Este documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho de acordo com as atividades, metas e potencial de desenvolvimento. Ele explica que a avaliação pode identificar necessidades de treinamento e indicar promoções, bônus ou demissões. Além disso, quando ligada a planos de carreira e gestão por competências, ajuda a formar um banco de talentos para a organização.

1. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula: 01
Temática: Avaliação de desempenho – conceito, objetivos e importância
Nesta unidade estaremos estudando sobre a avaliação de
desempenho humano nas organizações. Reservamos este encontro para a
apresentação, conceito, objetivos e importância desta técnica, os quais,
quando bem aplicada e conduzida proporciona resultados de elevada
relevância para a administração de recursos humanos (ARH), gestão e
corporação.
Vocês devem se recordar da descrição de cargos e requisitos do ocupante do
cargo estudado no semestre anterior. Partindo destes dados teremos como
comparar a performance (conhecimentos, habilidades e atitudes) esperada do
colaborador para o desempenho no cargo em relação ao que ele realmente
esteja praticando no dia-a-dia.
Observe este conceito de Chiavenato (2004, p. 222):
A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento.
Quando o colaborador não vem atendendo as expectativas para o desempenho
no cargo, a defasagem de sua performance atual com o esperado pode ser um
indicador de necessidade de treinamento. Deve-se considerar que, por vezes,
o colaborador encontra-se com problemas de ordem pessoal, de integração ou
de adequação ao cargo requerendo assistência por parte da organização.
Com a avaliação de desempenho, podemos obter subsídios a fim de verificar
se o colaborador é merecedor de uma promoção, bonificação ou aumento de
salário. É utilizada também para a indicação e escolha do profissional quando
do recrutamento interno. Em contrapartida, com o histórico da avaliação do
funcionário, é possível estar averiguando se é necessário optar pela demissão
ou transferência.

2. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
A partir do momento em que a avaliação de desempenho vincula-se ao plano
de carreira, ao treinamento e a gestão por competências, obtêm-se então a
formação de um banco de talentos para a organização.
A avaliação de desempenho, normalmente é realizada em periodicidade
semestral. Algumas empresas já vêm adotando esta prática trimestralmente. O
que vale ressaltar é que a avaliação deve ser uma prática do gestor para com a
sua equipe, presente no dia-a-dia, pensando sempre em prevenir e evitar
problemas para a organização, corrigindo o mais breve possível as deficiências
apuradas.
Então dizemos que, de acordo com a filosofia e cultura da organização, a
avaliação formal (aquela documentada nos formulários, tabulada e
demonstrada em gráficos) deve ser trimestral ou semestral, porém a avaliação
informal (comunicação e feedback) deve prevalecer como uma prática diária.
A avaliação de desempenho não deve se restringir a processos lentos e
burocráticos. Hoje, com as novas tecnologias na gestão de pessoas,
compartilhar as informações e demonstrar os resultados se tornou muito viável,
rápido, prático e eficiente. Por intermédio da avaliação e dos sistemas de
informação, é possível medir os resultados financeiros, custos de produção,
qualidade e quantidade de bens ou serviços produzidos, satisfação dos clientes
(internos e externos) e identificar as necessidades de mudanças para melhor
dirigir a unidade de trabalho.
Como alternativas de avaliação de desempenho, pode-se optar pela auto-
avaliação realizada pelo próprio avaliado e utilizar a comparação dos
resultados da auto-avaliação do colaborador com a avaliação de seu superior
(o avaliado e o gerente). Pode-se também optar por avaliação processada pela
equipe de trabalho, pelo órgão de recursos humanos, e ainda, pela avaliação
do superior pelo subordinado (para cima). Temos ainda, a avaliação 360 graus,
uma forma que envolve várias pessoas para avaliar o colaborador.
Os avaliados, quando recebem o resultado de sua avaliação obtém a visão que
a organização está tendo de seu trabalho, em termos de aspectos positivos e a
serem melhorados, passando a buscar meios para superar suas limitações.
Com relação aos méritos reconhecidos, aumentam sua auto-estima, o orgulho
e a satisfação pelo seu trabalho.

3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Gramigna (2007, p. 145), destaca:
A ação de avaliar leva o ser humano a enfrentar um paradoxo entre a
eterna busca pela evolução e, conseqüentemente pela necessidade de
mudar o que pode e deve ser mudado, e a dificuldade de aceitar
críticas e navegar com tranqüilidade em meio às mudanças.
A avaliação de desempenho dos indivíduos, das equipes e da organização
como um todo, requer atitudes de seus gestores para a melhoria contínua, com
programas de aprimoramento e qualidade, mantendo sempre em foco as ações
para evitar ou solucionar problemas, sempre orientando, apoiando e
incentivando os seus colaboradores.
A organização que conduz a avaliação de desempenho de forma justa e
adequada; poderá se beneficiar com a identificação do potencial e
desenvolvimento das competências de seus profissionais.
Reflexão
A avaliação de desempenho se bem conduzida torna-se uma ferramenta
valiosa para as organizações. Suas aplicações cabem como: base para
recrutamento e seleção, indicadores de necessidades de treinamento e de
reforçadores para a higiene e segurança no trabalho; identificador de
potencialidades e desenvolvimento de competências; subsídios para
oportunidades de promoção, aumento ou incentivos salariais e até mesmo,
para desligamento (se for o caso).
Iniciamos esta unidade estudando os preceitos básicos que
fundamentam a avaliação de desempenho nas organizações. Na próxima aula,
conheceremos alguns dos métodos tradicionais mais usuais em avaliação de
desempenho.