o trabalho fala sobre a gestao de qualidade de vida no trabalho.

1. Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho
Profª Me. Shirle Meira

2. APRESENTAÇÃO
Esta semana trataremos da Gestão da Qualidade de Vida no
Trabalho considerando que esta se tonou um dos novos
desafios para a administração contemporânea pois afeta
diretamente a vida dos indivíduos e consequentemente os
resultados das organizações.

3.  Qual é a organização que não gostaria de ser o melhor lugar para
se trabalhar?
 E qual é a pessoa que não gostaria de trabalhar em uma
organização que fosse excepcionalmente bacana neste aspecto?
Qualidade de
vida no
trabalho, implica
criar, manter e
melhorar o
ambiente de
trabalho.
Tudo isso redunda em um
ambiente de trabalho
agradável e saudável
Fonte: https://https://www.google.com.br

4. A origem do movimento de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT)
• 1950 – INICIOU COM O SURGIMENTO DA ABORDAGEM SÓCIO-
TÉCNICA.
(O Modelo sociotécnico considera a organização não como um sistema
único, mas como um todo sistêmico composto de muitos sistemas
interdependentes funcionando com um objetivo único)
DÉCADA DE 60 - tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais,
líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores
formas de organizar o trabalho a fim de minimizar seus efeitos
negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos
trabalhadores.

5. Expressão “Qualidade de Vida no trabalho –
QVT “
• DÉCADA DE 70 - Foi somente nesta década que a expressão qualidade de
vida no trabalho foi introduzida PUBLICAMENTE
Surge assim um movimento pela qualidade de vida
no trabalho, principalmente nos EUA, devido à
preocupação com a competitividade internacional e
o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais
dos programas de produtividade japonesa, centrado
nos empregados.
Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais
capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando
suas filosofias nos autores da ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS, COMO MASLOW, HERZBERG E OUTROS

6. A Escola de Relações Humanas, cuja preocupação era com os aspectos psicossociais do trabalho, foi a
que maior identificação apresentou com o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho, tendo
oferecido as seguintes contribuições:
Contribuição da Escola de Relações Humanas com o Movimento
da Qualidade de Vida no Trabalho
ELTON MAYO MASLOW
Desenvolveu uma teoria sobre a
hierarquia das motivações, segundo
a qual uma vez satisfeitos os
motivos primários ou fisiológicos,
aparecem os motivos secundários
ou psicossociais
Descobriu a importância das
relações sociais do trabalhador,
observando que a produtividade
aumenta quando acontecem
determinados fenômenos de grupo;
Apresentou uma teoria segundo a
qual os motivos se agrupavam em
dois blocos: os fatores higiênicos,
indispensáveis para manter o
estado de equilíbrio necessário ao
trabalho e os fatores
motivacionais, que tendem a
aumentar o interesse das pessoas
pelo trabalho
HERZBERG

8. Os estudos de Dinâmica de Grupo iniciados por
Kurt Lewin e desenvolvidos por seus discípulos e
seguidores focalizaram os fenômenos de grupo,
mostrando que a convivência e a participação
tendem a aumentar a rentabilidade no trabalho.
Contribuição da Escola de Relações Humanas com o
Movimento da Qualidade de Vida no Trabalho
Kurt Lewin

9. NADLER E LAWLER (1983), definem qualidade de vida no trabalho de acordo com a
evolução no tempo e com as diferentes pessoas que o utilizam, isto é, como uma forma de pensar
sobre as pessoas, o trabalho e as organizações.
 A preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre a efetividade
organizacional.
 A ideia de participação na tomada de decisões e na solução de problemas.
Vamos aos conceitos
Seus elementos distintivos são:

10. CONCEPÇÕES
EVOLUTIVAS DO QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1- QVT como uma variável
(1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2- QVT como uma
abordagem
(1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto
ao empregado quanto à direção.
3- QVT com um método
(1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de
cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4- QVT como um
movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos
administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de
QVT.
5- QVT como tudo
(1979 a 1982)
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6- QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passarão de apenas um "modismo" passageiro.
Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
Fonte: FERNANDES (1996)

11. Visão integrada do ser humano
Nessa visão, Limongi-França (1996) ressalta que:
Diz respeito às características das
condições físicas do ser humano,
herdadas no nascimento e/ou
adquiridas ao longo de sua vida.
Neste nível estão incluídos o
metabolismo, as resistências e
vulnerabilidades dos seres
humanos.
Nível biológico
Refere-se ao interior do indivíduo
levando em consideração
emoções, processos afetivos e de
raciocínio (consciente e
inconsciente), aspectos estes que
contribuem para a formação da
personalidade, interferindo no
estilo cognitivo através no modo
de perceber e se posicionar
diante dos semelhantes e das
circunstâncias da vida.
Nível psicológico
Incorpora um conjunto de valores
e crenças, o papel e relação da
família, no trabalho e no ambiente
em que vive atrelado ao papel que
cada indivíduo desempenha na
sociedade
Nível social
ABORDAGEM BIOPSICOSOCIAL

12. ÁREA DE
INVESTIGAÇÃO
DESCRIÇÃO AÇÕES E PROGRAMA CÉLULAS ORGANIZACIONAIS
BIOLÓGICA Promoção da saúde e segurança, controle dos
riscos ambientais e atendimento ás
necessidades físicas em geral.
Mapa de riscos, segurança interna
do patrimônio, refeições, serviço
médico interno e contratado.
Melhorias ergonômicas,
treinamentos específicos
Segurança do trabalho e medicina
ocupacional, ambulatório,
nutrição, relações industriais e/ou
recursos humanos
PSICOLÓGICA Promoção da auto estima e do
desenvolvimento de capacidades pessoais e
profissionais
Processos de seleção e avaliação
de desempenho, carreira,
remuneração e programas
participativos
Recrutamento e seleção,
treinamento de pessoal, cargos e
salários, relações industriais e/ou
recursos humanos
SOCIAL Oferta de benefícios sociais obrigatórios e
espontâneos e criação de oportunidades de
lazer, esportes e cultura
Direitos legais, atividades
associativas e esportivas, eventos
de turismo, lazer e cultura,
atendimento a família
Serviço social, grêmio esportivo,
fundações específicas, recursos
humanos
ORGANIZACIONAL Valorização da imagem corporativa da estrutura
organizacional, dos produtos e serviços do
relacionamento da empresa com os
empregados
Endomarketing , comitês
executivos e de decisão,
comunicação interna, imagem
externa, responsabilidade social e
cidadania
Diretorias executivas, Marketing ,
recursos humanos, fundações
educacionais.
Modelo Biopsicossocial Organizacional
Fonte: Limongi-França, 2001

13. Modelos estruturais referentes à abordagem da qualidade de vida no
trabalho segundo Walton
INDICADORES ESPECIFICAÇÃO
1. Compensação justa e
adequada
 Mensura a adequação entre a remuneração do colaborador com suas atividades laborais;
avalia e compara, também, a remuneração entre os vários cargos e funções dentro da
empresa; compara a remuneração do funcionário com outros profissionais no mercado de
trabalho.
2. Condições de trabalho  Avalia a jornada laboral e o ambiente de trabalho, com vista a determinar que não sejam
perigosos ou que tragam malefícios à saúde do colaborador.
3. Uso e desenvolvimento de
capacidades
 Refere-se à possibilidade do funcionário fazer uso, na prática, de todo seu conhecimento e
destreza.
4. Oportunidade de
crescimento e segurança
 Verifica se a organização oferece oportunidade e possibilidade para crescimento e
desenvolvimento pessoal e profissional.
5. Integração social na
organização:
 Refere-se à presença de respeito, ambiente harmônico, apoio mútuo e ausência de
preconceitos e diferenças hierárquicas na instituição.
6. Constitucionalismo:  Verifica se a instituição possui normas e regras e se a mesma segue a legislação trabalhista
7. O trabalho e espaço total
de vida
 Verifica se há equilíbrio entre a vida laboral e a vida pessoal.
8. Relevância social da vida  Objetiva verificar o desempenho da empresa na sociedade e responsabilidade social.

14. Fonte: https://https://www.google.com.br

15. Programas de qualidade de vida no trabalho.
 Criar uma organização mais humanizada, mediante maior grau de
responsabilidade e de autonomia no trabalho,
 Recebimento mais constante de feedback sobre desempenho,
 Maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento
pessoal do indivíduo.
Envolve...
 Resolução participativa dos problemas,
 Reestruturação do trabalho,
 Inovações do sistema de recompensas
 Melhoria do meio ambiente do trabalho.
Segundo Nadler (1983), os programas de qualidade de vida no trabalho tem como
objetivo:

16. Implantação de programa de QVT em uma empresa
• Os Níveis de Programas
NÍVEL 1.
 ALERTA E FOLLOW-UP
É o nível de conscientização, do encorajamento a desenvolver hábitos que proporcionem bem-
estar.
É o nível de menor desembolso para a empresa e consiste em programas prazerosos e de livre
escolha dos COLABORADORES
A decisão de implantar um programa de QVT
Avaliar custo benefício (compor um orçamento realista )

17. Palestras de motivação para que os colaboradores cuidem
da saúde. Devem ser de preferência as que envolvam
dinâmicas para maior aproximação entre as pessoas.
Inclui, por exemplo:
 Campanhas de nutrição, com fornecimento de manuais,
informação, encorajamento para realizar programas e medir
resultados;
 Campanhas de atividades físicas realizadas por meio da
conscientização dos colaboradores e fornecimento de
material para que meçam seus progressos;
Os eventos devem ser planejados no início e
semanalmente em todos os casos

18. Nível 2.
Programação Tradicional
 Avaliação de riscos de saúde no trabalho, incluindo, por exemplo, exame da eficiência de
troca de ar do ar-condicionado (presença de micro - organismos ou níveis de gás
carbônico), ou atmosferas insalubres em áreas industriais.
 Avaliação global de saúde, com questionários e eventualmente exames, seguidos por
programas orientados por médicos;
 Promoção de cursos de capacitação e aprimoramento gratuitos, através do
estabelecimento de vínculos com instituições de ensino
Esse nível, a empresa investe um pouco mais e necessita contratar especialistas como médicos,
nutricionistas, professores de ginástica, além de programas consequentes e maior comprometimento e
seriedade. Ocorrem das seguintes formas:

19. Nivel 3.
Gerenciamento de saúde e produtividade
• Esse nível exige um comprometimento ainda maior da empresa e desembolsos significativos. A
programação básica vai descrita a seguir.
 As atividades do nível anterior mais investigação de causas de estresse e burnout, com
questionários confidenciais e entrevistas direcionadas a colaboradores e gerentes que são
realizados por profissionais habilitados.
 Concessão ou melhoria de planos de saúde, o que no caso brasileiro é o item mais desejado
pelos colaboradores.
 Aproximação de líderes e liderados através de incentivo à maior participação do colaborador nas
decisões de seu setor;
 Concessão de gratificações pelo bom desempenho através de itens como novos critérios para
aumentos salariais, bolsas de estudos, viagens e revisão da política de promoções;
 Redução de carga horária de colaboradores com excesso de trabalho

20. EXERCÍCIO
(CASE ANEXO)

21. REFERÊNCIAS
• LIMONGI‐FRANÇA. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade
pós‐industrial. 2ª ed. São Paulo:Editora Atlas S.A, 2009.
• MASLOW, Abraham Harold; organizado por Deborah C. Stephens; tradução de Nilza Freire. Diário de
negócios de Maslow. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
• RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 12ª ed.
.Petrópolis, RJ: Vozes, 2009.
• WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA: v.15, n.1, p.11-21,
1973.
• WERTHER, William B. & DAVIS, Keith. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-
Hill, 1983.
• WOOD Jr, Thomaz. Mudança organizacional: aprofundando temas atuais em administração. São Paulo: Atlas,
1995.