A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Existem vários métodos de avaliação, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos e avaliação por objetivos. A avaliação de desempenho é útil para tomadas de decisões sobre salários, promoções e treinamento.
Artigo sobre A importância da motivação humana para o trabalho, estudo de caso realizado na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT
O cenário atual em que as organizações estão inseridas, junto com a globalização, veio contribuir em grandes mudanças no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. E, quando se fala em motivação, é primordial que colaboradores se mostrem motivados a desempenharem suas funções cotidianas com êxito, porém nem sempre as organizações, dão a devida importância na motivação de seus funcionários, de forma continua. O presente trabalho tem como principal objetivo demonstrar a importância da motivação humana para o trabalho, tendo em vista que os funcionários hoje buscam mais que satisfação pessoal e material. Acima de tudo, eles desejam se sentir importantes e acolhidos, mostrando que eles possuem sentimentos, e muitas das vezes, esses sentimentos influenciam de forma direta o seu comportamento dentro da empresa. O resultado mostrou que o ser humano, motiva-se de acordo com aquilo que ele sente, que lhe faz bem e lhe traz retornos positivos, seja por satisfação de suas necessidades, por reconhecimento pessoal e/ou profissional, seja por um ambiente saudável, ou simplesmente por um gesto de afeto.
Esse capitulo revela que não basta ser líder, também é necessário ter estilo. Iremos tratar sobre cada um deles e aprenderemos sobre seus perfis. Nesta aula você poderá se reconhecer como um líder em potencial. Observe as descrições e pense sobre sua maneira de agir. Prepara-se para uma aventura do autoconhecimento.
Artigo sobre A importância da motivação humana para o trabalho, estudo de caso realizado na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT
O cenário atual em que as organizações estão inseridas, junto com a globalização, veio contribuir em grandes mudanças no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. E, quando se fala em motivação, é primordial que colaboradores se mostrem motivados a desempenharem suas funções cotidianas com êxito, porém nem sempre as organizações, dão a devida importância na motivação de seus funcionários, de forma continua. O presente trabalho tem como principal objetivo demonstrar a importância da motivação humana para o trabalho, tendo em vista que os funcionários hoje buscam mais que satisfação pessoal e material. Acima de tudo, eles desejam se sentir importantes e acolhidos, mostrando que eles possuem sentimentos, e muitas das vezes, esses sentimentos influenciam de forma direta o seu comportamento dentro da empresa. O resultado mostrou que o ser humano, motiva-se de acordo com aquilo que ele sente, que lhe faz bem e lhe traz retornos positivos, seja por satisfação de suas necessidades, por reconhecimento pessoal e/ou profissional, seja por um ambiente saudável, ou simplesmente por um gesto de afeto.
Esse capitulo revela que não basta ser líder, também é necessário ter estilo. Iremos tratar sobre cada um deles e aprenderemos sobre seus perfis. Nesta aula você poderá se reconhecer como um líder em potencial. Observe as descrições e pense sobre sua maneira de agir. Prepara-se para uma aventura do autoconhecimento.
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Leader Coach: seja um Líder e não um ChefeIBC Coaching
O líder atual deve assumir novos comportamentos, estar atento,buscar o desenvolvimento contínuo,tanto seu como de seus colaboradores,equipes e organização.
Descubra todas as segmentações possíveis do LinkedIn e como usa-las a seu favor nesse guia completo. Você vai aprender a selecionar suas opções de segmentação, ter uma estimativa do tamanho da audiência e como atingir o público certo dentro da rede.
O adolescente, no momento em que começa a se questionar sobre o seu futuro profissional e o seu projeto de vida, tende a perguntar:
Qual é a minha “vocação”? Qual é o meu “chamado”? Quais são os meus “talentos”?
Nestas questões estão associadas, Quais os seus sonhos, quais as atividades que mais lhe agrada e a possibilidade de unir tudo isto em uma Carreira profissional.
Estas e outras questões são abordadas na palestra Carreira e Profissões realizadas para jovens, adolescentes e familiares, para que tenham maior tranquilidade e assertividade neste momento de escolha.
A Gestão de Talentos é uma estratégia empresarial que admite gerar resultados de forma efetiva, é um processo que garante a organização ter a quantidade e a qualidade das pessoas na medida certa para satisfazer os objetivos estratégicos de seus negócios imediatos e futuros.
Leader Coach: seja um Líder e não um ChefeIBC Coaching
O líder atual deve assumir novos comportamentos, estar atento,buscar o desenvolvimento contínuo,tanto seu como de seus colaboradores,equipes e organização.
Descubra todas as segmentações possíveis do LinkedIn e como usa-las a seu favor nesse guia completo. Você vai aprender a selecionar suas opções de segmentação, ter uma estimativa do tamanho da audiência e como atingir o público certo dentro da rede.
O adolescente, no momento em que começa a se questionar sobre o seu futuro profissional e o seu projeto de vida, tende a perguntar:
Qual é a minha “vocação”? Qual é o meu “chamado”? Quais são os meus “talentos”?
Nestas questões estão associadas, Quais os seus sonhos, quais as atividades que mais lhe agrada e a possibilidade de unir tudo isto em uma Carreira profissional.
Estas e outras questões são abordadas na palestra Carreira e Profissões realizadas para jovens, adolescentes e familiares, para que tenham maior tranquilidade e assertividade neste momento de escolha.
A Era da Informação, de forte mudança e instabilidade, está trazendo o modelo orgânico e flexível de estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho.
É a época da gestão de pessoas e com pessoas. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e devido a isso, a gestão de pessoas passou a ser uma área estratégica na organização.
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
http://www.corporativabrasil.com.br - Treinamento Avaliação de Desempenho com foco em competências.
Corporativa Brasil - Educação empresarial
http://www.corporativabrasil.com.br
(11) 3081-1156 / 3672-3184
Em uma organização, a avaliação de desempenho dos colaboradores deve ser feita de maneira justa, para que as percepções de comportamento sejam extraídas da melhor maneira possível. Pelo ensino a distância você poderá fazer o curso de Avaliação de Desempenho, que abrirá novos horizontes profissionais para quem deseja adquirir uma visão sistemática de desempenho dos colaboradores de uma empresa, através da abordagem de temas como a intervenção psicopedagógica, a implementação do método 360º, os modelos de avaliação de desempenho, entre outros assuntos relevantes.
Se você já tem ou quer implantar Avaliação de Desempenho na sua empresa, este guia lhe ajudará de forma substancial! De forma abrangente, porém concisa, você encontrará todas as informações a respeito do assunto.
A avaliação de desempenho em uma empresa de médio porte do ramo da indústria ...
Avaliação de desempenho
1. Avaliação de desempenho
Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
Ir para: navegação, pesquisa
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das
ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado
período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o
desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e
profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de
recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários,
bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira,
proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da
organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para
o autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos
resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
1 Porque avaliar o desempenho das
pessoas?2 Gestão de desempenho3
Métodos de avaliação de
desempenho4 Bibliografia
Porque avaliar o desempenho das pessoas?
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de
um processo de retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho,
minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se
recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis.
Gestão de desempenho
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do
desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais completo para o
acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento,
acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho,
objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do
desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão,
análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem
alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas
estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações
realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
2. Métodos de avaliação de desempenho
Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho. Os métodos mais
tradicionais de avaliação de desempenho são:
A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o
desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de
desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver
exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não
do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e
acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases
descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram
atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para
descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade
do processo de avaliação de desempenho.
C. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em
avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação
do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal
desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um
diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação.
Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento
profissional de cada um.
D. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente
positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos
(fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se
preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização
desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem
despercebidos.
E. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma
comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um
colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo
muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto
maior for o número de pessoas avaliadas.
F. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua
performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas
para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.
G. Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da
experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado,
seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros
aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as
classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais
formal.
3. H. Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os
resultados previstos e realizados. É um método prático, mas que depende somente do
ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho avaliado.
I. Avaliação por objetivos: baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos
específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais e negociados
previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar que durante a
avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos
nos objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E ainda, deve-se
permitir ao colaborador sua auto-avaliação para discussão com seu gestor.
J. Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há
estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser
comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
K. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos
como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do
colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.
É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não
obrigatoriedade na escolha das frases.
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser
passivo para ser agente. Além disso, a introdução do conceito de competência,
compreendido como “o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes do
indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de
avaliar as pessoas em uma organização:
A. Avaliação 360 graus: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas
as pessoas com quem ele tem relação, também chamados de stakeholders, como pares,
superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais
(conhecimento teórico), técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para
que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de
competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das
competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as
potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades
que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando
aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton
na década de 90, avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente,
dos processos internos e do aprendizado e crescimento. São definidos objetivos
estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento da meta em
cada objetivo estratégico.
4. Bibliografia
ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos,
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão do desempenho: julgamento ou diálogo. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2002.
__________________. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
STOFFEL, Inácio. Administração do desempenho: metodologia gerencial de excelência.
Florianópolis: Perspectiva, 1997.