O documento discute a gestão responsável de pessoas e as práticas sociais responsáveis em recursos humanos. Ele define gestão de pessoas, explica a importância da identificação dos funcionários com a empresa, e fornece exemplos de práticas responsáveis como recrutamento inclusivo, treinamento, benefícios competitivos e saúde dos funcionários.

1. UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES.
CURSO ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS E CIÊNCIAS
CONTÁBEIS.
DISCIPLINA ADMINISTRAÇÃO DE RH.
PROFESSOR ANGELO PERES1.
TEMA DA AULA: GESTÃO RESPONSÁVEL DE PESSOAS.
I – O SIGNIFICADO DE GRH.
O Termo Gestão de Pessoas pode assumir três significados diferentes: a) o RH
como um departamento (uma das unidades organizacionais da empresa); b) o
RH como um conjunto de práticas. Ou seja, como a organização opera suas
atividades (os subsistemas); e, c) Como profissão. São os profissionais da área
de RH.
II – O CONCEITO DE GP.
O conceito de GP é: i) o conjunto de políticas e práticas necessárias para
conduzir aspectos da posição gerencial relacionado com pessoas ou RH,
incluindo aí todos os subsistemas de RH; ii) uma função administrativa
devotada à aquisição, treinamento, avaliação, remuneração, etc. Todos os
gerentes são, em certo sentido, gerente de pessoas, porque todos eles estão
envolvidos em atividades como Recrutamento, Seleção, etc.; iii) é um conjunto
de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das organizações; iv) é a função da organização
que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação
e manutenção de empregados; v) é o conjunto integrado de atividades de
especialistas e de gestores (como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver,
manter
e
monitorar)
no
sentido
de
proporcionar
competências
e
competitividade à organização; vi) é a área que constrói talentos por meio de
um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das
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Mestre em Economia. Pós-Graduado e RH. Marketing e Gestão Estratégica. Professor Universitário.
Sócio-gerente da Peres & Peres Consultores Associados – Empresa de consultoria em RH.

2. organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do
seu sucesso.
III – GESTÃO DE PESSOAS VERSUS RESPONSABILIDADE SOCIAL.
Durante muitos anos a RSE era vista como a geradora de empregos, de
impostos e lucro aos acionistas.
Nos últimos anos surge a teoria do STAKEHOLDERS a qual prega que as
organizações devem assumir uma postura social, tendo comprometimento com
os interesses e as aspirações da sociedade onde atua.
Esta corrente vê a RS da empresa como contida nas seguintes tarefas e
realizações: a) valorização dos funcionários (boa gestão de RH); b) respeito ao
direito dos acionistas (de todos os portes). Ou seja, a empresa deve cuidar do
retorno do capital investido; c) manter boas relações com os clientes e
fornecedores. Ser ético, preocupado em agregar valor a tudo que a empresa
produz e faz; d) manter e apoiar programas de preservação ambiental; e)
atender a legislação que regula a atividade da empresa (legislação fiscal,
ecológica, tributária, assédio moral, etc.; f) realizar ações que visam
desenvolver ou melhorar os problemas sociais da área que atua, tais como
saúde e educação, por exemplo; g) dar aos acionistas e aos órgãos
reguladores, ao mercado, e, também, aos clientes e consumidores,
informações confiáveis e transparentes.
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3. Assim, A VANTAGEM DA EMPRESA (no âmbito da RS) passa a ser a
seguinte: a) maior visibilidade e maior demanda e valorização de suas ações;
b) menor custo de capital; c) ser prioridade para os investidores aplicarem
dinheiro na empresa; d) conseguirem maior visibilidade na preferência dos
consumidores; e) inovação e criação de novos produtos e serviços; f) o
goodwill (elemento intangível da empresa); g) sustentabilidade nos negócios e
continuidade da empresa; e, h) maior retorno sobre o investimento realizado,
maior valor e maior produtividade.
IV - PRÁTICAS RESPONSÁVEIS EM GESTÃO DE PESSOAS.
Dificilmente um colaborador que não concorda com os valores de uma
empresa, nem se orgulha do trabalho se sentirá motivado a trazer bons
resultados.
A identificação com o lugar que se trabalha é fundamental para um bom
alinhamento entre o trabalhador + seu trabalho + o negócio da empresa.
Assim, a identificação com os negócio da empresa (com o lugar onde trabalha)
é um fator preponderante na retenção dos talentos, bem como para a alta
produtividade deste talento.
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4. Uma gestão responsável (socialmente responsável) é constituída de pessoas e
a forma como a empresa interage com seus colaboradores pode impactar no
comprometimento, no empenho, na satisfação do trabalhador. Mais, inclusive,
que um bom salário.
Empresa
Boa Que
respeita
seus
colaborador
es
Trabalhadore
s
Comprometid
os,
Satisfeitos e
Parceiros
Um bom ambiente de trabalho e a forma como as empresas tratam seus
trabalhadores é fator de sucesso para estas empresas.
Bom
ambiente de
trabalho.
Vantagem
competitiva.
Portanto a gestão responsável (de pessoas) deve começar INTERNAMENTE
(com os trabalhadores). Tendo políticas de RH claras e transparentes para os
colaboradores.
Ainda, a gestão tem que ter comportamentos coerentes com os compromissos
firmados. ESTA POSTURA GERA A CONSTRUÇÃO DO ORGULHO DE
PERTENCER. Este postura deve ser refletida na gestão, mas, principalmente,
tem que fazer parte da cultura da empresa.
Assim, um dos principais desafios da GRH é a adoção de UM PROGRAMA
GERENCIAL
SOCIALMENTE
RESPONSÁVEL
que
PRIVILEGIEM
OS
VALORES CULTURAIS que contribuem para um novo COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL.
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5. Um
programa
gerencial
socialmente
responsável.
Vantagem
competitiva na
medida que se
transforma em
COMPORTAMEN
TO
ORGANIZACION
AL.
A CULTURA CONDICIONA O QUE SE APRENDE, A FORMA COMO SE
APRENDE E
OS RESULTADOS DESSA APRENDIZAGEM PARA A
ORGANIZAÇÃO.
TRAÇOS CULTURAIS: cooperação, participação, diálogo, transparência,
respeito, igualdade, diversidade e solidariedade são os traços culturais
importantes no atual contexto da sustentabilidade empresarial. ISTO PORQUE
NÃO É POSSÍVEL LEGITIMAR UMA EMPRESA como responsável se ela
utiliza trabalho infantil, ridiculariza os colaboradores, assedia moralmente os
trabalhadores, não assegura as condições mínimas de saúde, segurança,
higiene, entre outras, e discrimina com base em raça, credo, classe social,
deficiência, sexo, etc.
Assim, AS EMPRESAS SOCIALMETE RESPONSÁVEL DEVERÃO REVER
SEUS PROCESSOS DE RH.
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6. IV - DESAFIOS DO RH NA PERSPECTIVA DA RS.
Repensar na diversidade da equipe de trabalho;
Além de atrair pessoas diferentes, há que se orientar que esta diferença
seja respeitada e incentivada (como prática cultural);
Promoção da saúde e do bem-estar dos trabalhadores;
Saber administrar as demissões dos trabalhadores;
Permitir que os sindicatos atuem na empresa;
Envolvimento dos trabalhadores nas decisões da empresa (gestão
participativa);
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7. Investir em remuneração diferenciada, bônus, bolsas de estudo,
orientação profissional, programas para aposentadoria, planejamento
financeiro, etc.;
Treinamento e desenvolvimento constante e de forma planejada;
Desenvolvimento de carreira; e
Avaliação de desempenho.
A) RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
Recrutar as pessoas da comunidade local;
Reintegrar os funcionários ao mercado local (demissão);
Investir em práticas de diversidade cultural, social, religiosa, econômica,
entre outras;
Não discriminar quanto a idade, sexo, raça, religião, etc.;
Adorar política de contratação de pessoas com deficiência em maior
número do que o sugerido pela lei;
Adotar critérios socioeconômicos na hora de demitir pessoas (idade,
estado civil, aposentadoria, renda complementar, dependentes, etc.);
Adotar a experiência em trabalho voluntário como um dos critérios de
contratação de novos trabalhadores;
Contratar jovens aprendizes e idosos; e
Proibir trabalho infantil, forçado ou análogo.
OBS.:
I
ATÉ 200
2%
EMPREGADOS
II
DE 201 A 500
3%
III
DE 501 A 1000
4%
IV
ACIMA DE 1001
5%
EMPREGADOS
A empresa deve estar atenta ao respeito da cultura local; e ter um
relacionamento ético e responsável com as minorias e instituições que
representam os interesses dessas minorias.
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8. B) ORIENTAÇÃO DE PESSOAS E MODELAGEM DE CARGOS.
Assegurar aos recém-contratados o conhecimento concreto do local de
trabalho;
Cumprir as normas internacionais de trabalho;
Possuir plano de cargos e salários (e transparência na gestão desse
plano);
Educar os funcionários quanto ao respeito de seus colegas (respeitar a
diversidade);
Oferecer palestras sobre motivação e aprimoramento nos processos de
trabalho (buscando maior eficiência e eficácia);
Desenvolver atividades sistêmicas de orientação e preparação dos
funcionários para a sua aposentadoria;
Oferecer apoio psicológico aos funcionários; e
Oferecer orientação quanto ao planejamento financeiro.
Todos devem compartilhar um plano de cargos com critérios transparentes,
bem como participar de atividades de educação e treinamento.
C) HIGIENE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA.
Oferecer serviços de aconselhamento sobre saúde e segurança;
Aumentar a segurança no local de trabalho;
Oferecer infraestrutura de refeitório;
Investir em instalações sanitárias adequadas;
Estimular o hábito do uso do uniforme e o uso de equipamentos de
segurança;
Proporcionar momentos de integração;
Encorajar os funcionários a ter uma dieta saudável e uma alimentação
equilibrada;
Oferecer programas de ginástica laboral;
Proporcionar testes e exames médicos periódicos (colesterol, pressão,
etc.);
Estimular a prática esportiva;
Envolver os empregados em gestão participativa;
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9. Adotar política de participação de todos nos resultados financeiros da
empresa;
Possuir CIPA;
Oferecer acessórios e mobiliários ergonômicos.
A questão da segurança e saúde está relacionado a medidas preventivas,
porém, afetam (positivamente) o moral dos trabalhadores, bem como em sua
efetividade. Empregado saudável é empregado produtivo, feliz, parceiro e
comprometido.
D) SISTEMAS DE INFORMAÇÕES INTERNAS.
Esclarecer a conduta ética adotada pela empresa;
Apresentar demonstrativo econômico-financeiro da empresa;
Possuir um código de ética e dissemina-lo em treinamento e
campanhas;
Possuir uma rede de comunicação interna;
Promover o debate com os funcionários a respeito de problemas éticos e
estruturais enfrentados.
Há que se formalizar os compromissos éticos da empresa. E estes têm que ser
comunicado a todos de forma clara e consistente.
E) PRÁTICAS DE PROMOÇÃO, EDUCAÇÃO E CAPACITAÇÃO.
Manter programas de treinamento e capacitação, estimulando a
promoção interna;
Assegurar que temas de gestão estejam inseridos na educação,
programas de avaliação e incentivo dos colaboradores;
Buscar a participação dos colaboradores nos processos de melhoria do
ambiente;
Oferecer apoio educacional, erradicando o analfabetismo;
Adotar políticas de promoção de grupos menos representados
internamente.
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10. A adoção de programas de treinamento contribui para a redução de erros e
acidentes.
F) POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO, INCENTIVOS E BENEFÍCIOS.
Apoiar com os recursos da empresa o trabalho voluntário;
Oferecer planos de saúde e assistência odontológica;
Assegurar remuneração igualitária para homens e mulheres;
Estender os benefícios aos trabalhadores terceirizados;
Fornecer cesta básica aos funcionários mais carentes;
Oferecer benefícios como creche, etc.;
Oferecer bolsas de estudo para o crescimento profissional;
Possuir programa de prevenção contra drogas (dependência química);
Proporcionar a ex-trabalhadores inválidos (por acidente de trabalho) os
benefícios oferecidos aos funcionários.
A equidade é um dos princípios da RS e a igualdade de direitos é um fator
importante de retenção.
Ainda, a qualidade dos benefícios é fator importante para esta retenção de
talentos.
REFERÊNCIAS:
ALIGLERI, L.; ALIGLERI, L.A.; HRUGLIANSKAS, I. Gestão Socioambiental.
São Paulo: Atlas, 2009.
BARBIERI, U.F. Gestão de Pessoas nas Organizações. São Paulo: Atlas,
2013.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
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