O documento discute o subsistema de avaliação de desempenho, definindo-o como um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados de um colaborador ou grupo. Explora métodos como escalas gráficas, incidentes críticos e escolha forçada, além de responsabilidades, contribuições e causas de fracasso no processo.
Avaliação de desempenho - O papel do avaliadorAnildo Junior
O objetivo é demonstrar as atribuições do avaliador(não necessariamente o líder), os alguns métodos de avaliação. Responsibilidades do avaliador. Demonstrar exemplos de como desenvolver relatórios de avaliação, e os cuidados que o mesmo deve aplicar de acordo com o cenário empresarial.
Essa foi uma apresentação de Avaliação de Desempenho na qual treinamos e desenvolvemos os gestores para dar uma Avaliação de Desempenho justa,e com equidade e empatia.Fortalecendo o feedback nos processos de RH e o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que é de suma importância tanto para os colaboradores quanto para empresa.
Em uma organização, a avaliação de desempenho dos colaboradores deve ser feita de maneira justa, para que as percepções de comportamento sejam extraídas da melhor maneira possível. Pelo ensino a distância você poderá fazer o curso de Avaliação de Desempenho, que abrirá novos horizontes profissionais para quem deseja adquirir uma visão sistemática de desempenho dos colaboradores de uma empresa, através da abordagem de temas como a intervenção psicopedagógica, a implementação do método 360º, os modelos de avaliação de desempenho, entre outros assuntos relevantes.
Avaliação de desempenho - O papel do avaliadorAnildo Junior
O objetivo é demonstrar as atribuições do avaliador(não necessariamente o líder), os alguns métodos de avaliação. Responsibilidades do avaliador. Demonstrar exemplos de como desenvolver relatórios de avaliação, e os cuidados que o mesmo deve aplicar de acordo com o cenário empresarial.
Essa foi uma apresentação de Avaliação de Desempenho na qual treinamos e desenvolvemos os gestores para dar uma Avaliação de Desempenho justa,e com equidade e empatia.Fortalecendo o feedback nos processos de RH e o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que é de suma importância tanto para os colaboradores quanto para empresa.
Em uma organização, a avaliação de desempenho dos colaboradores deve ser feita de maneira justa, para que as percepções de comportamento sejam extraídas da melhor maneira possível. Pelo ensino a distância você poderá fazer o curso de Avaliação de Desempenho, que abrirá novos horizontes profissionais para quem deseja adquirir uma visão sistemática de desempenho dos colaboradores de uma empresa, através da abordagem de temas como a intervenção psicopedagógica, a implementação do método 360º, os modelos de avaliação de desempenho, entre outros assuntos relevantes.
http://www.corporativabrasil.com.br - Treinamento Avaliação de Desempenho com foco em competências.
Corporativa Brasil - Educação empresarial
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(11) 3081-1156 / 3672-3184
Se você já tem ou quer implantar Avaliação de Desempenho na sua empresa, este guia lhe ajudará de forma substancial! De forma abrangente, porém concisa, você encontrará todas as informações a respeito do assunto.
2. Desempenho Humano
Ato ou efeito de cumprir ou executar
determinada missão ou meta previamente
traçada.
Envolve:
Desejo endógeno de realizar
Quere fazer (motivação)
Condição cognitiva e experimental
Saber fazer
de realizar
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3. Avaliação de Desempenho (AD)
Instrumento gerencial que
permite ao administrador
mensurar resultados de
um colaborador ou de um
grupo, em período e área
específicos
(conhecimentos, metas,
habilidades, etc).
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4. É necessário ter
atenção que o que
deve ser avaliado é
o desempenho e o
comportamento
apropriado a esse
desempenho e não
a personalidade ou
o caráter do
trabalhador
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5. Utilidades da Avaliação de Desempenho
Identificar colaboradores que necessitam de
aperfeiçoamento;
Definir o grau de contribuição (individual ou grupal)
nos resultados da empresa;
Descobrir o surgimento de novos talentos na
organização;
Facilitar o autodesenvolvimento dos
colaboradores;
Fornecer feedback aos colaboradores;
Subsidiar programas de mérito, promoções e
transferências.
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7. Principais Métodos de Avaliação
1) Escalas gráficas
Avalia o desempenho dos funcionários
através de fatores (itens) de avaliação
previamente definidos e graduados (escala).
EX: Pode mensurar qualidade do trabalho,
cooperação, assiduidade, criatividade.
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8. Principais Métodos de Avaliação
2) Incidentes críticos
O avaliador concentra-se em determinar os
grandes pontos fortes (aspectos positivos) e
grandes pontos fracos (aspectos negativos)
do avaliado, isto é, apontando
comportamentos extremos.
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9. Principais Métodos de Avaliação
Folha de Avaliação de Desempenho
Nome:
Cargo: Data admissão:
Características Positivas Características Negativas
Está fortemente motivado Falta-lhe estudo
É pontual x Não se comunica bem x
É empreendedor x Desconhece a cultura da empresa
Tem traços de liderança É introspectivo x
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10. Principais Métodos de Avaliação
3) Escolha forçada
Consiste em avaliar o desempenho dos
funcionários através de blocos de frases
descritivas que focalizam determinados
aspectos do desempenho, em relação as
atividades que lhe forem atribuídas.
Minimiza a subjetividade, pois o avaliador não
tem acesso a pontuação correspondente a
cada frase.
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11. Principais Métodos de Avaliação
Registre duas respostas em cada bloco, colocando um X na
afirmativa que lhe parecer mais adequada
Tem condições de progredir
Respeita os colegas x
Conhece as normas da empresa
Trabalha mesmo na ausência do chefe x
Adapta-se bem a situações novas
É comunicativo x
Cumpre o horário de trabalho x
É confiável
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12. Principais Métodos de Avaliação
4) Comparação
É o método que se utiliza de análises
comparativas entre um e outro funcionário e o
grupo onde ele atua.
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13. Principais Métodos de Avaliação
5) Avaliação 360º
Preconiza a avaliação de desempenho com
base nas informações cruzadas de gerentes,
colegas, subordinados, de relatórios diretos de
resultados obtidos e até de clientes.
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14. Responsabilidade pela avaliação de
desempenho
Comitê;
Chefe imediato;
A equipe de trabalho;
A área de RH;
Avaliação 360º - todos que possuem uma
relação de trabalho com o funcionário;
Auto-avaliação.
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15. Contribuições e aplicações da avaliação de
desempenho
Atividades de recrutamento e
seleção;
Atividades de capacitação;
Movimentação de pessoal;
Programas de valorização dos
funcionário;
Administração salarial.
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16. Fracasso na avaliação de desempenho
Objetivos da avaliação mal definidos;
Não utilização das informações obtidas com a
avaliação;
Falta de divulgação e sensibilização dos
dirigentes, chefias e funcionários quanto a
importância da avaliação;
Ocorrência de vícios de avaliação;
Falta de feedback, utilização de modelos e de
estratégia de implantação inadequados.
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