O documento discute avaliação de desempenho, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho individual ou em grupo para identificar necessidades de treinamento, descobrir talentos e programas de promoção. Vários métodos de avaliação são descritos, incluindo escalas gráficas, escolha forçada, incidentes críticos e métodos mistos.

1. Avaliação de Desempenho
Desempenho Humano
Ato de executar uma meta, vinculada às condições de “QUERER FAZER” e
“SABER FAZER”, possibilitando realizações com eficiência e eficácia.
Avaliação de Desempenho
Instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos,de maneira
individual ou em grupo.
É uma apreciação sistemática de desempenho de cada pessoa no cargo e de
seu potencial de desenvolvimento futuro.
Identificar Necessidades de treinamento
Definir graus de contribuição para resultados globais
Descobrir talentos
Programas de promoção e transferência - feedback

2. Avaliação de Desempenho(AD)
 A RESPONSABILIDADE PELA AD:
A) GERENTE
 Desempenho de funcionários e avaliação
B) A PRÓPRIA PESSOA
 Pelo seu próprio desempenho e avaliação
C) O INDIVÍDUO E O GERENTE
 Formulação de objetivos consensuais;
 Comprometimento pessoal em relação aos objetivos;
 Negociação sobre os recursos necessário para o alcance dos
objetivos;
 Constante medição e comparação com os objetivos formulados.

3. Avaliação de Desempenho(AD)
D) A EQUIPE DE TRABALHO
 A equipe deve avaliar o desempenho de cada um de seus
membros e crie formas para melhorá-lo, definindo objetivos e
metas.
E) O ÓRGÃO DE RH
 O RH é responsável e faz a AD de todas as pessoas de modo
burocrático.
F) A COMISSÃO DE AVALIAÇÃO
 Formada por pessoas de diversos órgãos ou departamentos.

4. Avaliação de Desempenho(AD)
G) AVALIAÇÃO 360 GRAUS
É uma avaliação feira de modo circular por todos os elementos
que mantém alguma interação com o avaliado.
Órgão de
RH
O próprio
indivíduo
Colegas
Colegas
Comissão de
avaliação de
desempenho
Gerente
Equipe de
trabalho

5. Métodos de Avaliação de Desempenho
 Método das escalas gráficas
 Método de escolha forçada
 Método de pesquisa de campo
 Método de incidentes críticos
 Métodos mistos

6. Métodos : Avaliação de Desempenho
Escalas Gráficas
relaciona uma série de aspectos e suas respectivas escalas de desempenho
Muito difundido e utilizado – Simplicidade.
Inflexível – Sujeito à Distorções - Estatístico
FATORES DE
AVALIAÇÃO
ÓTIMO BOM REGULAR INSUFICIENTE FRACO
Qualidade-
exatidão, esmero e
ordem no trabalho
executado
Cooperação
Atitude com a
empresa, coma
chefia e com os
colegas
Produção-volume
e quantidade de
trabalho executados

7. Escalas Gráficas
VANTAGENS
MÉTODO DE FÁCIL ENTENDIMENTO E APLICAÇÃO
FÁCIL E RÁPIDA CORREÇÃO
DESVANTAGENS
•COMO OS DIVERSOS FATORES PERMITEM DIFERENTES INTERPRETAÇÕES, É
NECESSÁRIO USAR FRASES DESCRITIVAS.
•EFEITO HALO: É A INFLUÊNCIA DE IMPRESSÃO GERAL DO AVALIADO
•NÃO PERMITE FLEXIBILIDADE AO AVALIADOR
Métodos : Avaliação de Desempenho

8. Métodos : Avaliação de Desempenho
ESCOLHA FORÇADA
OS BLOCOS SÃO FORMADOS POR DUAS FRASES DE SIGNIFICADO POSITIVO E
DUAS DE SIGNIFICADO NEGATIVO.
VANTAGENS
PROPOCIONA RESULTADOS CONFIÁVEIS E ISENTOS DE INFLUÊNCIA SUBJETIVAS
E PESSOAIS;
APICAÇÃO SIMPLES, NÃO EXIGINDO PREPARO.
DESVANTAGENS
•ELABORAÇÃO COMPLEXA;
•DEIXA O AVALIADOR SEM NOÇÃO DO RESULTADO GERAL DA AVALIAÇÃO.

9. Método de Escolha Forçada
O avaliador escolhe frases pré-definidas, em blocos preparados, AS quais possuem um
valor numérico.
Complexo – Não avalia profundamente
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Funcionário ____________________________________________________________
Cargo _______________________________________ Seção ____________________
Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna
ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal
"-"para a frase que menos define seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
No + - No + -
Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41
Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre
em ordem
42
Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de
produção
43
Não produz quando está sob
pressão
04 É Dinâmico 44
Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77
Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção
regularmente
78
É cuidadoso com as instalações
da empresa
39 É rápido 79
Aguarda sempre por uma
recompensa
40 É um pouco hostil por natureza 80

10. Método dos Incidentes Críticos
Destaca características positivas e negativas
Não analisa personalidades
Empreendedor Introspectivo
Resultados Positivo Dificuldades e
limitações
Motivado Sem nível escolar
Métodos : Avaliação de Desempenho
Aspectos positivos Aspectos negativos

11. Métodos : Avaliação de Desempenho
Método dos Incidentes Críticos
Data Item Incidente crítico negativo Data Item Incidente crítico positivo
Item:
A=Trabalhou lentamente
B= Perdeu tempo no período de trabalho
C= Não iniciou sua tarefa prontamente
Item:
A=Trabalhou rapidamente
B= Economizou tempo no expediente de trabalho
C= Iniciou lentamente a nova tarefa.
Fator de avaliação: produtividade

12. Método Comparativo
Comparado com outros colegas ou grupos: compara-se os funcionários dois a
dois
Comparação dos empregados quanto
à produtividade:
A B C D
A e B X
A e D X
C e D X
A e C X
B e C X
B e D X
Pontuação 2 3 1 0
Métodos : Avaliação de Desempenho

13. Métodos : Avaliação de Desempenho
Método de pesquisa de campo (ver xerox, pg: 274)
É um método com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o
superior imediato, através das quais se avalia o desempenho de seus subordinados.
Características:
AVALIAÇÃO INICIAL
Desempenho mais que satisfatório
Desempenho satisfatório
Desempenho menos que satisfatório
ANÁLISE SUPLEMENTAR
O funcionário passa a ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do
especialista ao chefe.
PLANEJAMENTO: plano de ação que pode envolver: aconselhamento ao
funcionário, readaptação, treinamento e desligamento/substituição.

14. Métodos : Avaliação de Desempenho
Método de pesquisa de campo
VANTAGENS
•Através do especialista, o gestor torna-se apto para avaliar os funcionários;
•Avaliação profunda, imparcial e objetiva;
•É um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho.
DESVANTAGENS
•Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação;
•Morosidade no processamento provocada pela entrevista um a um a respeito de
cada funcionário.

15. Método Misto

16. Avaliação de Desempenho
Benefícios da Avaliação de Desempenho
Gestores
Conhecer os empregados
Propor ações de melhoria
Feedback
Subordinados
Sabe o por que de sua função
Conhece expectativas e ações gerenciais
Pratica a auto-gestão
Organização
Avaliar potencial humano

17. Administração de Recursos Humanos
Avaliação de Desempenho
Problema
“Vícios de julgamento” – Subjetividade humana
Consciente:
Efeito halo: uma característica em detrimento de outras
Inconsciente:
Julgar sob impressão
Considerar características pessoais irrelevantes
Deixar-se levar por características pessoais extra-cargo

18. Avaliação de Desempenho
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS(APPO)
avaliadores e avaliados em conjunto com Feedback em duplo sentido e em
tempo real.
Gerentes e
subordinados
se reúnem
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem do
processo de
APO
Ação individual do
gerente
Proporcionar apoio,
direção e orientação
a recursos
Ação individual do
subordinado
Desempenhar as
tarefas
Formulação
conjunto de
objetivos
consensuais

19. Administração de Recursos Humanos
Avaliação de Desempenho
Tendências
Indicadores tendem a ser sistêmicos
Indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto
Avaliação como elemento integrador de RH
Avaliação através de processos simples e não estruturados
Multifuncionalidade
Competência Pessoal
Competência Tecnológica
Competência Metodológica
Competência Social
Auto-gerenciamento da Carreira