Este documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele define avaliação de desempenho, explica porque as organizações precisam avaliar o desempenho de seus funcionários e quais são os objetivos da avaliação de desempenho. Além disso, descreve vários métodos comuns de avaliação de desempenho e erros comuns no processo de avaliação.

1. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Escola Secundária de Santo André
Ano Lectivo 2011/2012
Curso Profissional Técnico Informática de Gestão
Disciplina: OEAG
Professora: Margarida Batista
Turma:12ºJ
Alunos: Ricardo Parrinha e Ruben Maurício

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 O que é?
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação das ações que os
colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.

3. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Porque se avalia o desempenho das pessoas?
Todas as organizações necessitam de ser avaliadas através de um sistema para poder, através
de um processo de retroalimentação, rever as suas estratégias e métodos de
trabalho, melhorando assim as suas práticas. Assim tornam-se capazes de sobreviver em
ambientes turbulentos e mutáveis.

4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Quais os objetivos?
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho
individual e de grupo dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e
profissional, bem como um melhor desempenho.

5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Métodos de avaliação de desempenho
Existem variadíssimos métodos de avaliação de desempenho, entre eles os mais tradicionais
são:
 Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o
desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho
numa variação de péssimo a excelente.
 Escolha e distribuição forçada: Este método procura minimizar a subjectividade do processo
de avaliação de desempenho.
 Pesquisa de campo: Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho,
minimizando a subjectividade da avaliação. Ainda possibilita o planeamento, conjuntamente com o
líder, do desenvolvimento profissional de cada um.

6.  Incidentes críticos: foca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso),
que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos
através de orientação constante.
 Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação
entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e a sua
equipa, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente,
mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
 Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais
ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao
comportamento descrito, e “não” quando não corresponde.

7.  Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado em relação a sua performance. O ideal é
que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar a falta de
sinceridade que pode ocorrer.
 Avaliação por resultados: é um método de avaliação baseado na comparação entre os
resultados previstos e realizados. É prático, mas que depende somente do ponto de vista do
supervisor a respeito do desempenho avaliado.

8. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Erros no processo de avaliação do desempenho
Entre alguns erros de avaliação existem 8 principais que a influenciam, os quais são:
 Efeito de Halo/Horn
É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma
pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores
separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
 Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o
avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.

9. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Efeito de recenticidade
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se
lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a
prática de realizar anotações frequentes.
 Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam
muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de
desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.

10. Fim da apresentação do trabalho