O documento discute a importância da avaliação de desempenho para o desenvolvimento organizacional. Existem diferentes modalidades de avaliação, incluindo avaliações bilaterais e multilaterais. Um sistema de avaliação eficaz requer que os resultados sejam seguidos e que todos os envolvidos sejam devidamente capacitados.

1. Qualidade
Espaço Qualidade
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Avaliação de Desempenho.
Para quê?
por Maria Manuel Costa
Avaliar, faz parte da nossa condição de seres humanos, é natural e espontâneo!
Avaliar o Desempenho das Pessoas, é fundamental, o tempo em que os Colaboradores não sentiam a necessidade de
obter feedback sobre o seu trabalho faz parte do passado. O feedback, positivo ou negativo, é um input para a melhoria,
e acima de tudo a perspectiva de que alguém repara e se interessa por aquilo que fazemos, é crucial para as Pessoas.
Não estou apenas a referir-me a quadros médios e superiores de uma forma geral, estou a incluir todo o tipo de profis-
sionais, com a panóplia de funções que existe em qualquer organização.
Quem avalia, passa o “sinal” de que se interessa, que está estarem cientes de que o fim último é a eficácia organizativa e
atento, que repara no que as pessoas fazem, e acima de tudo, a excelência do desempenho de cada profissional.
que se importa com isso. E neste ponto ao qual cheguei, já es-
tou a falar de motivação, essa sim, um elemento determinante A existência de um Sistema de Avaliação de Desempenho, em
para um desempenho excelente. qualquer organização, é uma das principais ferramentas para
o desenvolvimento organizacional.
Bom, a motivação ficará para um outro artigo que irei de-
senvolver, retomemos a avaliação de desempenho, e as suas Não é determinante se temos a modalidade “a, b ou c”, podendo
modalidades. ser uma ferramenta simples na sua concepção, a diferença está
na forma como os utilizadores a põem em prática, e na impor-
Existem algumas formas de avaliar o desempenho, elas po- tância que os seus resultados detêm no seio da organização.
derão ser:
— Bilaterais, quando no processo avaliativo intervêm so- Importa dar um seguimento aos resultados, por forma a que
mente a Chefia e o Colaborador, exemplo disso são: os Clientes Internos percepcionem que existem consequên-
A Avaliação 90º, em que o colaborador é avaliado pela cias, que a informação e os dados obtidos são reflexo de um
chefia, e a Avaliação 180º, em que o colaborador é avalia- processo, e que esse processo vai “desaguar” em algo mais
do pela sua chefia, mas também ele avalia o seu “chefe”. amplo, e visto como justo e equitativo.
— Multilaterais, quando no processo avaliativo intervêm
outros elementos da organização, exemplo de formas Na “Gestão de Pessoas”, tal como entendo adequado chamar-
multilaterais são: lhe, muito mais importante do que desenvolver e conceber
A Avaliação 270º, em que o colaborador é avaliado pela ferramentas muito complexas e rebuscadas, importa que to-
sua chefia, mas também pelos seus pares, e a Avaliação dos tenham consciência da sua importância, plena noção do
360º, em que o colaborador é avaliado pela sua chefia, impacto das suas acções e opiniões, e o que isso desencadeia
pelos clientes internos e externos, e na grande maioria nos seus pares.
dos casos, faz também a sua auto-avaliação.
A formação e o envolvimento efectivo dos “actores” e “actri-
Todas estas modalidades assentam no pressuposto, de que, a zes” é a “pedra de toque” para o sucesso de um sistema de
avaliação é um processo comunicacional, e que a comunica- avaliação de desempenho.
ção que existe é eficiente, que avaliar pressupõe uma grande
subjectividade em que os valores, interesses, conceitos e ob- Desenvolverei em artigos seguintes, a integração e o uso dos
jectivos dos intervenientes devem ser tidos em conta, com o resultados da avaliação, noutras ferramentas de GRH, con-
intuito de não inviezar os resultados, devendo os “actores” cluindo dessa forma a importância deste instrumento.