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MÉTODOS DE
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
GESTÃO DE PESSOAS III
MÉTODOS TRADICIONAIS
 A. Escalas gráficas de classificação É o método mais utilizado nas empresas. Avalia
o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados
através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para
cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a
observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que
facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
 B. Escolha e distribuição forçada Consiste na avaliação dos indivíduos através de
frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que
lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais
adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca
minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.
 C. Pesquisa de campo Baseado na realização de reuniões entre um especialista em
avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para
avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos
de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite
um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da
avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do
desenvolvimento profissional de cada um.
 D. Incidentes críticos Enfoca as atitudes que representam
desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser
realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que
devem ser corrigidos através de orientação constante. O método
não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para
haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro
constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.
 E. Comparação de pares Também conhecida como comparação
binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois
colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua
equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo
muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de
ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
 F. Autoavaliação É a avaliação feita pelo próprio avaliado com
relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja
utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte
viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
 G. Relatório de performance Também chamada de avaliação por escrito ou
avaliação da experiência,,, trata-se de uma descrição mais livre acerca das
características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e
dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem
está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações
atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais
formal.
 H. Avaliação por resultados É um método de avaliação baseado na
comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método
prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a
respeito do desempenho avaliado.
 I. Avaliação por objetivos Baseia-se numa avaliação do alcance de
objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos
organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu
superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser
levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos
objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda,
deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com
seu gestor.
 J. Padrões de desempenho Também chamado de
padrões de trabalho é quando há estabelecimento de
metas somente por parte da organização, mas que
devem ser comunicadas às pessoas que serão
avaliadas.
 K. Frases descritivas Trata-se de uma avaliação
através de comportamentos descritos como ideais ou
negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o
comportamento do colaborador corresponde ao
comportamento descrito, e “não” quando não
corresponde. É diferente do método da Escolha e
distribuição forçada no sentido da não
obrigatoriedade na escolha das frases.
AVALIAÇÃO FRASES
DESCRITIVAS
MÉTODOS RECENTES
 A. Avaliação 360 graus Tendo em conta que neste método a
avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe retornos
de todas as pessoas com quem ele tem relação. Assim,
participam na avaliação os seus pares, superior imediato,
subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a maioria das
pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência
de 360°;
 B. Avaliação de competências Trata-se da identificação de
competências conceituais conhecimento teórico, técnicas
habilidades e interpessoais atitudes necessárias para que
determinado desempenho seja obtido.
 C. Avaliação de competências e resultados É a conjugação
das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a
verificação da existência ou não das competências
necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
 D. Avaliação de potencial Com ênfase no desempenho
futuro, identifica as potencialidades do avaliado que
facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe
serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que
estejam trabalhando aquém de suas capacidades,
fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
 E. Balanced Scorecard Sistema desenvolvido por Robert
Kaplan e David Norton na década de 90, avalia o
desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente,
dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São
definidos objetivos estratégicos para cada uma das
perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada
objetivo estratégico.
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Métodos de avaliação de desempenho

  • 2. MÉTODOS TRADICIONAIS  A. Escalas gráficas de classificação É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores antecipadamente definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.  B. Escolha e distribuição forçada Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.  C. Pesquisa de campo Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um.
  • 3.
  • 4.
  • 5.  D. Incidentes críticos Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.  E. Comparação de pares Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.  F. Autoavaliação É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
  • 6.
  • 7.
  • 8.  G. Relatório de performance Também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência,,, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.  H. Avaliação por resultados É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.  I. Avaliação por objetivos Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.
  • 9.  J. Padrões de desempenho Também chamado de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.  K. Frases descritivas Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.
  • 11. MÉTODOS RECENTES  A. Avaliação 360 graus Tendo em conta que neste método a avaliação é feita de forma circular o avaliado recebe retornos de todas as pessoas com quem ele tem relação. Assim, participam na avaliação os seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, ou seja, a maioria das pessoas que interagem com o avaliado, numa abrangência de 360°;  B. Avaliação de competências Trata-se da identificação de competências conceituais conhecimento teórico, técnicas habilidades e interpessoais atitudes necessárias para que determinado desempenho seja obtido.  C. Avaliação de competências e resultados É a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
  • 12.  D. Avaliação de potencial Com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.  E. Balanced Scorecard Sistema desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em cada objetivo estratégico.