
conhecimentos e contribuindo para a concepção e a melhoria das situações e das condições de trabalho. Atua nos
fatores que determinam o trabalho: formação, organização de trabalho, postos, equipamentos e ambiente.
A palavra ergonomia deriva do grego ergon (trabalho) e nomos (normas, regras, leis). Trata-se de uma disciplina
orientada para uma abordagem sistémica de todos os aspectos da atividade humana. Para darem conta da
amplitude dessa dimensão e poderem intervir nas atividades do trabalho é preciso que os ergonomistas tenham
uma abordagem holística de todo o campo de ação da disciplina, tanto em seus aspectos físicos e cognitivos,
como sociais, organizacionais, particulares da economia ou em domínios de aplicação específicos. Esses últimos
caracterizam-se por sua constante mutação, com a criação de novos domínios de aplicação ou do aperfeiçoamento
de outros mais antigos.
11. CONCEITOS
A Norma Regulamentadora da Legislação Brasileira, editada pelo Ministério do Trabalho, determina os parâmetros
de adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores. proporcionando um
máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente.
Assim, as normas de prevenção das doenças e critérios de defesa da saúde dos trabalhadores das esferas pública e
privada com a finalidade de protegê-los das Lesões por Esforços Repetitivos ( LER).
PRINCIPAIS DOENÇAS CAUSADAS POR TRABALHO INSALUBRE
LER/DORT (Lesão por Esforços Repetidos/Doenças Osteomusculares Relacionados ao Trabalho)
As lesões por esforços repetitivos (LER) são movimentos repetidos de qualquer parte do corpo que podem provocar
lesões em tendões, músculos e articulações, principalmente dos membros superiores, ombros e pescoço, devido ao
uso repetitivo ou a manutenção de posturas inadequadas resultando no declínio do desempenho profissional. As
vítimas mais comuns são os digitadores, datilógrafos, bancários, telefonistas, secretárias e trabalhadores de linhas
de montagem.
As principais causas de LER são: posto de trabalho inadequado, mal projetado ou ergonomicamente errado;
atividades no trabalho que exijam força excessiva com as mãos; posturas inadequadas e desfavoráveis às
articulações; repetição sistemática de um mesmo padrão de movimento; ritmo intenso de trabalho; jornada de
trabalho prolongada; falta de possibilidade de realizar tarefas diferentes; falta de orientação e desconhecimento
sobre os riscos do LER.
Os sintomas principais são: formigamentos, dores, fadiga, perda da força muscular e inchaço nas partes afetadas.
Geralmente os diagnósticos médicos são de tenossinovites, tendinites, epicondilite, bursites etc.
12. CONCEITOS
A melhor forma de combater a LER é por meio da prevenção, isto é, evitar que o trabalhador se torne um
lesionado, oferecendo condições de trabalho adequadas e que não o deixe exposto às causas do LER. O
trabalhador portador de LER deve ser reaproveitado em outra função em que sua lesão não seja agravada.
Distúrbios Psíquicos
A forma como o trabalho está organizado, a duração das jornadas, a intensidade, monotonia, repetitividade, alta
responsabilidade e principalmente a forte pressão por produtividade que levam as pessoas para muito além dos
limites saudáveis são fatores que podem provocar distúrbios psíquicos nos trabalhadores.
Podem ser sinais de distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho: modificação do humor, fadiga, irritabilidade,
cansaço por esgotamento, isolamento, distúrbio do sono (falta ou excesso), ansiedade, pesadelos com o trabalho,
intolerância, descontrole emocional, agressividade, acompanhados de sintomas físicos como: dores (de cabeça ou
no corpo todo), perda do apetite, mal estar geral, tonturas, náuseas, sudorese, taquicardia etc. As tensões,
angústias e conflitos presentes no ambiente de trabalho sobrecarregam o corpo e podem levar também a acidentes
e contribuir para agravar outras doenças profissionais.
É sempre importante ressaltar que o trabalhador tem direito à um tratamento digno, de ser reconhecido como ser
humano com qualidades e limites, e o empregador precisa entender que, embora pague pela força de trabalho
durante o período da jornada (de até 44 horas semanais), não comprou o corpo ou à saúde do trabalhador, que
devem ser sempre preservados.
13. CONCEITOS
Os distúrbios psíquicos relacionados ao trabalho, em muitos casos, também estão ligados ao assédio moral,
humilhações e degradações constantes que criam um ambiente hostil, afetando a saúde do trabalhador.
O assédio moral está ligado à ideia de humilhação, isto é, com o sentimento de ser ofendido, menosprezado,
rebaixado, constrangido etc. A pessoa que é vítima de assédio moral se sente desvalorizada e envergonhada.
Asma Ocupacional
Enquanto a asma convencional é causada por ácaros comumente presentes no ambiente, a asma ocupacional
acontece com trabalhadores que, durante suas atividades profissionais, entram em contato com produtos químicos
ou agentes biológicos que causam alergia ou irritação no aparelho respiratório.
Os primeiros sintomas são a tosse seca, falta de ar e o chiado no peito; o efeito é o mesmo da asma
convencional: contração dos brônquios (canais por onde passa o ar) que fecha as vias aéreas, causando a
dificuldade de respirar. Embora as crises possam aparecer em casa, é mais comum que elas aconteçam durante o
horário de trabalho e que diminuam nos períodos em que o trabalhador se afasta, como nos finais de semana e
períodos de férias.
A melhor forma de prevenir a asma ocupacional é por meio da utilização de equipamentos de proteção que
impeçam o contato do trabalhador com o agente causador da alergia. Quando o paciente já está adoecido, o
tratamento clínico é o mesmo realizado para a asma convencional, portanto, é necessário que o paciente seja
afastado do agente causador, isto é, o mais indicado é que o trabalhador mude seu local de trabalho, ou seja,
realocado na empresa. o que nem sempre é possível.
14. CONCEITOS
Dermatoses Ocupacionais
As dermatoses ocupacionais são lesões que afligem a pele dos trabalhadores que durante suas atividades precisam
entrar em contato com produtos e agentes que causam irritação e alergia, mas não têm acesso à proteção
adequada. Na maior parte dos casos, tais dermatoses são causadas pelo contato frequente com agentes químicos,
muito comuns em indústrias e também no trabalho doméstico (por meio dos produtos de limpeza).
Os sintomas são: ressecamento, vermelhidão, descamação, fissuras, crostas, inchaço, inflamação, unhas
quebradiças, verrugas, erupções, queimaduras etc.
A melhor forma de prevenir este tipo de dermatose é proteger a pele por meio de luvas e roupas impermeáveis ou
que impeçam o contato com o agente causador.
Perda Auditiva
Perda Auditiva Induzida pelo Ruído (PAIR)
A perda auditiva induzida pelo ruído (PAIR) é a diminuição gradual da capacidade de ouvir em razão de uma longa
exposição à ruídos sem a devida proteção. A exposição repetida ao ruído excessivo pode levar, ao cabo de alguns
anos, à perda irreversível e permanente da audição. Como sua instalação é lenta e progressiva, a pessoa só se dá
conta da deficiência quando as lesões já estão avançadas.
15. CONCEITOS
Os trabalhadores que sofrem com a PAIR começam a ter dificuldades para perceber os sons agudos (como os de
telefones, apitos, tique-taque do relógio, campainhas etc.), e caso continuem se expondo à altos ruídos, poderão
comprometer ainda as frequências que afetam o reconhecimento da fala. Além da diminuição da audição, também
são identificados como sintomas PAIR a presença de zumbidos e de tonturas.
A perda da audição, ainda que parcial, tem uma influência negativa muito grande na qualidade de vida do ser
humano, causando danos ao seu comportamento individual, social e psíquico, como: perda da autoestima,
insegurança, ansiedade, inquietude, estresse, depressão, alterações do sono, maior irritabilidade, isolamento etc.
A perda de audição também está relacionada ao tempo de exposição ao ruído e à outros fatores como
predisposição e idade.
A perda auditiva induzida pelo ruído, relacionada ao trabalho, pode ser prevenida com o uso constante de
protetores auditivos individuais, que devem ser fornecidos pela própria empresa (de acordo com a Portaria n° 3.214
do Ministério do Trabalho, que trata de Equipamentos de Proteção Individual).