1. Direitos Laborais
DR 2 – CP1

2. OS NOSSOS DIREITOS

3. Direitos Naturais / Humanos
• Os direitos fundamentais foram, na antiguidade, vistos numa
perspectiva filosófica.
• O Cristianismo trouxe uma nova perspetiva ao conceito de
dignidade humana: os homens são todos filhos de Deus,
iguais em dignidade, sem distinção de raça, cor ou cultura.
• A distinção entre o Bem e o Mal estava então acessível ao
homem, que podia conhecer o Direito Natural, a Lei divina que
governava o Universo.
• Na época do Iluminismo, esta noção prolonga-se e, sob a
ação dos filósofos, desenvolve-se a ideia de Direitos Naturais,
os Direitos Humanos, reforçada com os movimentos liberais.

4. • DIREITO: Aquilo que é reto; justo; conforme à lei; poder moral
ou legal de fazer; de possuir ou de exigir alguma coisa; poder
legítimo; faculdade;
• DEVER: Obrigação moral; o que se é obrigado a fazer ou a
evitar; o que impõem a lei moral, leis ou costumes.
• Os direitos fundamentais são, assim, direitos absolutos,
imutáveis e intemporais. São inseparáveis à qualidade de ser
humano.
• Os direitos fundamentais apresentam um conjunto de funções:
• função de defesa ou de liberdade;
• função de prestação social;
• função de proteção perante terceiros;
• função de não discriminação.

5. Direito Civil
• O direito civil é o principal ramo do direito privado.
• Corresponde ao conjunto de regras e princípios que
regulamentam as relações jurídicas entre as pessoas.
• O direito civil é o direito do dia a dia das pessoas, nas
suas relações privadas do quotidiano.
• O principal corpo destas normas e leis é o Código Civil.
• O Código Civil disciplina as matérias relativas às
pessoas, aos atos e negócios jurídicos, aos bens e
direitos, às obrigações, aos contratos, à família …
• Estabelece ainda o regime das pessoas jurídicas.
• A aplicação das normas de direito civil é regulada pelo
Código de Processo Civil.

6. • Os direitos, liberdades e garantias estão garantidos na
Constituição da República Portuguesa. De acordo com a 7ª
revisão constitucional, de 2005:
• Parte I - Direitos e deveres fundamentais
• Título I - Princípios gerais (artigos 12.º ao 23.º)
• Título II - Direitos, liberdades e garantias
• Capítulo I - Direitos, liberdades e garantias pessoais (24.º a 47.º)
• Capítulo II - Direitos, liberdades e garantias políticas (48.º a 52.º)
• Capítulo III - Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores (53.º a 57.º)
• Título III - Direitos e deveres económicos, sociais e culturais
• Capítulo I - Direitos e deveres económicos (58.º a 62.º)
• Capítulo II - Direitos e deveres sociais (63.º a 72.º)
• Capítulo III - Direitos e deveres culturais (73.º a 79.º

7. Direito Civil vs Direito do Trabalho
• O Direito do Trabalho é o ramo de Direito que regula o trabalho
subordinado ou não-autónomo. A esta prestação de trabalho
corresponde o contrato de trabalho.
• Surge como ramo independente do Direito civil no decorrer da
Revolução Industrial, finais do séc. XIX, inícios do séc. XX.
• O ordenamento legal do trabalho surgiu como reação às
consequências da fragilidade contratual do trabalhador face ao
esquema negocial. Essa disparidade devia-se fundamenta-lmente
às condições do mercado de trabalho.
• O Direito do Trabalho é ao mesmo tempo, uma forma de
proteção ao trabalhador e um conjunto de limitações à
autonomia privada individual.

8. • Aqui reside a grande diferença entre o direito do trabalho e o
direito civil: o direito do trabalho destina-se a proteger uma das
partes (o trabalhador) através da limitação da autonomia privada
individual da outra, enquanto o direito civil (salvo raras
excepções), assenta na total autonomia privada individual das
partes.
• As principais fontes do Direito do Trabalho são:

9. • Destacam-se alguns direitos fundamentais, no campo laboral:
• Artigo 12.º (Princípio da Universalidade)
• Artigo 13.º (Princípio da Igualdade)
• Artigo 53.º (Segurança no emprego)
• Artigo 54.º (Comissões de trabalhadores)
• Artigo 55.º (Liberdade sindical)
• Artigo 56.º (Direitos das associações sindicais e contratação
colectiva)
• Artigo 57.º (Direito à greve e proibição do lock-out)
• Artigo 58.º (Direito ao trabalho)
• Artigo 63.º (Direito à Segurança Social e Solidariedade)
• Artigo 64.º (Direito à Saúde)

10. • Artigo 59.º - (Direitos dos Trabalhadores)
• Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo,
raça, cidadania, território de origem, religião, convicções
políticas ou ideológicas, têm direito:
a) À retribuição do trabalho, (…) observando-se o princípio de
que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma
existência condigna;
b) A organização do trabalho em condições socialmente
dignificantes, (…);
c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e
saúde;
d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de
trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas;
e) À assistência material, quando involuntariamente se encontrem
em situação de desemprego;
f) A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de
trabalho ou de doença profissional.

11. MECANISMOS
REGULADORES

12. DIREITOS EM CONFRONTO
• Recorrer a contratos a prazo, recibos verdes e trabalho em part-time.
• Uso abusivo do período experimental de trabalho.
• Contratar estagiários por salário reduzido, ou mesmo sem salário,
e prolongar os estágios em lugar de contratar mão-de-obra
assalariada e com direito a progredir na carreira.
• Discriminar idade, cor, orientação sexual e sexo, pagar menos às
mulheres, não contratar grávidas, despedir quem se casa. Em
entrevistas para a contratação de recursos humanos, perguntar
às mulheres se querem casar e engravidar e selecionar as
candidatas com base nesse critério.
• Impor aos vendedores que usem o seu próprio carro; forçar os
trabalhadores a comprarem o próprio vestuário, equipamento de
trabalho e proteção.

13. • Despedir sindicalistas e trabalhadores que tenham realizado
protestos ou ações de greve.
• Controlar as idas à casa de banho.
• Reduzir o horário de almoço.
• Impor turnos rotativos que desregulam o sono a todos, mas
permitem que a fábrica trabalhe durante 24h e aumente a
produtividade da empresa.
• Recorrer a contratos inferiores a 6 meses sem direito a subsídio
de desemprego.
• Impor cotas de produção irrealizáveis a longo prazo como
medida de “justificação” de despedimentos.

14. • Promover a mobilidade de postos de trabalho, sem prestar a
necessária formação profissional, para provocar inadaptação
como “justificação” de despedimentos.
• Assédio moral para criar mal-estar e persuadir o trabalhador a
rescindir do contrato.
• Transferir o funcionário do seu local habitual de trabalho para
longe da sua residência.

15. Instrumentos de
regulamentação coletiva

16. O Contrato de Trabalho
• A definição de contrato de trabalho que consta do Código do
Trabalho (CT), é: aquele pelo qual uma pessoa singular se
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra
ou a outras pessoas, no âmbito de organização e sob a
autoridade destas.
• Presume-se também a existência de um contrato de trabalho
quando a atividade seja realizada em local pertencente ao seu
beneficiário ou por ele determinado, que os equipamentos e
instrumentos de trabalho pertençam ao seu beneficiário, o
prestador da atividade tenha o horário dessa prestação
determinado pelo beneficiário da mesma, que a quantia paga
ao prestador da atividade seja certa e periódica e ainda que o
prestador da tarefa desempenhe funções de direção ou de
chefia na estrutura orgânica da empresa.

17. Elementos do CT
• O primeiro elemento a evidenciar consiste na natureza da
prestação a que se obriga o trabalhador:
• Trata-se de uma prestação de atividade, que se concretiza em
fazer algo para a outra parte.
• O que está em causa é a própria atividade do trabalhador, que a
outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que está,
por seu turno, fora do contrato.
• O segundo elemento diz respeito aos sujeitos do contrato. Na
terminologia legal, estes designam-se por trabalhador e
entidade empregadora.
• O trabalhador é aquele que coloca a sua força de trabalho à
disposição de outrem, mediante retribuição.
• A Entidade patronal é a pessoa individual ou coletiva que adquire
o poder de dispor da força de trabalho de outrem, mediante o
pagamento de uma retribuição.

18. • A retribuição corresponde ao terceiro elemento, essencial pois
estipula que, em troca da disponibilidade da força de trabalho,
seja devida ao trabalhador uma retribuição, normalmente em
dinheiro.
• Para que se reconheça a existência de um contrato de
trabalho, é fundamental que se verifiquem as características
da subordinação jurídica: relação de dependência do
trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou
orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do
mesmo contrato e das normas que o regem.
• A subordinação implica um dever de obediência para o
trabalhador, que está delimitado mediante a ponderação de
vários elementos, como: a categoria do trabalhador; o local
estipulado para o trabalho…

19. • São requisitos materiais do contrato:
• A Capacidade das partes (artigo 13º do Código de Trabalho) –
isto é, a aptidão jurídica para uma pessoa celebrar negócios
jurídicos, que não é reconhecida aos menores de 16 anos
(conferir artigo 68º nº 2 do CT).
• Declaração de vontade negocial livremente expressa pelos
contratantes.
• O objeto do contrato de trabalho, que tem que ser física e
legalmente possível e não ser contrário à lei .
• A forma do contrato de trabalho (escrita ou verbal). Todavia,
no caso dos contratos de trabalho a prazo (também
designados por contratos de trabalho a termo) e em outras
situações previstas, os contratos de trabalho devem ser
obrigatoriamente reduzidos a escrito e assinados pelas partes
contraentes.

20. • Em resumo, são objeto do contrato de trabalho, entre outros, os
seguintes itens:
• Identificação, sede e domicílio do empregador;
• Categoria profissional e a caracterização sumária do seu
conteúdo;
• Data da celebração e início dos efeitos do contrato;
• Local de trabalho;
• Duração das férias e os critérios para a sua determinação;
• Valor e a periodicidade da retribuição;
• Período normal de trabalho diário e semanal, especificando
os casos em que este é definido em termos médios;
• Instrumento de regulamentação coletiva aplicável.

21. • Os contratos podem ser de dois tipos: a termo ou sem termo:
• A duração destes contratos varia:
• O fim destes contratos não é considerado um despedimento. No
entanto, durante a vigência deste contrato, o trabalhador pode ser
despedido como outro funcionário qualquer.

22. • A lei prevê várias formas de cessação do contrato de trabalho:
• Caducidade
• Revogação por Mútuo Acordo
• Resolução
• Denúncia
• A Caducidade do contrato de trabalho dá-se, por exemplo, no
termo de um contrato a prazo, por reforma do trabalhador, ou
ainda em caso de impossibilidade superveniente do trabalhador
prestar o seu trabalho.
• A Revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo é uma
das formas de cessação dos seus efeitos, e consiste num acordo
escrito assinado por ambas as partes onde se menciona as
condições pelas quais termina a atividade laboral do assalariado.

23. • A Resolução do contrato do trabalho comporta duas
modalidades:
• A resolução por iniciativa do empregador;
• A resolução por iniciativa do trabalhador:
• Mediante a invocação de uma das justas causas (por exemplo:
o trabalhador não recebe o seu salário), o que dá, de resto,
direito a uma indemnização.
• A resolução por iniciativa do trabalhador:
• Sem justa causa (por exemplo, o trabalhador quer ir trabalhar
para outra empresa), ou seja, a denúncia de um contrato.
Neste caso a lei impõe um aviso prévio mediante uma
comunicação escrita ao empregador com uma certa
antecedência mínima, sob pena de, se tal não acontecer, ficar
a entidade patronal lesada com o direito a pedir uma
indemnização ao seu ex-trabalhador.

24. • A Resolução por iniciativa do trabalhador, com causa justa:
• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
• Violação culposa das garantias legais ou convencionais do
trabalhador;
• Aplicação de sanção abusiva;
• Falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou
dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo
empregador ou seu representante legítimo.
• Necessidade de cumprimento de obrigações legais
incompatíveis com a continuação ao serviço;
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho.
• O trabalhador, sempre que queira terminar o seu contrato, deverá
comunicar a sua intenção ao empregador, com um prazo mínimo
de 30 dias (60 para contratos sem termo superiores a 2 anos).

25. • Quando a cessação do contrato do trabalho se deve à iniciativa
do empregador fala-se, em linguagem vulgar, de despedimento.
Este pode resultar das seguintes situações:
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador (isto é,
despedimento com justa causa);
• Despedimento coletivo;
• Despedimento por extinção de postos de trabalho;
• Despedimento por inadaptação.
• Para haver justa causa torna-se necessário a verificação
cumulativa de três requisitos:
• Um comportamento culposo do trabalhador
• A natureza grave de que deve revestir-se a conduta lesiva que é
imputada ao trabalhador.
• A impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação
laboral por efeito de não mais existir uma relação de confiança entre
empregador e empregado.

26. • Especificando, são consideradas justas causas de despedimento:
• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis
hierarquicamente superiores;
• Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas ou faltas não
justificadas ao trabalho (5 seguidas ou 10 interpoladas);
• Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no
trabalho;
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou
outras ofensas punidas por lei sobre elementos da empresa;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais
ou administrativas;
• Reduções anormais de produtividade…

27. • As outras formas de despedimento alargam ainda mais a
possibilidade do trabalhador por conta de outrem ser alvo de
despedimento por iniciativa do empregador, o que significa, como
é óbvio, maior insegurança no emprego. São elas:
• o despedimento coletivo,
• o despedimento por extinção de postos de trabalho,
• o despedimento por inadaptação.

28. O que mudou…
Novas Leis Laborais
• Os trabalhadores passam a ter 22 dias úteis de férias (com
exclusão de contratos anteriores a 2003)
• Patronato poderá gerir as "pontes" às segundas e sextas-feiras
e exigir que os funcionários tirem férias nesses dias, sendo
necessário avisar os funcionários no início do ano (a partir de
2013)
• Faltas injustificadas a uma segunda ou sexta-feira, assim como
junto a um feriado, obriga a uma penalização de 2 dias de
salário
• Fim do descanso compensatório pelo trabalho suplementar
prestado aos sábados, domingos e feriados.

29. • Criação de um banco de horas que pode ter um máximo de 150
horas anuais, a serem usadas mediante acordo entre o
funcionário e o patrão
• O banco de horas permite o aumento de até 2 horas diárias ao
período normal de trabalho, com o limite de 50 horas semanais
e de 150 horas anuais
• O trabalhador poderá ser dispensado se não cumprir objetivos
ou reduzir a produtividade.
Pagamento de Horas Extraordinárias
• Valor da primeira hora nos dias úteis - paga a 25%
• Valor das horas seguintes nos dias úteis - paga a 37,5%
• Valor da hora em dias de descanso ou feriado - paga a 50%

30. Alterações nos Despedimentos
• O trabalhador pode ser despedido por inadaptação, caso se
verifique uma modificação substancial da sua prestação.
• O trabalhador tem direito a contestar o despedimento por
inadaptação e terá 30 dias para alterar a sua prestação, tendo
direito a frequentar formação profissional para eliminar a
inadaptação.

31. ORGANISMOS DE
PROTEÇÃO

32. ENTIDADES
• MTSS - Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social
• ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho
• Confederações sindicais
• UGT - União Geral de Trabalhadores
• CGTP - Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses
• Confederações de empregadores mais significativas:
• CIP - Confederação da Indústria Portuguesa
• CCP - Confederação do Comércio e Serviços de Portugal
• CTP - Confederação do Turismo Português
• Organizações internacionais
• OIT (Organização Internacional do Trabalho)
• CESE (Comité Económico e Social Europeu)

33. A Organização Internacional do
Trabalho (OIT)
• A OIT baseia-se no princípio de que a paz universal e
permanente só se pode apoiar na justiça social.
• Foi instituída como uma agência da Sociedade das Nações após
a assinatura do Tratado de Versalhes (1919), que pôs fim à
Primeira Guerra Mundial.
• A criação de uma organização internacional para as questões
do trabalho baseou-se em argumentos:
• humanitários: condições injustas, difíceis e degradantes de
muitos trabalhadores,
• políticos: risco de conflitos sociais ameaçando a paz,
• económicos: países que não adoptassem condições
humanas de trabalho seriam um obstáculo para a obtenção
de melhores condições em outros países.

34. • Em 1944, após a Grande Depressão e a Segunda Guerra
Mundial, a OIT adotou a Declaração da Filadélfia como anexo
da sua Constituição.
• A Declaração antecipou e serviu de modelo para a Carta das
Nações Unidas e para a Declaração Universal dos Direitos
Humanos.
• Em 1998, durante a 86ª Conferência Internacional do
Trabalho, foi adotada a Declaração sobre os Princípios e
Direitos Fundamentais no Trabalho e o seu Seguimento. O
documento é uma reafirmação universal da obrigação de
respeitar, promover e tornar realidade os princípios refletidos
nas Convenções fundamentais da OIT, ainda que não tenham
sido ratificados pelos Estados Membros.

35. DIREITOS E DEVERES
LABORAIS

36. Deveres do Trabalhador
• Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a entidade
patronal, e as demais pessoas que estejam ou entrem em
relações com a empresa;
• Comparecer ao serviço com assiduidade e realizar o trabalho
com zelo e diligência;
• Obedecer à entidade patronal, salvo na medida em que as
ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus
direitos e garantias;

37. Deveres do Trabalhador
• Guardar lealdade à entidade patronal;
• Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados
com o seu trabalho, que lhe foram confiados;
• Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do contrato de
trabalho e das normas que o regem.

38. Poderes e deveres do empregador
• Subsequentemente à celebração de um contrato de trabalho, a
entidade empregadora passa a deter um conjunto de poderes
nomeadamente:
• Um poder determinativo da função: é atribuído ao trabalhador um
certo posto de trabalho na organização concreta da empresa, definido
por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da
mesma empresa e pelas aptidões (ou qualificações) do trabalhador;
• Um poder conformativo da prestação: a faculdade de determinar o
modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limites os
próprios contornos da função previamente determinada;
• Um poder regulamentar sobre todos e cada um dos trabalhadores
envolvidos;
• Um poder disciplinar: possibilidade de aplicação de sanções internas
aos trabalhadores cuja conduta se revele desconforme com ordens .

39. • Os deveres acessórios do empregador:
• Dever de assistência;
• A cooperação creditória e o dever de ocupação efetiva;
• A execução do contrato implica, da parte do dador de
trabalho, o fornecimento das condições materiais
indispensáveis ao exercício da atividade prometida pelo
trabalhador. Incluem-se aqui a definição da categoria e da
função a exercer, do local e do tempo de trabalho; e ainda
o fornecimento das matérias-primas, instrumentos e
máquinas necessárias à laboração.
• Dever de respeito e lealdade para com o trabalhador.