1.
INSTITUTO CHIAVENATO de Educação www.chiavenato.com Ensinar para administrar. Administrar para ensinar.

2.
RH ESTRATÉGICO O QUE ISSO PODE SIGNIFICAR? Idalberto Chiavenato Palestra apresentada no Expomanagement em 9/11/2005

3.
Qual é o papel do RH na organização? (Saratoga Institute/PWP, may 2005) Administrativo: 31.2% Aconselhamento: 30.3% Consultor Interno: 26.5% Estratégico: 12.0%

4.
<ul><li> Saratoga Institute (PWP): </li></ul><ul><li>84% das empresas americanas não utilizam sua força de trabalho em </li></ul><ul><li>todo o seu potencial. </li></ul><ul><li>Elas gastam muito e conseguem apenas desempenho inferior. </li></ul><ul><li>50% dos executivos americanos de RH dizem que os dados sobre RH </li></ul><ul><li>não têm formatação adequada à tomada de decisões do negócio. </li></ul><ul><li>65% dizem que suas organizações são ineficazes em obter foco para </li></ul><ul><li>múltiplos papéis, habilidades e competências de seus empregados. </li></ul><ul><li>63% das organizações globais dizem que a tecnologia de RH não </li></ul><ul><li>proporciona dados centralizados para a tomada de decisões. </li></ul><ul><li>Menos de 50% dos executivos americanos respondem que suas </li></ul><ul><li>companhias são suficientes flexíveis para realocar pessoas com base </li></ul><ul><li>em suas necessidades estratégicas. </li></ul>

5.
QUAIS SÃO AS CARACTERISTICAS DE UM RH ESTRATÉGICO?

6.
Três Níveis de RH? RH Estratégico RH Tático RH Operacional Consultoria Organizacional Consultoria Interna Processos de RH

7.
O QUE UM RH ESTRATÉGICO PODE OFERECER À ORGANIZAÇÃO?

8.
Foco e posicionamento no mercado Competências Distintivas Elevado desempenho Alinhamento, balanço e renovação Os Elementos das Competências Distintivas Uma combinação de insight e ação

9.
E QUAIS AS CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES BEM-SUCEDIDAS?

10.
<ul><li>São lucrativas – produzem riqueza. </li></ul><ul><li>Alcançam longevidade – duram muito tempo. </li></ul><ul><li>São salutares – não têm conflitos duradouros. </li></ul><ul><ul><li>4. São inovadoras – têm imaginação. </li></ul></ul><ul><ul><li>5. São flexíveis – têm elevada adaptabilidade. </li></ul></ul><ul><ul><li>6. São admiradas – por que inspiram as outras. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>7. Têm identidade própria – uma cultura especial. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>8. São os melhores lugares para se trabalhar. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>9. Produzem retornos para todos os stakeholders. </li></ul></ul></ul>Características das Organizações Bem-Sucedidas

11.
AS ORGANIZAÇÕES BEM-SUCEDIDAS SABEM GERAR VALOR

12.
Shareholders Empresa Acionistas Proprietários

13.
Stakeholders Empresa Acionistas Proprietários Diretores Clientes e Usuários Fornecedores Colaboradores Terceiros Comunidade Gerentes

14.
PARA QUE SERVE UM RH ESTRATÉGICO?

15.
Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamiento Organizacional, Thomson, 2004 Geração de Valor Extraído de: Idalberto Chiavenato: Comportamento Organizacional, Elsevier, 2005

16.
QUAL É O CAMINHO PARA CONSTRUIR UM RH ESTRATÉGICO?

17.
<ul><li>Competências Individuais </li></ul><ul><li>Desempenho da Força de Trabalho </li></ul><ul><li>Compromisso </li></ul><ul><li>Adaptabilidade e Flexibilidade </li></ul><ul><li>Cultura de Excelência </li></ul>* Valor econômico agregado * Crescimento * Participação no Mercado * Lucratividade * Produtividade * Qualidade * Inovação * Satisfação do Cliente Resultados Através das Pessoas

18.
COMO CHEGAR LÁ?

19.
<ul><li>Papel de Expertise Funcional em Gestão de Pessoas </li></ul><ul><li>Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores </li></ul><ul><li>Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação </li></ul><ul><li>Papel de Consultoria nos Negócios da Organização </li></ul><ul><li>Papel de Preparação do Futuro da Organização </li></ul>

20.
Desafio 1: Papel de Expertise Funcional em Gestão de Pessoas

21.
Os Processos de Gestão de Talentos Extraído de: Idalberto Chiavenato: Gestão de Pessoas, Elsevier, 2004

23.
Papel de Consultoria Interna aos Gerentes como Gestores de Pessoas Desafio 2:

24.
Gerentes como Gestores de Pessoas <ul><li>Consultoria Interna aos Gerentes: </li></ul><ul><ul><li>Processos de Gestão de Pessoas </li></ul></ul><ul><ul><li>Liderança Participativa e Renovadora </li></ul></ul><ul><ul><li>Coaching </li></ul></ul><ul><ul><li>Mentoring </li></ul></ul><ul><ul><li>Empowerment </li></ul></ul>

25.
Desafio 3: Papel de Agente Dinâmico de Mudança e Transformação

26.
Modelo de Competências em Gestão de Pessoas <ul><li>Competência </li></ul><ul><li>em GP </li></ul><ul><li>Força de Trabalho </li></ul><ul><li>Desenho Organizacional </li></ul><ul><li>Cultura Participativa </li></ul><ul><li>Comunicações Intensas </li></ul><ul><li>Recompensas e Incentivos </li></ul>

27.
Modelo de Competências em Gestão de Pessoas <ul><li>Competência </li></ul><ul><li>em GP </li></ul><ul><li>Força de Trabalho </li></ul><ul><li>Desenho Organizacional </li></ul><ul><li>Cultura Participativa </li></ul><ul><li>Comunicações Intensas </li></ul><ul><li>Recompensas e Incentivos </li></ul><ul><li>Competência </li></ul><ul><li>em Mudança </li></ul><ul><li>Habilidades Pessoais </li></ul><ul><li>Habilidades Interpessoais </li></ul><ul><li>Criatividade e Inovação </li></ul><ul><li>Empowerment </li></ul>

28.
Modelo de Competências em Gestão de Pessoas <ul><li>Competência </li></ul><ul><li>em GP </li></ul><ul><li>Força de Trabalho </li></ul><ul><li>Desenho Organizacional </li></ul><ul><li>Cultura Participativa </li></ul><ul><li>Comunicações Intensas </li></ul><ul><li>Recompensas e Incentivos </li></ul><ul><li>Competência </li></ul><ul><li>em Mudança </li></ul><ul><li>Habilidades Pessoais </li></ul><ul><li>Habilidades Interpessoais </li></ul><ul><li>Criatividade e Inovação </li></ul><ul><li>Empowerment </li></ul><ul><li>Credibilidade </li></ul><ul><li>Imagem </li></ul><ul><li>Confiança </li></ul><ul><li>Valores </li></ul><ul><li>Coragem </li></ul>

29.
<ul><li>Competência </li></ul><ul><li>nos Negócios </li></ul><ul><li>Discernimento </li></ul><ul><li>Orientação para o Cliente </li></ul><ul><li>Relações Externas </li></ul><ul><li>Competência </li></ul><ul><li>em GP </li></ul><ul><li>Força de Trabalho </li></ul><ul><li>Desenho Organizacional </li></ul><ul><li>Cultura Participativa </li></ul><ul><li>Comunicações Intensas </li></ul><ul><li>Recompensas e Incentivos </li></ul><ul><li>Competência </li></ul><ul><li>em Mudança </li></ul><ul><li>Habilidades Pessoais </li></ul><ul><li>Habilidades Interpessoais </li></ul><ul><li>Criatividade e Inovação </li></ul><ul><li>Empowerment </li></ul>Modelo de Competências em Gestão de Pessoas <ul><li>Credibilidade </li></ul><ul><li>Imagem </li></ul><ul><li>Confiança </li></ul><ul><li>Valores </li></ul><ul><li>Coragem </li></ul>

30.
Desafio 4: Papel de Consultoria nos Negócios

31.
As Competências Requeridas pelo Negócio Competências Organizacionais Competências Individuais Competências Funcionais

32.
Desafio 5: Papel de preparação do futuro da organização

33.
<ul><li>Importância de conceitos como: </li></ul><ul><ul><li>Missão Organizacional </li></ul></ul><ul><ul><li>Visão de futuro da organização </li></ul></ul><ul><ul><li>Valores e crenças </li></ul></ul><ul><ul><li>Cultura de aprendizagem </li></ul></ul><ul><ul><li>Imaginação e Criatividade </li></ul></ul><ul><ul><li>Inovação </li></ul></ul><ul><ul><li>Renovação organizacional </li></ul></ul>

34.
A necessidade de uma abordagem integrada

35.
Foco no Futuro Estratégico Foco nos Processos Foco nas Pessoas Foco no Cotidiano Operacional Gestão Estratégica Gestão da Infra-Estrutura da Empresa Gestão da Inovação Gestão da Contribuição das Pessoas

36.
Foco no Futuro Estratégico Foco nos Processos Foco nas Pessoas Foco no Cotidiano Operacional <ul><li>Estratégias : </li></ul><ul><li>Estratégias de RH </li></ul><ul><li>Definição de missão e visão </li></ul><ul><li>Definição de valores e princípios </li></ul><ul><li>Planejamento de RH </li></ul><ul><li>Pensamento sistêmico e holístico </li></ul><ul><li>Mudança e Inovação: </li></ul><ul><li>Desenho da organização </li></ul><ul><li>Redefinição de processos/sistemas </li></ul><ul><li>Facilitação da mudança </li></ul><ul><li>Diagnóstico, análise e avaliação </li></ul><ul><li>Análise de competências </li></ul><ul><li>Desenvolvimento organizacional </li></ul><ul><li>Prestação de Serviços: </li></ul><ul><li>Recrutamento e seleção </li></ul><ul><li>Remuneração </li></ul><ul><li>Gestão de Benefícios </li></ul><ul><li>Relações com Sindicatos </li></ul><ul><li>Relatórios e Sistemas Informação </li></ul><ul><li>Contratação de pessoal </li></ul><ul><li>Envolvimento dos Funcionários </li></ul><ul><li>Pesquisas de Atitude e de Opinião </li></ul><ul><li>Avaliação do Desempenho </li></ul><ul><li>Ações corretivas e preventivas </li></ul><ul><li>Manutenção do Clima Organizacional </li></ul><ul><li>Comunicação com os funcionários </li></ul>

37.
As pessoas são a força propulsora que conduz ao sucesso das organizações. E o RH deve ser o propulsor das pessoas. O motor do desenvolvimento e da inovação.

38.
O homem é a medida de todas as coisas. Das que são e são. E das que não são e não são. Protágoras de Éfeso

39.
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