Este documento discute a importância da orientação profissional ao longo da carreira para manter a empregabilidade e longevidade no trabalho. Apresenta como a orientação, o coaching e a educação corporativa podem ajudar na retenção de talentos e no planejamento de carreira diante das mudanças no ambiente organizacional e nas relações de trabalho.

1. CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ARARAQUARA
NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL
EMPREGABILIDADE & LONGEVIDADE: UM PLANO DE CARREIRA
Mônica Barg
ARARAQUARA, SETEMBRO DE 2014

2. CENTRO UNIVERSITÁRIO DE ARARAQUARA
NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA E ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL
EMPREGABILIDADE & LONGEVIDADE: UM PLANO DE CARREIRA
Mônica Barg
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado como requisito parcial para
a conclusão do curso de Especialização
em Psicologia e Orientação Profissional.
Orientadora Profa. Dra.
Bruna Fontanelli Grigolli Persico
ARARAQUARA, SETEMBRO DE 2014

3. DECLARAÇÃO
Eu, Mônica Barg, declaro ser o(a) autor(a) do texto apresentado Trabalho
de Conclusão de Curso, no programa de pós-graduação lato sensu em Psicologia e
Orientação Profissional com o título “Empregabilidade e Longevidade: Um Plano
de Carreira”.
Afirmo, também, ter seguido as normas do ABNT referentes às citações
textuais que utilizei e das quais eu não sou o(a) autor(a), dessa forma, creditando a
autoria a seus verdadeiros autores.
Através dessa declaração dou ciência de minha responsabilidade sobre
o texto apresentado e assumo qualquer responsabilidade por eventuais problemas
legais, no tocante aos direitos autorais e originalidade do texto.
Araraquara, ___ de setembro de 2014.
_____________________________________
Assinatura do autor(a)

4. MÔNICA BARG
EMPREGABILIDADE E LONGEVIDADE: Um Plano de Carreira
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado como exigência parcial para a
finalização do Curso de Especialização em
Psicologia e Orientação Profissional pelo
Centro Universitário de Araraquara –
Uniara.
Orientadora Profa. Dra. Bruna Fontanelli
Grigolli Persico
Data da defesa/entrega: ___/___/____
MEMBROS COMPONENTES DA BANCA EXAMINADORA:
Presidente e Orientador: Nome e título
Membro Titular: Nome e título
Membro Titular: Nome e título
Universidade.
Média______ Data: ___/___/____
Centro Universitário de Araraquara
Araraquara- SP

5. AGRADECIMENTOS
Agradeço a todos que incansavelmente ouviram minhas
ideias, argumentos e considerações e disseram ser
possível e aqueles que entregaram seus conteúdos para
enriquecer este trabalho.

6. “Somos o que pensamos. Tudo o que somos surge com
nossos pensamentos.
Com nossos pensamentos, fazemos nosso mundo.”
(Buda)

7. RESUMO
Este estudo investigou os Conceito de Longevidade, Empregabilidade e Plano de
Carreira e a aplicabilidade de ferramentas de Orientação Profissional, Coaching e
Educação Corporativa para o processo de retenção de talentos, empregabilidade e
longevidade da carreira e convivência Inter geracional.
O objetivo foi verificar a importância da Orientação Profissional desde a educação
para a carreira iniciada nas escolas e universidades até a primeira escolha da
profissão e todas as escolhas feitas durante a vida adulta. Especificamente objetivou
apresentar as mudanças no ambiente organizacional influenciado por novas relações
sociais, tecnologia e expectativa de vida, inserindo assim neste contexto a Orientação
Profissional como uma metodologia a ser usada durante toda a trajetória profissional
agregando valor para as organizações e colaboradores.
A metodologia adotada foi a pesquisa bibliográfica com material impresso e virtual
compreendido no período de 2000 a 2014 com base nas palavras chaves escolhidas.
Como resultados foram identificados ...elementos de literatura específica e ... artigos
científicos que apontam para a evolução da Orientação Vocacional para a Orientação
de Carreira e a evolução da aplicação de testes vocacionais e de perfil concluindo
assim a aplicação da Orientação como um elemento essencial para planejamento e
gestão de carreira.
Palavras Chave: Carreira, Orientação Profissional, Longevidade,

8. ABSTRACT
This study investigated the concept of Longevity, Employability and career plan and
the applicability of career guidance tools, coaching and corporate education to the
process of retaining talent, employability and career longevity and Inter-generational
coexistence.
The objective was to verify the importance of vocational guidance from education for
career started in schools and universities until the first choice of profession and all the
choices made during adulthood. Specifically aimed to introduce changes in the
organizational environment influenced by new social relationships, technology and life
expectancy, inserting so in this context the professional guidance as a methodology to
be use during the completely professional career adding value for organizations and
employees.
The adopted methodology was a bibliographical research with printed materials and
virtual understood in the period from 2000 to 2014 based on the key words.
As results were identified elements of literature and scientific articles that point to the
evolution of vocational guidance for Career Guidance and the evolution of vocational
testing and completing the implementation of Guidance as an essential element in
planning and career management. Keywords: Career, Career Guidance, Longevity,
Key words: Career, Vocational Guidance, Longevity.

9. SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ............................................................................................... 10
2 OBJETIVOS ...................................................................................................
2.1 Objetivo Geral ........................................................................................
2.2 Objetivos Específicos ...........................................................................
19
3 METODOLOGIAS ...........................................................................................
20
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ....................................................................
21
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .........................................................................
38
REFERÊNCIAS ................................................................................................. 40

10. 10
1.INTRODUÇÃO
Em um mundo conectado virtualmente, veloz e globalizado, onde as relações
de trabalho mudaram e estão vinculadas não somente ao conhecimento, mas ao estilo
comportamental e habilidades sociais, o capital humano é cada vez mais valorizado
nas corporações e o autoconhecimento aliado às escolhas profissionais assertivas e
vinculadas ao perfil, podem trazer o desenvolvimento e o sucesso.
Neste contexto da vida profissional e ainda, aliado a longevidade da capacidade
produtiva, se desenvolve a possibilidade não só de uma única carreira e sim de várias
escolhas durante a vida adulta. Assim planejar a carreira e o trabalho passaram a
serem elementos fundamentais onde o profissional é agente de si mesmo e das suas
escolhas e a orientação profissional passa a fazer parte de toda a trajetória da carreira.
Segundo López (1986), uma das perguntas mais óbvias e nem por isso mais
fácil de responder, é a que se refere aos motivos que levaram o homem a trabalhar.
A resposta de que o faz para satisfazer suas necessidades não resolve a questão,
pois encerra outra pergunta: Quais são estas necessidades?
Todo mundo concorda que os homens trabalham para satisfazer suas
necessidades. O desacordo começa a aparecer no momento em que se procura
concretizar quais são estas necessidades. É claro que os filósofos trataram ampla e
inteligentemente desse tema ao longo dos séculos, mas com frequência suas
elaborações serviram unicamente de base para formular teorias, sem buscar com elas
um direcionamento da ação prática. Entretanto, ao denunciar situações reais em que
certas necessidades ficavam insatisfeitas, essas teorias se tornaram um elemento
influente para provocar mudanças na realidade. Nesse setor essencialmente prático
que é o ambiente econômico das empresas, tende-se a dar como certo que já
sabemos o suficiente sobre as necessidades humanas, através daquilo que o senso
comum nos diz a propósito do tema.
Na opinião de López (1986), como as empresas dedicam-se à produção de
bens e serviços que satisfazem necessidades humanas, parece claro que, se uma
pessoa emprega seu esforço numa empresa, o faz para conseguir uma parte destes
bens e serviços, ou o seu equivalente em valor econômico. Se a empresa funciona
bem, será capaz de gerar suficiente valor econômico para satisfazer os que
contribuem com seu trabalho para gerá-lo, porém em um mundo com valores em
transformação e ambientes multiculturais as escolhas e cenários adquiriram um

11. 11
contorno complexo tanto para a s organizações quanto para os colaboradores. É neste
contexto que a Orientação Profissional e de Carreira se aplica tanto para o profissional
individualmente como para a empresa.
Segundo Buckinghan e Clifton (2006), os profissionais bem sucedidos
compartilham um segredo simples, mas poderoso: usam sua energia para aprimorar
aquilo que fazem melhor, deixando seus pontos fracos em segundo plano. E, assim
tornam-se cada vez mais produtivos e felizes
Para se destacar na área que você escolheu e encontrar satisfação
duradoura no que faz. Você vai precisar entender seus padrões específicos.
Precisará se tornar um perito em praticar e refinar seus pontos fortes’ ’
(BUCKINGHAN E CLIFTON, 2006, p 18)
O fato destes profissionais se tornarem mais produtivos está diretamente ligado
aos interesses corporativos e portanto as empresas que estiverem atentas a estas
mudanças terão um diferencial competitivo no mercado.
A vida adulta se compõe de ciclos profissionais diversos e o prolongamento
desta reitera o que foi uma das principais conclusões da investigação conduzida por
Riverin-Simard (1984) que é durante a sua vida profissional, o adulto vive estado de
permanente questionamento.
Os momentos de questionamento não são momentos de exceção na vida
adulta, pelo contrário, situam-se constantemente no centro quotidiano da vida
no trabalho. (SIMARD,1984, p 11)
Uma das principais conclusões da investigação, que emana da construção e
da denominação do modelo, é que o adulto vive estados quase permanentes de
interrogação e que globalmente, os momentos de novas interrogações têm uma
preponderância marcada nos adultos de todas as idades; são superiores em
intensidade e em duração aos momentos de reorganização. Isto leva a pensar que o
adulto no trabalho vive sempre um pouco mais num estado de desequilíbrio do que
de estabilidade.
Esta constatação de uma interrogação quase permanente faz vacilar os
modelos clássicos da vida profissional que, em grande parte, são ainda estáticos, ou
devido à adoção de um modelo linear da carreira (escolha, formação, realização,
reforma), ou porque se encontram muito ligados à curva biológica: estabelecimento,
manutenção e declínio segundo Suger apud Pineau (1933); autodeterminação,
balanço e repouso segundo Buhler(1933); tornar-se produtivo, manter a sociedade
produtiva e contemplar a vida produtiva para Havighurst (1952) e ainda experiência,

12. 12
estabilização e recuo para Miller e Form apud Pineau (1984) Então, o ciclo profissional
da vida adulta, a mudança é uma constante e não uma perturbação num estado
estável.
Schein (1933) afirma que as pessoas são inseridas no mercado de trabalho
com muitas ambições, ilusões, porém, com relativamente com pouco
autoconhecimento. E complementa, a carreira é um fator muito importante para o
futuro. As rápidas mudanças sofridas no trabalho e nas organizações enfatizam
tarefas que exigem mais flexibilidade, permeadas por redes mais complexas de
relações aliado às novas tecnologias.
Assim a Orientação Profissional pode iniciar um processo de autoconhecimento
e planejamento da carreira profissional colaborando para a manutenção da
empregabilidade.
Chiavenatto (2010) afirma que o planejamento de carreira é agora na forma de
autogerenciamento, ou seja, cada indivíduo deve administrar sua carreira. Segundo
Robbins (2002) atualmente os profissionais são gestores da sua própria carreira e
conhecer manter-se focado no seu desenvolvimento faz parte da forma como o
profissional se apresentará ao mercado, como vai posicionar perante o seu potencial
empregador como vai se relacionar com o network com as novas tecnologias e redes
sociais e com novos aprendizados.
Esta pesquisa compreende que o conflito Inter geracional ocorre pela presença
de várias gerações ainda no mercado de trabalho, fato este que se dá pela
longevidade das gerações que obtiveram maior qualidade de vida e saúde e ainda é
produtiva, seja intelectualmente ou pela própria necessidade. Aliada a isto se
encontram as mudanças do mercado de trabalho necessárias para se manterem
empregáveis. (FRANÇA,2004,2008)
Resumindo o tema a abordado trata de como a Orientação Profissional deve
se estender por toda a carreira e não só no momento de sua escolha inicial, ou seja,
considerando que a carreira é gerida pelo indivíduo a orientação através do Coaching,
a presença da Educação Corporativa, irá permitir que escolhas o mantenham
empregável por mais tempo e com mais e ainda permitirá a empresa gerir seus
talentos de forma mais produtiva e personalizada.
A partir desta perspectiva, tem-se que compreender alguns pontos
considerados pertinentes a este estudo como: i) Orientação Profissional ii) Coaching

13. 13
iii) Educação Corporativa iv) Longevidade v) Trabalho Inter geracional vi)
Planejamento de Carreira vii) Empregabilidade.
I. Orientação Profissional
A Orientação Profissional aplicada a escolhas feitas durante a vida produtiva
do trabalho e no conceito de Carvalho (1995) é:
“Trata do movimento do ser humano no sentido de encontrar seu lugar no
sistema produtivo do seu meio social, reside na preocupação do significado
do trabalho para a sociedade, na sua construção, na sua transformação, na
formação de valores, no compromisso com a constituição de uma sociedade
pautada em determinados princípios” (CARVALHO, 1995 p.45)
Muller (1986) menciona que a orientação profissional se refere a todos os níveis
da cadeia produtiva, seja propiciando informação sobre a realidade do mercado, seja
através do autoconhecimento, portanto seu objetivo inclui um projeto para toda a vida.
Em sendo assim, conclusivamente a Orientação Profissional permeia todas as
escolhas da carreira e acompanha a trajetória de vida do indivíduo.
II. Coaching
Os processos de Coaching possuem diversas aplicabilidades e definições, aqui
nos restringiremos a definições que se aplicam ao processo de Orientação
Profissional e Coaching de Carreira.
Segundo a School of Coaching of London, o Coaching é um facilitador de
desempenho, aprendizado e desenvolvimento (DOWNEY, 2010) já para New
Ventures West se trata de um meio de trabalhar com as pessoas tornando-as mais
competentes e mais realizadas para que contribuam em suas organizações e
encontrem significado na atividade (FLAHERTY, 2010). O Institute of Coaching
Harvard Medical School traz ainda uma definição de Coaching que consiste em seguir
a trilha dos sonhos e criar uma trajetória rumo a satisfação de vida e do desempenho
levando o indivíduo a descobrir quem é, quem quer ser, não apenas o que quer fazer”
(KAUFMAN, 2011).
Todas as definições têm componentes importantes nas escolas porém, neste
trabalho nos concentraremos na definição da New Ventures West (FLAHERTY, 2010)
que trata das competências, contribuição a organização e obtenção de significado.

14. 14
O Coaching de Carreira é assim um processo de Orientação Profissional que
acontece durante a trajetória de vida do indivíduo e, para Lages e O´Connor (2004),
este modelo é aplicado a quem deseja se inserir no mercado de trabalho, direcionar a
carreira ou mesmo retornar ao mercado após alguma interrupção.
III. Educação Corporativa
Segundo Quartiero e Bianchetti (2005), o termo Educação Corporativa é
utilizado desde a década de1950, originou-se nos Estados Unidos, quando muitas
empresas, determinadas a tornarem-se líderes empresariais na economia global,
lançaram a educação corporativa como veículo para ganhar vantagem competitiva.
Estima-se que no Brasil haja pelo menos cinquenta das chamadas “universidades
corporativas”.
Segundo Meister (1999), a ideia é que as empresas mais bem-sucedidas, ao
invés de esperar que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a
realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola
para dentro da empresa e passaram de forma muito pragmática a entender que o
diferencial decisivo de competitividade reside no nível de capacitação em todos os
níveis de seus funcionários, fornecedores principais, clientes e até mesmo membros
da comunidade onde atuam.
Para Quartiero e Biachetti (2005) a Educação Corporativa é um conceito que
emerge no discurso empresarial como uma possibilidade ao processo de
aprendizagem contínua, que tanto se espera do trabalhador; uma tentativa de
preencher lacunas e descompassos causados pelo ensino e pelas universidades que
o capital julga “tradicionais”. Assim, tendo como ponto de partida uma formação
básica, o indivíduo é estimulado ou compelido, pelas atuais transformações do mundo
do trabalho, a complementar seus estudos dentro e fora da empresa, o que recebe
diferentes denominações formação continuada, educação permanente, formação ao
longo da vida, mas todas com o mesmo sentido: a necessidade de aprendizagem
constante.
A Educação Corporativa é um dos elementos de Orientação Profissional e de
carreira que possibilita o profissional a se manter empregável e redirecionar seu
aprendizado para novas escolhas e novos mercados.

15. 15
IV. Longevidade
Há cerca de meio século, a expectativa de vida para os brasileiros era em torno
dos 50 anos. Hoje, as pessoas com essa idade são consideradas, ainda, jovens, e
com grandes perspectivas de serem chamadas de centenárias. Com efeito, em 2007
a esperança de vida ao nascer para os brasileiros alcançou 73 anos, sendo de 69
anos para os homens e 76 anos para as mulheres.
Segundo os dados do IBGE (2008), os mais atuais disponíveis, as projeções
para o ano de 2050 apontam que a expectativa já atingirá 81 anos. Esta longevidade
é, sem dúvida, algo para ser celebrado, mas também alerta para uma série de
medidas que o governo, as empresas, universidades, e os próprios cidadãos terão
que tomar para viver melhor este acréscimo de vida.
Organizações como a Assembleia Mundial de Envelhecimento de Viena, em
1982, e a Assembleia Mundial de Envelhecimento de Madri, em 2002 ambas que
acompanham e estudam o envelhecimento das populações em todo mundo,
apresentaram em 2002 a OMS, Organização Mundial de Saúde, o conceito de
“Envelhecimento Ativo”, lançado e difundido pela mídia no mundo inteiro. O conceito
de “Envelhecimento Ativo” é uma visão individual e coletiva que busca garantir
qualidade de vida à medida que a população envelhece, considerando a otimização
dos aspectos de saúde, participação e seguridade, visando a independência,
dignidade e direito às oportunidades. (WHO,2002)
Segundo Holzmann (2002), o conhecimento e as habilidades são os fatores
chave não só para o desenvolvimento da economia, como também cruciais para que
os trabalhadores mais velhos permaneçam competitivos no mercado de trabalho. A
educação ao longo da vida (LLL – Life Long Learning) se estende da infância até a
pós-aposentadoria, permitindo o acesso das pessoas à aprendizagem, ao
desenvolvimento pessoal, independentemente da idade. A educação ao longo da vida
pode ser uma das formas para reinserir trabalhadores de qualquer idade no mercado
de trabalho, como uma estratégia para os trabalhadores mais velhos que queiram se
atualizar, e adquirir novas metodologias e habilidades.
Para França e Stepansky (2005), reter bons trabalhadores implica em oferecer
treinamentos e atualizações constantes, numa perspectiva de desenvolvimento

16. 16
integral. Este é o papel das organizações, que também dependerá do próprio
trabalhador, e do investimento que ele deve fazer na sua educação é fundamental que
deem o exemplo, e cuidem da sua família organizacional. Isto inclui as oportunidades
das equipes Inter geracionais, tanto para aqueles que recém-ingressam na empresa,
e representam o futuro, quanto aqueles que estão saindo, e que são os guardiões da
memória organizacional.
V. Inter geracional
A crescente extensão na amplitude das faixas etárias nas equipes de trabalho
trouxe ainda uma inquietação quanto às possibilidades de conflitos Inter geracionais,
sobretudo quanto à otimização da produtividade e a manutenção do clima
motivacional entre os componentes das equipes. Se por um lado, a organização
estava imbuída com o desenvolvimento e especialização de seus jovens
colaboradores, hoje ela também tem consciência da importância em oferecer
condições para que os trabalhadores mais velhos se mantenham atualizados, e assim
permanecerem no mercado. (FRANÇA, 2008)
Para França (2004) é visível à formação de equipes com trainees de 20 (vinte)
anos e sêniores de 65 (sessenta e cinco) anos ou mais, cada um com sua
função/responsabilidade/tarefa, mas envolvidos num mesmo projeto. Entretanto, é
preciso que estes encontros sejam facilitados e reduzidos os eventuais conflitos que
possam surgir.
França (2008) ainda complementa que as equipes Inter geracionais podem ser
bastante motivadoras pela troca que proporcionam, e podem formar uma ponte de
conhecimento e apoio mútuo entre aqueles que detêm a experiência, a memória da
organização, o conhecimento e o contexto do trabalho; e os mais jovens que
aprenderam as novidades tecnológicas, insumos metodológicos, e que podem facilitar
as práticas de trabalho.
Um dos papéis dos gerentes de Recursos Humanos, e dos gestores de
pessoas, aqueles que lideram equipes – é favorecer o processo do resgate e registro
da memória institucional e do trabalho. Os gestores podem identificar aqueles que
desejam e tem condições de saúde para continuar trabalhando para a organização,
de acordo com os critérios estabelecidos pelas políticas da organização apoiando
ainda os aposentáveis engajados em projetos pós-carreira, proporcionando a troca de

17. 17
habilidades dos mais velhos aos mais jovens; e o repasse das novas práticas e
tecnologias dos mais jovens para os mais velhos. Trabalhadores mais velhos, se
estimulados, ajudam a criar um sistema de "pertencer" que é muito importante para a
integração das equipes. (FRANÇA, 2009)
VI. Planejamento de Carreira
De acordo Chiavenato (1997) o emprego vitalício, seguro e estável está dando
lugar a novos modelos de relacionamento profissional, com a adoção de horários
flexíveis, tempo parcial, trabalho em casa, escritórios virtuais, parcerias e inovações
que tornam o emprego cada vez mais transitório e efêmero.
A evolução do conceito de carreira mostra o quão as transformações que
ocorreram foram importantes, principalmente, aquelas que dizem respeito à relação
empresa/ colaborador, já que hoje é possível saber os objetivos de cada colaborador
e conciliá-los aos da organização, de acordo com o ambiente oferecido pela empresa,
contribuindo como fonte de oportunidades para o crescimento e aprendizado do
profissional (MARQUES, 2013).
A organização compete a responsabilidade do estabelecimento de um plano de
carreira bem definido, que terá o intuito de possibilitar o crescimento e ascensão de
seus colaboradores. Já o profissional, fica a cargo decidir qual o melhor caminho ou
carreira a ser seguida (MARQUES, 2013).
Conforme Caravantes e Bjur (1997), planejamento de carreira individual traduz-se
por um processo que auxilia a pessoa a reconhecer seus valores, desejos e
necessidades, fixando objetivos em termos vitais, dentro do quadro de referência de
exigências organizacionais e ambientais extremamente mutantes.
Trata-se assim de uma metodologia de Coaching de Carreira, que é
fundamental para o processo de Orientação Profissional.
VII. Empregabilidade
O termo empregabilidade foi criado por Minarelli (1998), e remete à capacidade
de um profissional estar empregado, mas muito mais do que isso, à capacidade do
profissional de ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado de
trabalho. A empregabilidade baseia-se em uma recente nomenclatura dada à

18. 18
capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmica dos
novos mercados de trabalho. Com o advento das novas tecnologias, globalização da
produção, abertura das economias, internacionalização do capital e as constantes
mudanças que vêm afetando o ambiente das organizações, surge a necessidade de
adaptação a tais fatores por parte dos empresários e profissionais.
Minarelli (1998) estabelece, o que ele chama de seis pilares da
empregabilidade, que garantem a segurança profissional do indivíduo i) adequação
da profissão à vocação e talento ii) Competências iii) idoneidade/ética iv) saúde física
e mental v) reserva financeira e fontes alternativas de aquisição de renda vi)
relacionamentos.
Campos (2011) compreende que a empregabilidade pode ser identificada como
um conjunto de competências e habilidades para que o indivíduo conquiste e
mantenha um emprego e destaca que características pessoais, crenças e
comportamento tem influência no resultado.
Estão aqui apresentados elementos que compõe o cenário do mundo do
trabalho atual e ainda os conceitos de: i) Orientação Profissional ii) Coaching iii)
Educação Corporativa iv) Longevidade v) Inter geracional vi) Planejamento de
Carreira vii) Empregabilidade. A relação entres estes pontos demonstra como as
relações de trabalho, sendo para a empresa sendo para o colaborador, necessitam
de orientação desde o início da jornada quando da primeira escolha profissional até
durante toda a trajetória de escolhas que permeiam a carreira. Os processos de
Coaching, as ferramentas de Orientação Profissional e a Educação Corporativa
podem ser aliados na manutenção da empregabilidade e retenção de talentos e
trazem benefícios tanto para colaborador quanto para a empresa.

19. 19
2. OBJETIVO
2.1. Objetivo Geral
Este trabalho tem como objetivo verificar a importância da Orientação
Profissional, desde a escolha de carreira inicial até as escolhas feitas durante toda a
trajetória profissional.
2.2. Objetivos específicos
- Apresentar as mudanças no ambiente do trabalho, considerando as novas
relações sociais, longevidade e convivência Inter geracional.
- Apontar a Orientação Profissional como uma metodologia a ser usada ao
longo da carreira.
- Identificar as vantagens da Orientação Profissional ao longo da carreira para
organizações e colaboradores.

20. 20
2. METODOLOGIA
A pesquisa bibliográfica foi utilizada como procedimento metodológico, e que,
segundo GIL (1991, p. 48)
[...] é desenvolvida a partir do material já elaborado, constituído
principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os
estudos seja exigido algum tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas
desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas.
Foi feita assim uma revisão bibliográfica com material impresso e virtual
buscando a de livros, jornais, revistas, e artigos no período de 2000 a 2014
relacionados às seguintes palavras chave: Carreira, Longevidade, Orientação
Profissional.
O período abrangente de 2000 a 2014 se dá pelas mudanças ocorridas no
ambiente de trabalho nesta virada de século com influência da tecnologia, aumento
da expectativa de vida e novas relações sociais, temas que foram encontrados
recorrentemente na pesquisa realizada.
A pesquisa de artigos foi feita com base nas palavras chave acima
mencionadas: Carreira, Longevidade, e Orientação Profissional nos sites Scielo
http://www.scielo.br/ e Google Acadêmico, http://scholar.google.com.br, listados no
Quadro II abaixo.
Os artigos e literatura pesquisados foram selecionados pela presença
simultânea dos temas acima nos seus títulos e resumos e foram priorizados ainda
aqueles que se relacionam ao tema de mercado de trabalho e gestão empresarial ,
ou seja, a seleção de seu primordialmente pela presença conjunta dos temas
mencionados, a partir desta seleção foram priorizados artigos mais atuais e aqueles
que tratam do assunto de forma abrangente não se restringido a grupos específicos e
por fim, foram considerados também os mais citados.
A pesquisa incluiu ainda bibliografia de literatura especifica mencionadas
nestes artigos e listados no Quadro I abaixo, foram selecionadas as obras que se
referem aos temas de Gestão de Pessoas, Gestão Empresarial, Coaching, Educação
Corporativa e Orientação Profissional e que complementam e contextualizam o tema
proposto, principalmente com relação às mudanças ocorridas no cenário profissional.
Nos itens pesquisados foram obtidos foram 15 (quinze) itens de literatura
específica, 21 (vinte e um) artigos relevantes ao tema, foram encontrados artigos
científicos que se referem a relatos contextuais dos cenários encontrados no mundo

21. 21
do trabalho e sua evolução e ainda os relatos de pesquisa se referem a pesquisa
qualitativa ou quantitativa aplicadas a grupos.
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
A pesquisa realizada com base nas palavras-chave, em literatura especifica
(livros), em língua portuguesa resultou em 11(onze) títulos do período de 2000 a 2014.
As características gerais das publicações constam elencadas no Quadro I abaixo.
Ano e
autor(es)
Título e Temas (s)
2002
Fleury
Título: A Gestão da Competência e a Estratégia Organizacional
Tema: Gestão de Pessoas
2005
Meister
Título: Educação Corporativa
Tema: Educação Corporativa
2005
Quartiero,
Bianchetti
Título: Educação Corporativa: mundo do trabalho e do conhecimento
Tema; Educação Corporativa
2006
Buckinghan,
Clifton
Título: Descubra seus pontos fortes
Tema: Gestão de Pessoas
2008
Lages&
O´Connor
Título; Coaching com PNL-o guia prático para alcançar o melhor de você e em outros
Tema: Coaching
2009
Senge
Título; A Quinta Disciplina, - Arte e Prática da organização que aprende
Tema: Educação Corporativa
2010
Downey
Título: Effective Coaching, lessons from the Coach´s Coach
Tema: Coaching
2010
Kaufman
Título:The positive Psychology Approach for Coaching
Tema : Coaching
2010
Levenfus
&Soares
Título: Orientação Vocacional Ocupacional, novos achados teóricos, técnicos e
fundamentais para a linha escola empresa
Tema: Orientação Profissional
2010
Minarelli
Título: Empregabilidade, como entrar, permanecer e progredir no mercado de trabalho
Tema: Empregabilidade
2013
Marques
Título: Coaching & Carreira, Técnicas Poderosas, Resultados Extraordinários
Tema: Coaching
Quadro I: Literatura Específica
Das 11 (onze) publicações analisadas 2(duas) se referem ao tema Gestão de
Pessoas, 3(três) se referem a Educação Corporativa, 4 (quatro) ao tema Coaching,
1(uma) ao tema Orientação Profissional e 1 (uma) ao tema Empregabilidade, foram
selecionadas pela relevância de seus autores, contextualização com o tema e
realidade e ainda pela citação nos artigos pesquisados.

22. 22
No Quadro II abaixo, estão descritas as principais características dos
19(dezenove) artigos pesquisados no período de 2000 a 2014 os artigos foram
selecionados nos sites de busca mencionados e escolhidos pela simultaneidade de
palavras chaves em seu título e resumo , buscou-se também artigos que tivessem
como tema principal as palavras chaves apresentadas e foram priorizados aqueles
que tratassem de um cenário mais abrangente e não especifico , e ainda aqueles que
em seu contexto demonstrassem as transformações sociais ocorridas, a mudança nos
estudos e aplicabilidade da Orientação Profissional e suas ferramentas.
Com este critério, a pesquisa resultou na seleção de 19 (dezenove) artigos
publicados no período, sendo 3(três) artigos onde destacam-se os temas de
Orientação Profissional, 7(sete) artigos que falam da gestão da carreira seu contexto
e decisões ,3(três) artigos transformações no mundo do trabalho, 2 (dois) artigos
sobre Educação Corporativa e para Carreira, 2 (dois) artigos sobre Coaching e 2(dois)
sobre Longevidade.
A pesquisa considerou ainda os artigos que mostrassem a evolução e
transformação do assunto no período pesquisado tendo como tema a mudança do
mundo do trabalho, dentre os artigos encontrados priorizou-se assim aqueles
elencados nos critérios descritos acima e dentre estes os mais citados e recentes e
foram desconsiderados aqueles que continham conteúdos e citações semelhantes e
que se ativeram a detalhados e específicos relatos de pesquisa aplicados.

23. 23
Ano e autor(es) Título e Objetivo(s)
2000
Malvezzi
Título: A construção da Identidade Prof issional no modelo emergente de carreira
Objetivo: Analisar os efeitos do processo de globalização nos negócios e na estruturação da carreira.
2000
Duarte
Título: De Orientação Prof issional a escolha de Carreira: novos desaf ios
Objetivo: Trata das mudanças na forma e escolhas prof issionais
2003
Lassance,
Sparta
Título: A Orientação prof issional e as transformações no mundo do trabalho
Objetivo: Analisar relações entre as práticas de Orientação Prof issional e evolução das relações de
trabalho. O papel do orientador prof issional dentro da nova ordem social e prof issional.
2005
Teixeira,
Gomes
Título: Decisão de Carreira entre estudantes em Fim de Curso Universitário
Objetivo: Aborda auto ef icácia prof issional, situação do mercado de trabalho e percepção pessoal de
oportunidades prof issionais na predição de decisão de carreira para universitários em transição para o
mercado de trabalho.
2006
Duarte, Silva
Título: A reconstrução da carreira em ambientes de trabalho em transformação.
Objetivo: Compreender a experiência de funcionários que passaram por fusão /aquisição de empresa
f inanceira internacional por outra nacional e os impactos que geraram novos ciclos de carreira
2007
Lemos, Bueno,
Silva, Genicolo
Título :Referencias de Carreira e Identidade Prof issional em estudante universitários
Objetivo: Investigar as inclinações referenciais de carreira e atitudes em relação à carreira prof issional
em estudantes universitários no contexto do mundo do trabalho em transformação.
2009
França
Título: A longevidade e suas consequências para o mundo do Trabalho
Objetivo: Trata do impacto da longevidade na Carreira
2009
Freitas, França
Título: Preparação para a aposentadoria como parte da aposentadoria ao longo da vida.
Objetivo: Perspectiva do envelhecimento de trabalhadores nas organizações e o desaf io de lidar com
a aposentadoria.
2010
Cruz
Título: Educação Corporativa: A proposta empresarial no discurso na prática
Objetivo; Análise do modelo de educação corporativo adotado por empresa varejista que seguiu
objetivos estratégicos e não os interesses dos colaboradores.
2011
Silva, Mello
Título: A noção de competência na gestão de pessoas ref lexões acerca do setor publico
Objetivo: Trata da gestão por competências como estratégia de ef icácia organizacional
2012
Guichard
Título: Quais desaf ios para o aconselhamento em orientação no início do século 21?
Objetivo: Trata da orientação prof issional na atualidade
2012
Munhoz, Silva
Título: Preparação para o trabalho na legislação educacional brasileira e educação para a carreira.
Objetivo: Contribuir com a educação para a carreira enquanto modalidade de Orientação prof issional e
de carreira na preparação para o trabalho dos alunos no contexto da educação básica.
2012
Cogo
Título: Coaching acadêmico, um novo processo de apoio e desenvolvimento das competências
escolares.
Objetivo: Verif icar que o processo de Coaching acadêmico é um processo que visa contribuir para a
melhoria da qualidade e das Competências individuais dos alunos, buscando a melhora do seu
desempenho em sala de aula
2012
Dias, Soares
Título: A escolha prof issional no direcionamento da carreira dos universitários
Objetivo: Entrevistas com formandos para avaliar a escolha prof issional e sua relação com
direcionamento de carreira.
2013
Lemos, Bueno,
Silva, Genicolo
Título: A reconstrução da carreira em ambientes de trabalho em transformação.
Objetivo: Compreender a experiência de funcionários que passaram por fusão /aquisição de empresa
f inanceira internacional por outra nacional e os impactos que geraram novos ciclos de carreira.
2013
Cava
Título: O mundo do trabalho e as novas referências entre trabalho e emprego
Objetivo: Trata das mudanças na gestão de carreira e empregabilidade
2013
Prisco, Martins
Título: Estudos sobre auto ef icácia aplicada ao desenvolvimento de carreira no Brasil: uma revisão.
Objetivo: Apresentar a auto ef icácia como um elemento de escolha e desenvolvimento
2014
Martinhago
Título: Desenvolvimento Prof issional: Um estudo sobre Coaching e Mentoring na organização
Objetivo: Trata da aplicação das ferramentas de Coaching e Mentoring no desenvolvimento
prof issional
2014
Oltramari, Grisci
Título: Carreira e Família liquido moderna
Objetivo: Demonstrar a Percepção das famílias de executivos bancários nos dilemas relativos à
carreira, estilo de vida, trata dos dilemas contemporâneas relativos à carreira
Quadro II: Artigos Científ icos
Nos dados levantados na pesquisa realizada em literatura especifica e nos
artigos relacionados observa-se que o elemento comum encontrado na pesquisa se
refere às mudanças ocorridas na virada do século tanto no mundo do trabalho quanto
no conceito de carreira.

24. 24
Para Cattani Holzmann (2006) nenhuma outra dimensão da vida humana
passou por tão contínuas mutações quanto o trabalho, na sua organização, legislação
e tecnologia. Nos últimos anos aconteceram transformações sem precedentes, no
entanto, este turbilhão não ocorre por acaso e possuem sentidos inteligíveis e se
questiona como podemos avaliar os aspectos positivos e enriquecedores da
tecnologia nesta e nas novas gerações. O grande desafio que se apresenta é na
criação de valores que atendam a sociedade, o indivíduo e seus anseios.
Prisco, Martins e Nunes (2013) no artigo “Estudos sobre auto eficácia aplicada
ao desenvolvimento de carreira no Brasil: Uma revisão” ressaltam que a partir da
década de 1990, com as transformações no mundo do trabalho há uma nova dinâmica
na esfera laboral em que predomina a imprevisibilidade, a mecanização e a
competitividade, é necessário se reorganizar e se qualificar enquanto mão de obra.
Segundo Duarte e Silva (2006), em situações de mudança organizacional
surgem novos significados que orientam a readequação de seus comportamentos ao
novo contexto no ambiente de trabalho, migra-se assim para um novo conceito de
carreira que evoluiu do paternalismo presente na abordagem tradicional, na qual a
organização assumia a responsabilidade de gerenciar as carreiras dos empregados,
à noção contemporânea, quando o indivíduo passa a ser responsável por sua carreira
e esta passa a ser entendida como uma sequência constituída por todas as
experiências profissionais do indivíduo ao longo de sua vida .
Complementando, o artigo “O Mundo do trabalho: as novas relações entre
trabalho e emprego” (CAVA, 2013) traz que neste novo ambiente não há espaço para
o empírico, o amador, o curioso, o dito entendido. A valorização é do portador de
capital cultural e a última década do século XX, as exigências em relação à
qualificação profissional passaram a ser maiores.
Em “A Reconstrução da Carreira em Ambientes de Trabalho em
Transformação” (DUARTE, SILVA 2006) observa que passa-se a exigir do indivíduo
novos comportamentos, competências e posturas, as quais passam a fazer parte do
perfil deste trabalhador contemporâneo, tais como a mentalidade de fornecedor e a
empregabilidade, ou seja, refere-se à percepção do trabalhador de ser capaz de
oferecer seus serviços e administrar sua carreira como se fosse uma empresa. A
empregabilidade, por sua vez, segundo a definição de Minarelli (2010) caracteriza-se
como a condição de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os

25. 25
seus conhecimentos, habilidades e atitudes caracterizando assim o indivíduo
empregável, que precisa autogerir sua carreira.
Em “Carreira e Família na Sociedade liquido- moderna”, (OLTRAMARI,
GRISCI, 2014) ressaltam o surgimento de orientações acerca do planejamento
necessário para progredir profissionalmente indicando atitudes, posturas e
comportamentos necessários para a construção de uma imagem necessariamente
positiva. Também sinalizam que investimentos e escolhas devem ser feitos em termos
de formação e relações sociais, abrindo caminho para o percurso profissional
ascendente, que não comporta a ideia de fracasso.
Duarte e Silva (2006) ressaltam que a compreensão acerca da gestão e
decisões sobre carreiras passou a considerar, cada vez mais, tanto aspectos objetivos
como subjetivos e ambos interferem nas escolhas e decisões das pessoas acerca de
sua vida laboral, de modo que até mesmo a noção de sucesso profissional passa a
ser ampliada por incluir o sucesso material, a satisfação subjetiva, o
autodesenvolvimento pessoal, a vida pessoal e contribuição para sociedade. Percebe-se
assim a busca pela “autogestão” ou “gestão de carreira” que envolvem processos
de autoconhecimento, capacitação técnica e relacionamentos.
Exploração da carreira é a força motriz do modelo, envolvendo a coleta e
análise das informações sobre si mesmo e sobre o ambiente, com o intuito
de aumentar a consciência do indivíduo acerca de suas qualidades pessoais
(interesses, valores, talentos, preferências de estilo de vida) e do ambiente (o
mundo do trabalho, ocupações, empregos, organizações e família). Essa
autoconsciência e consciência do ambiente habilitam as pessoas a traçarem
suas metas de carreira. (Duarte, Silva, 2006)
Em “Decisão de Carreira entre Estudantes em Fim de Curso Universitário”
(TEIXEIRA, GOMES,2005), a decisão de carreira é apontada como a decisão em
relação a um projeto, e a capacidade que um indivíduo tem de identificar seus
interesses dentro da profissão, estabelecer objetivos profissionais e traçar uma
estratégia de ação , este processo de decisão indica a capacidade de antecipar o
desenvolvimento da carreira e de planejar as ações necessárias para a consecução
das metas desejadas, implica na preparação e na determinação do indivíduo para
implementar seus projetos Há indicações ainda que um senso de competência
profissional e clareza sobre si mesmo são fatores importantes na formação de planos.
Mostra a importância de oferecer uma formação profissional que de fato
promova o desenvolvimento do auto eficácia dos estudantes, caso contrário
o sentimento de falta de competência poderá gerar expectativas negativas
quanto à possibilidade de obter um espaço no mercado de trabalho. Estas
expectativas negativas, por sua vez, podem vir a dificultar a elaboração de
metas profissionais. Por fim, a ausência de metas pode fazer com que os

26. 26
indivíduos não consigam executar nenhum plano efetivo de ação em relação
à carreira, devido à falta de critérios para orientar e julgar a eficácia dos seus
esforços, realimentando as expectativas negativas e gerando um ciclo de
desmotivação e indecisão profissional. (Teixeira, Gomes, 2005)
Para Buckhighan e Clifton (2006), a maioria das organizações está se
afastando do comando e controle rumo a culturas mais autônomas e na economia do
conhecimento é provável que o funcionário de qualquer função ganhe destaque, há
assim, a necessidade de diferentes reconhecimentos e prestigio para diferentes níveis
dentro das empresas que ainda não estão prontas para este modelo.
Neste contexto fica claro que o desenvolvimento de competências é o que
manterá o colaborador empregável e com capacidade para lidar com desafios das
mudanças apresentadas. Conforme Meister(1999) embora o ambiente de negócios
caminhe para um ambiente mais aberto, funcionários menos preparados começam a
ter de assumir responsabilidades maiores e desenvolver qualificações mais flexíveis
e amplas.
No artigo “A noção de competência na gestão de pessoas: reflexões acerca
do setor público” (SILVA, MELLO, 2011) evidencia que a gestão de pessoas e
organizações passa a ser estratégica nesses tempos mudança constante. Embora as
competências tácitas sejam essenciais, há de se prestar mais atenção na variedade
dos eventos enfrentados e no desempenho organizacional pretendido. O
desenvolvimento da gestão por competências também é uma abordagem com foco
nas pessoas e se trata de um processo evolucionário com eventos planejados e
espontâneos que visam transformar comportamentos e atitudes, o que leva tempo e
investimento ao longo das ações organizacionais.
A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e
preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, na
organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade
individual, transferem para a organização o seu aprendizado, capacitando-a
a enfrentar novos desafios (DUTRA apud Silva, Mello, 2008, p. 24).
Assim, apenas a qualificação técnica não é mais suficiente e sim desenvolver
um conjunto de competências básicas no ambiente de negócios, nesta direção ainda
de acordo com Meister (1999), podem ser observados resultados mais efetivos
quando é estruturada uma abordagem de educação continuada como foco no
estímulo e auto desenvolvimento.
Segundo Fleury (2002) é necessário que o profissional desenvolva
competências comportamentais descritas no Quadro III abaixo.

27. 27
COMPETÊNCIAS PARA O PROFISSIONAL
Saber Agir
Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir.
Saber mobilizar recursos
Criar sinergia e mobilizar recursos e competências
Saber Comunicar
Compreender, Trabalhar, transmitir informações,
conhecimentos
Saber Aprender
Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos
mentais, saber e desenvolver-se
Saber Engajar-se e
Comprometer-se
Saber empreender, assumir riscos, Comprometer-se
Saber assumir
responsabilidades
Ser responsável, assumindo riscos e consequências de suas
ações e sendo reconhecido por isto
Ter visão estratégica
Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente,
identificando oportunidades e alternativas.
Quadro III: Fonte: Fleury, 2002 p.55
Estas mudanças atingem gerações ainda em atividade e as novas gerações
que vem chegando ao mercado tais mudanças tão significativas traz a realidade da
convivência Inter geracional nas corporações, descrito em “A Longevidade e suas
consequências para o mundo do trabalho”( FRANÇA, 2009) enfatiza que muito pouco
tem sido discutido sobre a longevidade no mundo do trabalho e sugere que ganhem
ênfase a quebra de preconceitos contra a idade, a atualização dos trabalhadores mais
velhos, a integração de equipes Inter geracionais, e a preparação para a
aposentadoria. Nesta revolução nos conceitos e nas práticas organizacionais a
prioridade é reforçar a atualização, o desenvolvimento pessoal, e o bem estar, tanto
daqueles que desejam continuar no mercado, como para aqueles que desejam se
aposentar, incluindo as oportunidades das equipes Inter geracionais, para aqueles
que recém-ingressam na empresa, e representam o futuro, quanto aqueles que estão
de saída.
França (2009) aponta que a partir das estatísticas atuais de expectativa vida
haverá a convivência de gestores, sênior, analistas e trainees, cada um na sua fase
de vida e de carreira, sendo que esta convivência é uma realidade que tende a se
ampliar. São profissionais que aprenderam a trabalhar, foram educados socialmente
de formas diversas e tiveram diferentes experiências escolares, assim desenvolveram
diferentes competências e demandam estilos diferentes quanto a liderança, aspectos
motivacionais, recompensas e gerenciamento de carreira. Do ponto de vista do

28. 28
profissional que está do meio para o fim da carreira o desafio é se manter empregável,
ou seja, alinhado com novas tecnologias, tendências de mercado e mudanças na
gestão, já para o profissional que inicia a carreira e busca uma trajetória de
crescimento o desafio é se apropriar da experiência, da memória corporativa e da
cultura organizacional.
Para Freitas e França (2009) na educação ao longo da vida, devem estar
contidos os programas de atualização e desenvolvimento, o insumo de novas
metodologias, a inserção digital para os trabalhadores mais velhos, a quebra dos
preconceitos contra o envelhecimento, a integração entre os trabalhadores mais
velhos e mais jovens e os programas para a aposentadoria. A sequência educação
trabalho e aposentadoria não precisa ser esta, é fundamental a atualização e
reeducação dos trabalhadores mais velhos de forma a serem reinseridos no mercado,
se assim o desejarem. Este desenvolvimento da empregabilidade dos mais velhos,
demanda ainda a adequação e flexibilização dos horários e a criação de novos
modelos de contratação. Seriam assim os mais velhos repassadores de conhecimento
e, ao mesmo tempo, de receptores de tecnologia.
De acordo com o Quadro IV abaixo pode-se verificar, de forma comparativa,
como as características de geração, estilo de liderança, aspiração de carreira, valores
e recompensas de carreira são diversos e naturalmente devem ser gerenciados de
forma diferente para minimizar conflitos.
TRADICIONALISTA BABY BOOM GERAÇÃO X GERAÇÃO Y
1928-1948 1946-1965 1965- 1980 1980- 2000
CARACTERISTICA DA GERAÇÃO Paternalista Otimista Cética Fortalecida
ESTILO DE LIDERANÇA De cima para Baixo Consensual Por Competência Não Hierárquica
ASPIRAÇÃO DA CARREIRA Pagar div idas Competição Habilidade e Experiência Inov adora
Construir um legado Mudanças Auto Gestão
VALORES Lealdade Oportunidade Liberdade Div ersidade
Responsabilidade
Social
RECOMPENSAS DE CARREIRA Segurança no Trabalho Dinheiro, Status Benef ícios Transf erív eis
Altos Salários,
Trabalho
Reconhecimento
Recompensas
Externas Flexibilidade
Interessante,
Integração
Qualidade de Vida Vida e Trabalho
Quadro IV: Fonte: Sociedade Brasileira de Coaching

29. 29
Como motivar estes jovens a escolhas profissionais e como motivar este
colaborador a escolhas de carreiras dentro e fora das organizações? É um processo
de Planejamento e Gestão de Carreira que pode se iniciar ainda na educação
estudantil. A decisão de carreira não se limita mais a escolha de um campo especifico
dentro da profissão, mas implica também na preparação e na determinação do
indivíduo para implementar seus projetos, indicando que um senso de competência
profissional e clareza sobre si mesmo são fatores importantes na formação de planos
profissionais (TEIXEIRA e GOMES, 2005).
Neste âmbito das competências , as instituições atualmente passam a exigir,
do profissional, um conjunto abrangente de habilidades sendo estas: i) cognitivas,
que são comumente obtidas no processo de educação formal (raciocínio lógico e
abstrato ;resolução de problemas, criatividade, capacidade de compreensão,
julgamento crítico e conhecimento geral, ii) habilidades em técnicas especializadas,
como informática, língua estrangeira, operação de equipamentos e processos de
trabalho e iii) habilidades comportamentais e atitudinais, como cooperação, iniciativa,
empreendedorismo, motivação, responsabilidade, participação, disciplina, ética e
atitude permanente de aprender.(LEMOS, BUENO, SILVA e GENICOLO, 2007).
Complementado, Lemos e Cols. (2007) apontam que as possibilidades de
inserção no mercado de trabalho serão mais ou menos favoráveis de acordo com os
diferentes tipos de representação sobre o papel da profissão na vida do indivíduo. Tais
representações influenciam diretamente no processo de formação da identidade
profissional.
Para Guichard (2012) para lidar com a exigência social de se orientar, os
indivíduos devem mobilizar diferentes competências, conceituadas sob os termos
de competências de carreira ou de capital de carreira para os adultos, e de capital de
identidade para os adolescentes e adultos jovens. Acrescenta ainda que algumas
competências que são mais específicas para os processos de orientação,
formalizando a noção de competências de carreira ou de capital de carreira e
diferenciando-as em três categorias: i) O saber como, (knowing how) - é o saber, de
conhecimentos, de como fazer, de como praticar, das atitudes, entre outros, que
permite à pessoa realizar as atividades que conheça. ii) O conhecer quem, (knowing
whom), refere-se às redes de relações sociais, a network, com as quais o indivíduo
pode contar. iii) terceira - o saber por que (knowing why), refere-se ao sentido que a

30. 30
pessoa atribui aos seus vários investimentos em suas diferentes esferas da vida,
relacionados às expectativas de sua existência e autoconhecimento.
Esta competências são essenciais ao processo de Gestão de Carreira ao que
Greenhaus e Calanan apud Duarte, Silva (2006) referem-se como i)reúne
informações relevantes sobre si mesmo e sobre o mundo do trabalho ii)desenvolve
um perfil detalhado de seus talentos , interesses, valores, estilo de vida desejado ,
bem como possibilidades de ocupações e empregos alternativos, iii) com base nas
informações obtidas , estabelece metas de carreira , as quais se apresentam como
resultados esperados e desejos em relação à atividade profissional, iv)desenvolve e
implementa uma estratégia de carreira, ou seja, uma sequência de atividades
necessárias para que a pessoa atinja suas metas de carreira estabelecidas
anteriormente e v) avalia a eficácia da estratégia e a relevância das metas.
Duarte e Silva (2006) em seu artigo “A reconstrução da carreira em ambientes
de trabalho em transformação” concluem ainda que a demanda pela capacidade de
se adequar as mudanças organizacionais está cada vez mais aguçada, frente ao
contexto organizacional colaborando para a prática efetiva da gestão e planejamento
da carreira.
No artigo “Preparação para o trabalho na legislação educacional brasileira e
educação para carreira” (MUNHOZ, SILVA, 2012), enfatiza que a carreira é um
processo que se inicia na infância e se estende ao longo da vida sendo parte da gestão
e planejamento a Educação para a Carreira necessária já nas escolas e não se
atendo somente a escolha de uma profissão específica, mas sim na construção de um
projeto de vida com uma preparação continuada, em todos os níveis escolares e da
profissão, uma aprendizagem ao longo da vida, assim, a Educação para a Carreira é
modalidade de intervenção no amplo domínio da tradicional Orientação Profissional
ou Vocacional realizada no contexto escolar.
Segundo Quartiero, Bianchetti (2005) a Educação Corporativa é um conceito
que emerge no discurso empresarial como uma possibilidade ao processo de
aprendizagem contínua, que tanto se espera do trabalhador; uma tentativa de
preencher lacunas e descompassos causados pelo ensino e pelas universidades que
o capital julga “tradicionais”. Com a educação corporativa, o trabalho e a
aprendizagem sobrepõem-se nas empresas, no entanto, os autores enfatizam:– a
escola concebida como lócus de ensino e de aprendizagens; a empresa como campo
de aplicação de conhecimentos.

31. 31
Já o estudo “Educação Corporativa : A proposta Empresarial no discurso e na
prática” (CRUZ, 2010) conclui que as relações entre o mundo do trabalho e o mundo
da educação parecem estar cada vez mais entrelaçadas e , perdendo os limites que
até então identificavam cada área de atuação tem como desafio construir uma
educação profissional de qualidade e com competência, mas que contribua para a
melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, e não apenas para o aumento dos
lucros e da exploração e que somente com a sensibilização e a atenção de todos para
a importância da formação humana, técnica e profissional, do entendimento do
homem enquanto ser integral, é que teremos possibilidades de construir uma
sociedade menos desigual.
Ainda para Munhoz e Silva (2012), a preparação para o trabalho dentro da
Educação para a Carreira deve acontecer segundo o enfoque do trabalho educativo,
na família, na escola e na comunidade, o qual toda criança ou adolescente pode e
deve fazer, visando à construção da carreira e ao exercício da cidadania , de forma
que se insira conceitos relativos ao desenvolvimento da carreira e do mundo do
trabalho no currículo escolar, sob a supervisão de um orientador especializado, com
a colaboração de um grupo de apoiadores, como professores, pais e outras pessoas
da comunidade.
Nesta intervenção educacional podem ser desenvolvidas competências
iniciais para o trabalho como: a administração do tempo e a pontualidade; saber
estabelecer objetivos e metas; ter responsabilidade; aprender com os erros; testar as
habilidades e autoconhecimento; aprender sobre o próprio estilo de aprendizagem e
como tornar sua aprendizagem melhor, saber ouvir e prestar atenção; e adquirir
consciência de carreiras. Fortalecendo a motivação dos alunos para o estudo e a
aprendizagem através da percepção e criando uma ligação entre o que se aprende
na escola e o mundo do trabalho. (MUNHOZ, SILVA,2012)
Já na escolha profissional, Dias e Soares (2012) no artigo “A escolha
profissional no direcionamento da carreira dos universitários” indica que o processo
de direcionamento da carreira está presente em sentidos pessoais e particulares da
escolha do curso superior, e a valorização da futura carreira se desloca através de
diferentes referenciais, no contexto universitário e familiar, e, daquilo que dizem sobre
a profissão. Na universidade, a dimensão da formação profissional configura-se em
um projeto de futuro profissional e de enfrentamento do mercado de trabalho.

32. 32
Neste contexto, surgem na literatura internacional termos como Career
Counseling (Aconselhamento de Carreira), Coaching de Carreira, Career Guidance
(Orientação de Carreira) e Career Development (Desenvolvimento de Carreira),
levando a ampliação do termo Orientação Profissional para Orientação Profissional e
de Carreira incluindo a Educação o para a Carreira realizada ao longo da escolaridade.
(MUNHOZ, SILVA, 2012).
Em “Coaching Acadêmico, um novo processo de apoio as competências
escolares” (COGO, 2012) é descrito o processo de Coaching Acadêmico que visa
contribuir para a melhoria da qualidade e das competências individuais dos alunos,
buscando a melhora do seu desempenho, aquisição de novas percepções de suas
características pessoais e de aprendizagem, através do aprimoramento de suas ações
e de estratégias para aprender. O processo auxilia o aluno a desenvolver suas
competências de aprendizagem, proporcionando o aumento da capacidade de lidar
com as emoções e com os conflitos inerentes a esse processo.
Ainda segundo Cogo (2012), a prática do Coaching Acadêmico tem recebido
atenção crescente nas instituições e é também de interesse em pesquisas
acadêmicas e, esta prática reflexiva é um conceito difundido no contexto da educação
de adultos, adult learning, que, nos últimos anos, vem sendo atualizado para o
universo organizacional inclusive nas aplicações de Coaching de Carreira.
Levenfus, Soares & Colgs (2010) em “Orientação Vocacional Ocupacional,
novos achados teóricos, técnicos e fundamentais para a linha escola-empresa”,
descrevem que a Orientação Profissional começa a ser considerada pelas
organizações como um modo de ampliação do espaço profissional na instituição, isto
é, empresas lançam mão da orientação para desenvolver metas tanto para os
funcionários quanto para a própria empresa afim de que a instituição se fortaleça no
mercado.
A discussão se amplia quando se considera que da mesma forma que o
colaborador as empresas precisam se desenvolver e aprender novas competências,
assim necessitam as corporações, segundo Meister(1999) terão sucesso na criação
de organizações voltadas ao aprendizado, aquelas empresas que notarem que todos
os envolvidos no processo de levar um produto ou serviço ao mercado têm de
conhecer a visão compartilhada da empresa e, também, saber como operacionalizar
esta visão no mercado.

33. 33
Pelas mudanças descritas anteriormente as concepções de escolha se
modificam de um diagnóstico, para um processo de construção e desenvolvimento.
Esta orientação passa então a ser compreendida como um auxílio a qualquer pessoa
em qualquer período da vida e a Orientação Profissional busca assim acompanhar as
mudanças que segundo Levenfus, Soares & Colgs (2010), atingem de forma
impactante o trabalhador, criando a necessidade de desenvolver e encontrar novos
modelos e novas estratégias as quais rearticulem e auxiliem o indivíduo a reconstrui r
o vínculo com o trabalho prevendo as desestabilizações do sistema e aliando como
suporte para eventuais momentos de crise.
Como vemos no Quadro V abaixo, segundo Senge (2009) as disciplinas que
são a base da Learning Organization é que possibilitam eliminar as barreiras de
aprendizado, distinguindo as organizações que aprendem daquelas que estagnaram
no tempo e consequentemente são menos atraentes no mercado e para os
colaboradores.
Domínio Pessoal
Comprometimento e autodesenvolvimentos. Capacidade de
autoconhecimentos, consciência dos objetivos que se almeja
alcançar. Capacidade de esclarecer e aprofundar a visão pessoal e
ver a realidade de modo objetivo.
Modelos Mentais
Enraizados
Critica constante aos pressupostos arraigados, generalizações ou
imagens que influenciam a forma de agir, ver e se relacionar como
o mundo existente nas organizações. Indica a relevância de
avaliação do modus operandi vigente a fim de verificar os pontos
fortes e os pontos fracos assim como as possibilidades de
mudança.
Visão Compartilhada
O pressuposto é de que uma visão nunca deve ser imposta. As
pessoas devem ter oportunidade de se dedicarem e aprenderem,
construindo visões partilhadas. O objetivo deve ser claro conhecido
e compartilhado
por todos. Perspectivas futuras que estimulem o compromisso
genuíno e o envolvimento e não a mera aceitação.
Aprendizagem em
Equipe
A unidade fundamental é o grupo e não o indivíduo. Os membros
do grupo elaboram uma lógica comem, de forma que o resultado
das habilidades grupais e maior e mais significativa que a
somatória das habilidades individuais. Adoção de perspectiva de
pensamento conjunto. O aprendizado em grupo pressupõe o
diálogo para trocar ideias e elaborar uma lógica comum.
Pensamento Sistêmico
Integra todas as disciplinas anteriores, buscando fundi-las em um
corpo coeso de teoria e prática. Representa a integração dinâmica
entre o todo e uma das partes. A capacidade de estar sempre
transcendendo nas limitações posicionais e desafiar-se a
compreender as ligações invisíveis e as inter-relações que
caracterizam os sistemas. Objetiva, assim atrela todas as ideias à
realidade vigente, não permitindo que as disciplinas isoladas,
figurem como truques separados ou modismos.
Quadro V: Fonte: Learning Organization, Peter Sange, 2009 p.112

34. 34
Assim, no artigo “A construção da identidade profissional no modelo
emergente de carreira” (MALVEZZI, 2000), a identidade profissional implica na criação
e renovação de competências através dos quais os trabalhadores podem se
apresentar como candidatos, negociar, disputar e assim manejar sua mobilidade
entre empresas, ou ainda, de forma autônoma , sendo esta mobilidade mais vinculada
às competências e gestão de si mesmo , assim o ser bem sucedido está relacionado
a esta gestão , aprendizado contínuo, inserção em redes sociais e a construção de
um histórico de realizações .
Neste contexto de necessidade de desenvolvimento o trabalho “Estudos sobre
auto eficácia aplicada ao desenvolvimento de carreira no Brasil: Uma revisão”
(PRISCO, MARTINS, 2013) aponta que novos fatores passam a ser analisados e
considerados em processos de Orientação Profissional, uma vez que a escolha
profissional não se encontra mais restrita a uma etapa da vida, a passagem do ensino
médio para o ensino universitário. Além da orientação voltada à escolha profissional
dos jovens concluintes do ensino médio, é crescente a necessidade de se orientar
adultos empregados, desempregados e aposentados. Destaca-se a orientação
profissional em contextos de trabalho, tendo como público-alvo adultos empregados,
focando o desenvolvimento de carreira, mudança de cargos ou funções ou em
transição profissional.
Para Lassance, Sparta (2003) o foco da Orientação Profissional deixou de ser
a produção e passou a ser o indivíduo, sujeito de escolha. O novo compromisso
ideológico assumido pelas práticas de Orientação Profissional é com o sujeito de
escolha. Pode ainda, a Orientação Profissional contribuir para a supervalorização do
individualismo ou promover uma reflexão crítica e ética sobre o compromisso social
implicado nas escolhas profissionais dos indivíduos, assumindo um papel de agente
de mudança social e diante da necessidade urgente de reflexão acerca da formação,
alinhar especificidades de nossas necessidades de produção e inserção no mercado
de trabalho.
Uma das formas de mudanças desta Orientação para o desenvolvimento
profissional e pessoal em todas estas etapa é a utilização de Coaching de Carreira
tanto por parte da organização quanto por parte do colaborador, como apresentado
no artigo “Desenvolvimento Profissional: Um estudo sobre as práticas de Coaching e

35. 35
Mentoring” (MARTINHAGO, 2014), diante das dificuldades de se encontrar
profissionais qualificados e especializados num mercado cada vez mais competitivo,
as empresas concentram esforços, para recrutar talentos, mas nem sempre dão a
devida atenção e importância ao treinamento e desenvolvimento.
Downey (2010) define Coaching como a arte e prática de inspirar, energizar e
facilitar o desempenho, o aprendizado e o desenvolvimento e, quando praticado com
excelência, desenvolve o domínio do aprendizado e desenvolvimento
Para Kaufman (2010), o Coaching tem o potencial de fornecer atender a
totalidade de um cliente, fomentar a esperança e ajudando esse cliente aprimorar sua
visão de futuro. O aumento das emoções positivas que vemos muitas vezes em
processos de Coaching pode ser perene e mensurável no seu impacto positivo na
promoção de competências cognitivas e sociais. . Há medidas cientificas para avaliar
os pontos fortes e intervenções positivas, empiricamente testáveis, encontrados para
aumentar a felicidade, produtividade e satisfação de vida. Ainda segundo Lages e
O´Connor (2008) o Coaching da ênfase as habilidades e produz resultados rápidos
A vida profissional é também uma série de pequenas decisões, estas
pequenas decisões são as que mantém o bom funcionamento da empresa
no dia a dia e trazem compromisso dos funcionários. Coaching ajuda as
pessoas a tomarem decisões de alto nível todos os dias. (Lages O´Connor,
p. 8,2008)
Em “Desenvolvimento Profissional: Um estudo sobre Coaching e Mentoring
na Organização”, Martinhago (2014) cita que o desempenho de uma organização está
ligado às pessoas que detém a competência: conhecimento, julgamento, habilidades
e atitude, além de ser o capital intelectual o principal patrimônio da organização assim,
usam Coaching e mentoring para preparar talentos para desafios a fim de alcançar os
resultados esperados e necessários para a organização. O Coaching e o Mentoring
estão intimamente relacionados com a necessidade das organizações de enfrentar os
desafios globais em termos de qualidade, produtividade e competitividade. O que
requer doses volumosas de treinamento e desenvolvimento de todas as pessoas e
em todos os níveis em que trabalham nas organizações. No Quadro VI abaixo a
descrição dos benefícios do processo de Coaching nos aspectos profissionais e
pessoais.

36. 36
BENEFICIOS DO PROCESSO DE COACHING
PROFISSIONAL PESSOAL
Automotivação Autoconhecimento
Potencialização dos Resultados Melhoria na Comunicação e Relações
Afetivas e Familiares
Desenvolvimento de Novas
Habilidades Valorização de Suas Capacidades e
e Competências Habilidades
Desenvolvimento de Liderança
Efetiva Classificação de Missão de Vida
Maior Capacidade de Trabalhar em Visão clara dos seus pontos fortes, de
Equipe e motivar colaboradores Comportamentos, motivação e valores
Alta produtividade e efetividade nas Melhor administração do tempo
Ações.
Assertividade nas decisões Maior Equilíbrio entre vida pessoal e
Profissional.
Melhoria nas ações e na
comunicação Maior motivação para realizar projetos
Interpessoal. e sonhos
Redução do estresse e dos conflitos Maior satisfação com sua vida pessoal
Profissionais
Visão sistêmica da empresa e das Ressignificação de eventos
Pessoas Considerados negativos
Melhor Gestão do Tempo Autoconfiança
Estabelecimento de Metas e
objetivos Eliminação de Crenças Limitantes
realistas e alcançáveis
Equilíbrio entre o foco nas pessoas e Manutenção da autoestima
resultados
Quadro VI: Fonte: Marques, J. Instituto Brasileiro de Coaching, 2013, p.20
Segundo Marques (2013) vemos que hoje as organizações modernas se
preocupam em proporcionar o conhecimento e as ferramentas necessárias para que
o colaborador se torne líder de seus resultados. Além disto buscam características
como flexibilidades, comprometimento com os resultados, dinamismo e iniciativa.
Assim a organização incentiva o aprimoramento constante da capacidade cognitiva
do raciocínio lógico e da criatividade de seus colaboradores, para que estes possam
ser cada vez mais independentes, sabendo como agir em todos os tipos de situações,
especialmente na mais adversas. O profissional passa a ver a organização como uma

37. 37
forma de adquirir aprendizado e aperfeiçoamentos para suas habilidades, buscando
nela ao sucesso para sua carreira.
Não é raro que um profissional, percebendo que a empresa não está
satisfazendo seus anseios, sem hesitar, procure o lugar ideal para trilhar suas
metas, para obter conhecimento, no que diz respeito à aquisição de novos
conhecimentos e desenvolvimento profissional (Marques, 2013, p. 24,25).
Para Guichard (2012), o objetivo dessas intervenções é fundamentalmente
emancipatório e propõem-se a auxiliar os participantes a enfrentar a exigência social,
característica de nossa sociedade, de serem os empreendedores de suas vidas.
Contudo, para essa finalidade, as intervenções os acompanham na construção de
certos modos de questionamento que concernem a si próprios, ajudam a construi r
novas perspectivas a partir das quais podem considerar diferentemente suas formas
habituais de se relacionarem consigo mesmos, com os outros e com os objetos de
seu mundo. É nesse sentido que essas intervenções são emancipatórias: auxiliam as
pessoas a tomar distância daquilo que geralmente é obvio em suas experiências e
rotinas e permite perceber de outra forma e construir novas experiências rotinas.
Uma maneira efetiva de nutrir e apoiar o autogerenciamento da carreira é
criar um centro de carreira dentro da universidade corporativa. Esse centro
torna-se um sinal visível de compromisso da empresa com o desenvolvimento
do funcionário, permite aos funcionários avaliar suas habilidades e compará-las
com os padrões da empresa e do mercado assim como cultivar
qualificações que os ajudem a ter sucesso tanto no cargo atual quanto em
cargos futuros. (MEISTER, 2005, p. 123).
Para Duarte (2000) a orientação e desenvolvimento da carreira em adultos
deve ser analisado como um processo contínuo e cumulativo de aprendizagens. De
forma genérica técnicas de orientação podem ser usadas em jovens e adultos porém
o adulto contextualiza na heterogeneidade de problemas tanto profissionais como
familiares. O desenvolvimento de carreira em adultos implica em contextualizar os
sistemas de trabalho, o tipo de organização e os papéis atribuídos.
Por fim, o processo de orientação de carreira segundo Duarte (2000) não é
inerte é um cumulativo de aprendizado que deve levar o indivíduo a uma melhor
qualidade de vida, assim a psicologia de carreira não se trata de algo definitivo e sim
em transformação como estamos intrinsecamente cada um de nós.
Concluindo a Orientação Profissional durante todo o processo de Gestão de
Carreira já é uma realidade e as organizações e os indivíduos vêm se valendo das
ferramentas como Educação Corporativa introduzido o conceito de Coaching de

38. 38
carreira usado nas universidades para quem ingressa ao mercado de trabalho e nas
organizações para formação de lideranças, retenção de talentos e preparação para
aposentadoria. (Marques, 2013).

39. 39
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho apresentou os conceitos de longevidade, empregabilidade e
plano de carreira. Ao analisar o tema, observa-se que o cenário de trabalho passa por
transformações impactantes com relação a novas tecnologias, relações sociais,
formas de comunicação e necessidades das empresas. É todo um contexto de
transformação onde tanto o indivíduo quanto as organizações passam pela adaptação
a novas realidades e onde se faz necessária a busca de orientação.
Especialmente, no que se refere a longevidade, observamos o impacto da
mudança de expectativa de vida no mundo e na permanência no trabalho, trazendo
para o convívio diário grupos de equipes Inter geracionais e seus desafios de
formação e educação, fazendo interagir profissionais com competências e
comportamentos diversos. Adicionalmente, a longevidade traz ainda o contexto da
necessidade de se manter empregável por mais tempo, tanto para fins de renda como
para se manter produtivo, assim os cenários de aposentadoria podem ser adiados ou
ainda, esta fase pode ser aproveitada para novas escolhas profissionais e
ocupacionais onde há que se adquirir novas competências.
Aos mais jovens, que chegam ao mercado de trabalho competitivo, cabe gerir
sua carreira e se manter desejado pelos empregadores através do desenvolvimento
pessoal que envolve tanto o desenvolvimento de competências técnicas quanto
comportamentais. As empresas buscam assim talentos que possam se desenvolver
dentro da organização, provêm parte deste desenvolvimento, para assim conseguir
melhores resultados e se manterem a frente dos seus concorrentes.
Neste contexto, o Capital Humano ganha um valor diferenciado, e o
comportamento aliado à formação educacional é que vai gerar oportunidades tanto
para quem está como para quem chega ao mercado de trabalho. Assim, a atuação da
Orientação Profissional passa a ser mais abrangente e permear toda a carreira,
migrando de uma ferramenta de diagnóstico da vocação para um processo orientativo
da escolha inicial da carreira e de todas as demais escolhas necessárias na vida
profissional.
Este cenário de novas exigências traz uma aproximação da Orientação
Profissional com o mundo o trabalho e ainda a aproximação da educação com as
empresas, surgem assim a Educação para Carreira introduzida nas escolas e

40. 40
universidades onde o objetivo é que o aluno desenvolva autoconhecimento e exercite
habilidades que serão exigidas na vida profissional , por outro lado as empresas
introduzem a Educação Corporativa como ferramenta de desenvolvimento e retenção
de talentos e como forma de motivar o colaborador a se desenvolver técnica e
pessoalmente.
As empresas se utilizam ainda de processos de Coaching para que seus
funcionários desenvolvam competências técnicas e comportamentais de acordo com
a natureza de suas funções e necessidade da empresa, de forma análoga nas escolas
e universidades é aplicado o processo de Coaching Acadêmico aos estudantes com
o mesmo objetivo de desenvolvimento de competências
Podemos dizer que a Orientação Profissional deixou de ser matéria de escola
e restrita ao âmbito das avaliações psicológicas na forma de testes para permear toda
a trajetória profissional aplicada assim nas universidades, nas empresas e nos
processos pessoais de escolhas de carreira. Para o profissional já atuante pode ser
aplicada ao assumir novas funções, gerir novas equipes, empreender ou ainda em
momentos de transições de carreira.
Uma vez que gerir a carreira é de responsabilidade pessoal, a orientação pode
ser obtida numa busca individual ou provida pelas empresas podendo assim ser de
responsabilidade do departamento de recursos humanos ou uma busca individual do
profissional.
Por fim, este trabalho conclui que a Orientação de Carreira e seus
instrumentos de Coaching acadêmico e de carreira e de educação corporativa e para
carreira já estão em aplicação e tantos as empresas quanto os profissionais tendem
a expandir a utilização e se valer dos benefícios aqui apontados desfiando aos
profissionais orientadores se manterem atualizados quanto ao dinâmico mundo do
trabalho.

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