[I] O documento discute as dimensões e boas práticas de entrevistas de desligamento realizadas por consultorias de recursos humanos com funcionários demitidos. [II] Ele explica que a entrevista serve para obter feedback do ex-funcionário e sugestões para melhorar as relações trabalhistas e políticas da empresa. [III] Por fim, fornece recomendações sobre como conduzir a entrevista de forma ética e sem constrangimento para o funcionário.

1. [ Relações Trabalhistas ]
Analise do comportamento aplicado a organizações:
dimensões de uma entrevista de desligamento
Eduardo Alencar
Formação técnica em administração de empresas, cursando 5º ano de psicologia pela
UNINOVE/SP.
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É comum no mercado de outplacement a prestação de serviços que assessorem organizações na condução
de entrevistas de desligamento em processos de demissões de massa, de cargos gerenciais ou, ainda, em
qualquer cargo a depender da política de Recursos Humanos da mesma.
A entrevista de desligamento é uma possibilidade de obter do ex–funcionário, a título de colaboração,
algumas informações e sugestões para melhorar as condições de trabalho e das relações (empresa–
funcionário), de forma a serem evitadas futuros desligamentos contribuindo com o desenvolvimento
organizacional e as práticas de Recursos Humanos.
Considerando que a produtividade e a imagem dos produtos da empresa estão associadas à valorização e ao
respeito para com seus colaboradores, empresas passam a investir em ferramentas de valorização, podemos
identificar a necessidade desta entrevista nas organizações que:
A) Realizam desligamento em massa de vagas, por exemplo temporárias;
B) Empresas com turnover elevado; e
C) Empresas de varejo, indústria e prestação de serviços que dependem da produtividade e boa imagem de
seus produtos, dentre outros.
Como ocorre em toda entrevista, é necessário que seja planejado o local onde o candidato tenha a menor
presença de estimulações possíveis (visual, sonora etc.), local onde não haverá interrupções e que seja
realizado check–list do material que será utilizado (caneta, questionário de desligamento etc.). Quanto ao
tempo, não há uma regra, o colaborador demora em média 20 minutos para o preenchimento do questionário,
mais cerca de 20 minutos correspondentes às orientações do consultor e coleta de relatos verbais para
esclarecer eventuais dúvidas por parte do funcionário ou entrevistador.
Para que a entrevista não gere constrangimento e nem atinja o caráter de “desabafo”, por parte do
funcionário, o entrevistador no processo de desligamento tem que assumir maior parte da entrevista ouvindo
do que falando. Este espaço é destinado para que o colaborador fique à vontade para se expressar, sabendo
que aquele conteúdo é confidencial e que não será prejudicado. Aqui, buscamos informações acerca do
motivo do desligamento, opinião sobre seu cargo, colegas de trabalho, benefícios, carreira e demais políticas
de RH. Em geral, são sugeridos em sua aplicação alguns cuidados metodológicos:
I – Deve ser aplicada e conduzida no último dia de trabalho para não causar desconforto;
II – Deve-se orientar o candidato quanto aos objetivos, informando-lhe que não é obrigatório o
preenchimento, dizendo-lhe que aquele conteúdo é confidencial, que não o desabonará etc.;
III – Caso a pessoa se recuse a preencher o formulário, pede-se para que assine e justifique o motivo;
IV – Prepare o ambiente, execute o chek–list de material e realize rapport;
V – Não responda ou induza respostas às perguntas para o candidato;
VI – Evite manifestações que tomem posição ou julgamento de valores no relato ou a respeito do candidato,
ou ainda, contingências ditas como “fofocas”, “concordar ou descordar” etc.;
VII – Fundamente-se na ética de sua categoria. Os dados obtidos neste processo deverão ser agregados ao
relatório que será entregue ao cliente de maneira a não expor desnecessariamente o ex–colaborador.
Os questionários ou roteiros de entrevistas são formulados de acordo com a situação de desligamento: A)
Pedido de demissão; B) Demissão por justa causa ou C) Demissão sem justa causa. Em ambas devemos estar
preparados para comportamentos de ressentimento, falsas esperanças, raiva, rancor, irritação, tristeza e até
barganha.
Na conclusão da entrevista, é necessário que o entrevistador encerre-a de maneira cordial, discreta e
otimista suficiente para manter a auto–estima do colaborador sem gerar falsas esperanças. No caso de
outplacement, colocando-se à disposição de orientá-lo na elaboração de um currículo, dando-lhe dicas de
recolocação profissional, postura em processos seletivos, reflexões sobre o mercado de trabalho etc.
Publicado em 25/06/2007 no www.RH.com.br.

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