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Conceito de Gestão de Pessoas
Afinal, o que é Gestão de Pessoas?
É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas
organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais. Onde houve uma evolução das áreas designadas no
passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e
Administração de Recursos Humanos. Essa expressão aparece no final
do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm
popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e
Gestão do Capital Humano).
A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de
Recursos Humanos, que, ainda é a mais utilizada, nos tempos atuais
para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações.
(GIL, Antonio Carlos: Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais – São Paulo: Atlas, 2001).
As Etapas das Organizações
Era da Industrialização
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Organizacional
Predominante
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Organizacional
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Burocrática, funcional,
piramidal, centralizado-
ra, rígida e inflexível.
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talização por produtos
ou serviços ou unidades
estratégicas de negócios.
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totalmente descentralizada.
Ênfase nas redes de
equipes multifuncionais.
Teoria X. Foco no passa-
do, nas tradições e nos
valores conservadores.
Ênfase na manutenção
do statu quo. Valor à
tradição e experiência.
Teoria Y. Foco no
futuro e no destino.
Ênfase na mudança e
na inovação. Valor ao
conhecimento e criatividade.
Transição. Foco no
presente e no atual.
Ênfase na adaptação
ao ambiente. Valor à
renovação e revitalização.
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Organizacional
Estático, previsível,
poucas e gradativas
mudanças. Poucos
desafios ambientais.
Administração
das Pessoas
Intensificação e
aceleração das
mudanças ambientais.
Mutável, imprevisível,
turbulento, com grandes
e intensas mudanças.
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Períodos:
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com as pessoas
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de produtos inertes e
estáticos. Ênfase nas
regras e controles
rígidos para regular
as pessoas.
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proativos e inteligentes que
devem ser impulsionados.
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comprometimento para
motivar as pessoas.
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devem ser administrados.
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organizacionais para
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Gestão de Pessoas
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Gestão de
Pessoas
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Operacional. Rotina.
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Gerente e de sua
equipe de trabalho.
Decisões vindas da
cúpula da área e ações
centralizadas no órgão
de RH.
Decisões vindas da
cúpula da organização
e ações centralizadas
no órgão de RH.
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• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados.
• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
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Os seis processos de Gestão de Pessoas
Gestão
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Modelagem
do Trabalho
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios
* Incentivos
* Treinamento
* Desenvolvimento
* Aprendizagem
* Higiene e
Segurança
* Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Modelo de diagnóstico de RH
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
* Recrutamento
* Seleção
* Desenho de
Cargos
* Avaliação do
Desempenho
* Remuneração
* Benefícios e
Serviços
* Treinamento
* Mudanças
* Comunicações
* Disciplina
* Higiene,
Segurança e
Qualidade Vida
* Relações com
Sindicatos
* Banco de Dados
* Sistemas de
Informações
Gerenciais
Influências Organizacionais
Internas
Influências Ambientais
Externas
*Leis e regulamentos legais
* Sindicatos
* Condições econômicas
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* Cultura organizacional
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Processos de RH
Resultados Finais Desejáveis
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responsáveis
Produtos e serviços
competitivos e de
alta qualidade
Qualidade
de vida no
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influenciam o Comportamento Humano
A pessoa na
organização
Fatores Internos Fatores Externos
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-Aprendizagem
-Motivação
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-Valores
-Ambiente
organizacional
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Comportamento
das Pessoas
dentro das
organizações
Competência
Habilidade
Conhecimento Habilidade Competência
SABER SABER FAZER SABER FAZER ACONTECER
• Aprender a aprender * Aplicar o conhecimento * Alcançar metas
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A constituição do talento
humano
CAPITAL
INTELECTUAL
Capital Interno
Capital Humano
Capital Externo
ESTRUTURA INTERNA:
Conceitos, modelos, processos,
sistemas administrativos e
informacionais.
São criados pelas pessoas e
utilizados pela organização.
ESTRUTURA EXTERNA:
Relações com clientes e fornecedores,
marcas, imagem e reputação.
Dependem de como a organização
resolve e oferece soluções para os
problemas dos clientes.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS:
Habilidades das pessoas em agir em
determinadas situações.
Educação, experiências, valores e
competências.
A constituição do capital intelectual
Caso de Apoio
Gerentes X Profissionais de RH
A Sands Corporation produz equipamentos de computação para
carros. De 130 funcionários passou a 700. O diretor e funcionário do
DP cuidava de arquivos de pessoal, recrutamento, pagamento e
tarefas rotineiras. Os gerentes de linha tratavam dos assuntos de
pessoal como: quem admitir, promover, desligar ou treinar. Hoje, a
Sands tem 700 funcionários. O antigo DP tornou-se DRH com
um diretor, 3 especialistas e 4 assistentes. A diretoria quer um DRH
forte e passou a atribuir novas responsabilidades ao DRH, como:
Admissões. 2. Diversidade da força de trabalho. 3. Remuneração.
4. Avaliação dos funcionários. 5. Treinamento. 6. Pesquisas de opinião.
Os gerentes de linha não gostaram e reclamaram que o DRH absorveu
suas responsabilidades e direitos. O Diretor de RH rejeita as
acusações e argumenta que os gerentes desejar fazer as coisas à sua
maneira e não levam em consideração o que é melhor para a empresa.
1. Qual a principal fonte de conflito entre gerentes e DRH?
2. Os gerentes deveriam ter maior autonomia?
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  • 1. Conceito de Gestão de Pessoas Afinal, o que é Gestão de Pessoas? É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Onde houve uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. Essa expressão aparece no final do século XX e guarda similaridade com outras que também vêm popularizando-se, tais como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano). A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos, que, ainda é a mais utilizada, nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações. (GIL, Antonio Carlos: Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais – São Paulo: Atlas, 2001).
  • 2. As Etapas das Organizações Era da Industrialização Clássica 1900-1950 Era da Informação Após 1990 Era da Industrialização Neoclássica 1950-1990 Estrutura Organizacional Predominante Cultura Organizacional Predominante Burocrática, funcional, piramidal, centralizado- ra, rígida e inflexível. Ênfase nos órgãos. Mista, matricial, com ênfase na departamen- talização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas de negócios. Flúida, ágil e flexível, totalmente descentralizada. Ênfase nas redes de equipes multifuncionais. Teoria X. Foco no passa- do, nas tradições e nos valores conservadores. Ênfase na manutenção do statu quo. Valor à tradição e experiência. Teoria Y. Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valor ao conhecimento e criatividade. Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente. Valor à renovação e revitalização. Ambiente Organizacional Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais. Administração das Pessoas Intensificação e aceleração das mudanças ambientais. Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças. Eras: Períodos: Modos de lidar com as pessoas Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e controles rígidos para regular as pessoas. Relações Industriais Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas. Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas. Administração de Recursos Humanos Gestão de Pessoas
  • 3. Relações Industriais Missão da Área Gestão de Pessoas Administração de Recursos Humanos Formato do Trabalho Centralização total das operações no órgão de RH. Responsabilidade de linha e função de staff. Descentralização rumo aos gerentes e às suas equipes. Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho. Nível de Atuação Focalização global e estratégica no negócio. Departamentalizada e Tática. Burocratizada e Operacional. Rotina. Comando da Ação Decisões e ações do Gerente e de sua equipe de trabalho. Decisões vindas da cúpula da área e ações centralizadas no órgão de RH. Decisões vindas da cúpula da organização e ações centralizadas no órgão de RH. Tipo de Atividade Consultoria interna. Descentralização e compartilhamento. Consultoria interna e prestação de serviços especializados. Execução de serviços especializados. Centralização e isolamento da área. Principais Atividades Como os gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes. Recrutamento, seleção, treinamento, adminis- tração de salários, benefícios, higiene e segurança, relações sindicais. Admissão, demissão, controle de freqüência, legislação do trabalho, disciplina, relações sindicais, órdem. Atrair e manter os melhores funcionários. Vigilância, coerção, coação, punições. Confinamento social das pessoas. Caracte- rísticas As 3 etapas da Gestão de Pessoas
  • 5. O Contexto da Gestão de Pessoas Objetivos Organizacionais e Individuais Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais • Sobrevivência • Crescimento sustentado • Lucratividade • Produtividade • Qualidade nos Produtos/Serviços • Redução de Custos • Participação no Mercado • Novos Mercados • Novos Clientes • Competitividade • Imagem no Mercado • Melhores Salários • Melhores Benefícios • Estabilidade no Emprego • Segurança no Trabalho • Qualidade de Vida no Trabalho • Satisfação no Trabalho • Consideração e Respeito • Oportunidades de Crescimento • Liberdade para Trabalhar • Liderança Liberal • Orgulho da Organização
  • 6. Objetivos da Gestão de Pessoas • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança. • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • Proporcionar competitividade à organização. • Proporcionar à organização talentos bem treinados e motivados. • Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar a mudança.
  • 7. Os seis processos de Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas * Recrutamento * Seleção * Modelagem do Trabalho * Avaliação do Desempenho * Remuneração * Benefícios * Incentivos * Treinamento * Desenvolvimento * Aprendizagem * Higiene e Segurança * Qualidade Vida * Relações com Sindicatos * Banco de Dados * Sistemas de Informações Gerenciais
  • 8. Modelo de diagnóstico de RH Processos de Agregar Pessoas Processos de Aplicar Pessoas Processos de Recompensar Pessoas Processos de Desenvolver Pessoas Processos de Manter Pessoas Processos de Monitorar Pessoas * Recrutamento * Seleção * Desenho de Cargos * Avaliação do Desempenho * Remuneração * Benefícios e Serviços * Treinamento * Mudanças * Comunicações * Disciplina * Higiene, Segurança e Qualidade Vida * Relações com Sindicatos * Banco de Dados * Sistemas de Informações Gerenciais Influências Organizacionais Internas Influências Ambientais Externas *Leis e regulamentos legais * Sindicatos * Condições econômicas * Competitividade * Condições sociais e culturais * Missão organizacional * Visão, objetivos e estratégia * Cultura organizacional * Natureza das tarefas * Estilo de liderança Processos de RH Resultados Finais Desejáveis Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho
  • 9. Fatores Internos e Externos que influenciam o Comportamento Humano A pessoa na organização Fatores Internos Fatores Externos -Personalidade -Aprendizagem -Motivação -Percepção -Valores -Ambiente organizacional -Regras e regulamentos -Cultura -Políticas -Métodos e processos -Recompensas e punições -Grau de confiança Comportamento das Pessoas dentro das organizações
  • 10. Competência Habilidade Conhecimento Habilidade Competência SABER SABER FAZER SABER FAZER ACONTECER • Aprender a aprender * Aplicar o conhecimento * Alcançar metas • Aprender continuamente * Resolver problemas * Agregar valor • Aumentar o conhecimento * Criar e inovar * Obter excelência * Empreender A constituição do talento humano
  • 11. CAPITAL INTELECTUAL Capital Interno Capital Humano Capital Externo ESTRUTURA INTERNA: Conceitos, modelos, processos, sistemas administrativos e informacionais. São criados pelas pessoas e utilizados pela organização. ESTRUTURA EXTERNA: Relações com clientes e fornecedores, marcas, imagem e reputação. Dependem de como a organização resolve e oferece soluções para os problemas dos clientes. COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS: Habilidades das pessoas em agir em determinadas situações. Educação, experiências, valores e competências. A constituição do capital intelectual
  • 12. Caso de Apoio Gerentes X Profissionais de RH A Sands Corporation produz equipamentos de computação para carros. De 130 funcionários passou a 700. O diretor e funcionário do DP cuidava de arquivos de pessoal, recrutamento, pagamento e tarefas rotineiras. Os gerentes de linha tratavam dos assuntos de pessoal como: quem admitir, promover, desligar ou treinar. Hoje, a Sands tem 700 funcionários. O antigo DP tornou-se DRH com um diretor, 3 especialistas e 4 assistentes. A diretoria quer um DRH forte e passou a atribuir novas responsabilidades ao DRH, como: Admissões. 2. Diversidade da força de trabalho. 3. Remuneração. 4. Avaliação dos funcionários. 5. Treinamento. 6. Pesquisas de opinião. Os gerentes de linha não gostaram e reclamaram que o DRH absorveu suas responsabilidades e direitos. O Diretor de RH rejeita as acusações e argumenta que os gerentes desejar fazer as coisas à sua maneira e não levam em consideração o que é melhor para a empresa. 1. Qual a principal fonte de conflito entre gerentes e DRH? 2. Os gerentes deveriam ter maior autonomia? 3. Como os diretores poderiam lidar com as reclamações? 4. Como o Diretor de RH poderia resolver a situação?