1. Resumo de Direito do Trabalho
Concurso p/Analista 2006 do TRT-4ª Região
Por Rodrigo Schmidt - Revisado, atualizado e corrigido por José Ney Meirelles Duarte
Índice
1 Fontes do Direito do Trabalho
2 Princípios do Direito do Trabalho
3 Contrato individual do trabalho
4 Sujeitos do Contrato de trabalho
Contrato individual de trabalho: Disposições gerais, remuneração, alteração,
suspensão, interrupção, rescisão e aviso prévio. Prescrição. Duração do trabalho, jornada de
trabalho e períodos de descanso. Férias. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º CF).
1 - Fontes do Direito do Trabalho
• CF: é o ordenamento máximo do Estado, o qual dá suporte a todo o ordenamento jurídico posterior;
• CLT - Consolidação das Leis do Trabalho: Embora não seja um código é uma reunião organizada e sistemática
de diversas leis sobre o trabalho, freqüentemente atualizada, apontada pela CF como fonte específica.
• Leis esparsas: as diversas leis relativas ao trabalho, mas não incorporadas à CLT;
• Decretos, medidas provisórias e portarias: são normas oriundas do Poder Executivo;
• Sentenças normativas: Produzidas pelo Poder Judiciário do Trabalho nas decisões em dissídios coletivos
• Jurisprudência:Produzidas pelo Poder Judiciário do Trabalho, representa o consenso resultante da reiteração
de decisões dos Tribunais sobre a mesma questão, servindo de diretriz para a solução de casos futuros
iguais. Expressa-se na forma de Enunciados do TST e de outros tribunais superiores; contudo, não é
coercitiva nem vinculante, pois estaria retirando do magistrado o seu livre convencimento para decidir
• Convenções e acordos coletivos: são fontes formais de Direito Privado, cuja importância é peculiar ao
Direito do Trabalho, pois se originam das partes envolvidas, sem interferência do poder estatal, mas
previstas e estimuladas por ele, para fazer vontade entre as partes. Têm duração e abrangência limitadas;
• Regulamentos internos das empresas: são fontes também privadas. São criadas pelo empregador para
estabelecer as condições de trabalho e conduta profissional no âmbito interno e fazem parte integrante do
contrato de trabalho;
• Laudo arbitral: embora pouco utilizado, trata-se de uma decisão sobre um conflito de interesses, emitida
por uma terceiro, indicado pelas partes, com força normativa entre elas;
• Usos e costumes: podem ser usados como fonte, mas têm âmbito restrito e ocasional, muito particular
para uma empresa ou localidade;
• Tratados internacionais: são fontes cujas normas requerem aprovação do Congresso para se efetivarem;
• Convenções da OIT: embora sejam fontes importantes, dependem de aprovação do Congresso antes de se
tornarem leis. Enquanto são apenas convenções sugeridas, servem como fonte subsidiária.
2 - Princípios de Direito do Trabalho
Todos princípios gerais do Direito são aplicados no Direito de Trabalho. Alguns exemplos são: a dignidade da
pessoa humana; a boa-fé; a honra; o nome; o uso não abusivo do direito; o direito universal de defesa.
2.1 Princípios específicos do Direito do Trabalho
a) Princípio da proteção:
1. in dubio pro operario: Em dúvida, deve-se interpretar favoravelmente ao empregado.
2. aplicação da norma mais favorável: Em caso de conflito de normas, prevalecerá a que for mais favorável ao
trabalhador, ficando prejudicadas as demais que lhe estejam em oposição, independentemente de hierarquia.
3. aplicação da condição mais benéfica: Tal princípio não trata de normas em conflito, mas de fato ou condições
praticadas pelas partes, que não podem ser alteradas ou suprimidas em prejuízo daquelas já adquiridas. Este
princípio é chamado no Direito Civil de princípio do direito adquirido)
Enunciado 51 do TST: “as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.
b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, pois, mesmo que forçado ou
ameaçado, o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos estabelecidos pela legislação. Entretanto, pode ocorrer
renúncia de um benefício voluntário do empregador, por não ser obrigatório, como uma gratificação ou prêmio ou
poderá renunciar aos seus direitos se estiver em juízo. A Jurisprudência (nº 270 TST) diz que a transação extra-judicial
na rescisão do contrato de trabalho com a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação
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2. exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.
c) Princípio da continuidade da relação de emprego: Considera-se que o empregado é o que menos tem interesse
em rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo rescisão, caberá ao empregado provar que não foi ele quem
dispensou o empregado, mas, sim, este pediu demissão voluntariamente. Enunciado 212/TST: “O ônus de provar o
término do contrato de trabalho, quando negadas a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.
d) Princípio da primazia da realidade: Orienta a solução de conflitos de prevalência entre os fatos atestados por
documentos escritos e assinados e os reais, como eles se deram, de acordo com provas e testemunhos válidos.
e) Princípio da multi-normatividade: São várias as normas que constituem o Direito do Trabalho e várias são as fontes
de criação, o que lhe é peculiar. As normas trabalhistas são oriundas da atividade do Estado, mas, também, dos
particulares, em especial dos sindicatos, que em sua atividade negocial elaboram normas jurídicas trabalhistas.
f) Princípio da inalterabilidade ou imodificabilidade: Alterações nas condições de trabalho durante o contrato
(função, salário, etc) - necessário a observar o Art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de cláusula infrigente desta garantia”.
3 - Contrato individual do trabalho
Conceito:
Art. 442, CLT: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”
O contrato de trabalho é um negócio jurídico, tácito ou expresso, verbal ou escrito, em que uma pessoa
física (o empregado) obriga-se a prestar serviços a uma pessoa física ou jurídica (o empregador), de
forma não eventual, subordinada, pessoal e mediante pagamento de salário.
As suas características básicas são:
•
ato jurídico de direito privado;
•
bilateral, pois apenas duas pessoas tomam parte na contratação do trabalho;
•
contrato intuitu personae, orientado intencionalmente para uma certa pessoa e não outra;
•
consensual, requer a vontade das partes, que consentem na relação de emprego e nas condições de trabalho
•
sinalagmático, pois gera deveres e obrigações entre as partes, contrárias e equivalentes. O empregado tem
o dever de obedinciência ao poder de direção do empregador, de fidelidade, e não deve divulgar segredos do
seu empregador. O empregador tem a obrigação de oferecer trabalho e de pagar o salário ajustado;
•
onerosidade: há um custo par ao empregador, que paga ao empregado a contraprestação pelo trabalho;
•
execução continuada ou trato sucessivo: o contrato é duradouro, renovando-se a cada dia as obrigações
assumidas, até o termo eventual, diferentemente de outros contratos que têm uma execução instantânea,
como o de compra e venda, por exemplo;
•
principal: diz-se que o contrato de trabalho é principal, pois não depende de outro contrato complementar.
Características segundo Sérgio Pinto Martins:
Bilateral, Consensual, Oneroso, Comutativo e de Trato sucessivo.
Requisitos do contrato individual de trabalho:
a) continuidade – sem caráter de eventualidade;
b) subordinação – acatando as ordens do empregador;
c) onerosidade – trabalho remunerado;
d) pessoalidade – o empregado é pessoa certa e determinada;
e) alteridade – o trabalho não é desenvolvido por conta e risco do empregado.
Elementos essenciais do contrato de trabalho:
Capacidade
Cód. Civil: Capacidade é a aptidão do contratante para ser agente ativo ou passivo numa relação jurídica.
Seus requisitos são:
•
Idade do contratante:
•
Menores de 16 anos: absolutamente incapazes de exercer pessoalmente todos os atos da vida civil.
•
Menores 16-18 anos: relativamente incapazes p/certos atos (art.4º) ou à maneira de os exercer-art.3º
• CC, art 4º - Também são incapazes: Ébrios habituais, viciados em tóxicos, deficientes mentais com
discernimento reduzido, excepcionais sem desenvolvimento mental completo e os pródigos.
Fatos que poderão elidir (suprimir, anular) a incapacidade do menor:
•
instrumento público concedido pelos pais (ou por um deles, na falta do outro), independentemente de
homologação ou sentença judicial; havendo tutor para menor de 16 anos, ele deverá ser ouvido;
•
casamento do menor;
•
exercício de emprego público efetivo;
•
colação de grau em curso de ensino superior
estabelecimento civil ou comercial por conta própria do menor, ou ainda como empregado, mas que
lhe assegure independência econômica (CC, art. 5º).
A capacidade jurídica para celebrar um contrato de trabalho, porém, não obedece ao Cód.Civil.
•
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3. O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/90) estabeleceu a idade mínima de 14 anos para o
trabalho de menores, salvo na condição de aprendizes (art. 60). A EC nº 20/98 proibiu qualquer trabalho a
menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. A CLT teve, então, sua redação
atualizada em relação à capacidade para contratação laboral pela Lei nº 10.097/2000, que dispõe que a
menoridade para fins trabalhistas está compreendida entre os 14 e os 18 anos, nos seguintes termos:
•
é proibido o trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos;
• o critério do item anterior não se aplica caso o menor trabalhe em local pertencente à sua família.
Notas a respeito do trabalho de menores:
•
•
O menor pode firmar recibo de salários. Na rescisão do contrato de trabalho é obrigatória a assistência dos
responsáveis legais para dar quitação ao empregador pelo recebimento das verbas devidas (art. 439, CLT).
•
É proíbido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos (art. 7º, XXXIII, CF).
•
•
O responsável do menor tem capacidade para pleitear a extinção do seu contrato de trabalho desde que o
serviço possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral (art. 408, CLT).
É nulo o contrato de aprendiz sem contrato escrito (art. 428, CLT).
Idoneidade do objeto: O exercício de um trabalho ilícito, ilegal ou imoral, ainda que corretamente remunerado e com
todas as exigências trabalhistas cumpridas, não tem validade e é nulo.
4 - Sujeitos do Contrato de Trabalho
Empregado
CLT, art 3º: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário”
Pressupostos do empregado:
1)
3)subordinação
pessoa física
2)habitualidade
4)
onerosidade
As espécies de trabalhadores são:
•
empregado a domicílio
•
diretor de sociedade
•
estagiário
•
empregado aprendiz
•
trabalhador temporário
•
trabalhador voluntário
•
empregado doméstico
•
trabalhador autônomo
•
empregado celetista
•
empregado rural
•
trabalhador eventual
•
empregado público
•
trabalhador avulso
Empregados especiais
Trabalho da mulher:
A CF equiparou o trabalho da mulher e do homem, eliminando qualquer discriminação (isonomia). O trabalho da mulher
é especial apenas no sentido de se tratar de um empregado especial que recebe proteção especial pela maternidade.
A proteção diz respeito a restrições e exigências (“proteções especiais”) que são feitas sobre a duração, condições,
higiene, horários de trabalho e facilidades para poder conciliar o trabalho com a maternidade, modificando a igualdade
no sentido geral (CLT, Título III, Capítulo III). Estas medidas são de interesse público da sociedade.
Destaques para:
. licença-maternidade – 120 dias de afastamento
. salário- maternidade – para cobrir o período da licença
. estabilidade no emprego – desde o início da gravidez confirmada até 5 meses após o parto
. Também foi estendida a licença- maternidade para os casos de adoção (CLT, art. 392-A).
Trabalho do menor:
Menor de 14 a 16 anos: só na condição de aprendiz. Menor de 16 a 18 anos pode trabalhar.
Ao empregado menor é vedado:
•
o trabalho noturno
•
o trabalho em ambiente insalubre ou que prejudique a moral
•
o trabalho em ruas, praças, logradouros públicos, salvo com autorização judicial
•
o trabalho que exija o emprego de força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional
•
Quanto à duração, a jornada de trabalho do menor é igual à do adulto; entretanto, o trabalho extraordinário do
menor só pode ser realizado nas hipóteses de compensação ou força maior. Se o menor tiver mais de um
emprego (o que é permitido) os períodos das jornadas se somam e não podem ultrapassar o limite de 8 horas
diárias - caso o ultrapassem, será devido o adicional extraordinário.
• O menor pode firmar recibos de pagamentos
• Na rescisão contratual é obrigatória a assistência de seu representante legal.
• O menor tem direito a usufruir seus períodos de férias, se estudante, em época coincidente com as férias
escolares, com duração contínua. A lei também estipula normas de proteção à escolaridade.
• Finalmente, enquanto menor, não se inicia a contagem do prazo de prescrição, o que significa dizer que só
após os 18 anos de idade este prazo começa a correr.
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4. Menor aprendiz (CLT, arts. 403 e 428 a 433) : o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, anotado na CTPS, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior entre 14 anos e 18 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica,
compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as
tarefas necessárias a essa formação. Assim, o menor aprendiz é aquele que recebe ensinamentos metódicos de ofício,
nas escolas do Sistema “S” e Escolas Técnicas de Educação, tudo de acordo com as normas estabelecidas no MTE.
As empresas são obrigadas a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de
aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento,
cujas funções demandem formação profissional, nos termos do art. 429.
O trabalho do menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será remunerado considerando-se o salário mínimo/hora.
A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação
de jornada; nada obstante, a jornada poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado
o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
O contrato de aprendizagem não poderá durar mais de dois anos e será extinto:
• quando o empregado completar 18 (dezoito) anos;
• ao término do curso de aprendizagem;
• se houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
• por falta disciplinar grave;
• por ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
• a pedido do aprendiz.
Trabalhadores domésticos e empregados domésticos:
Os trabalhadores em residências podem ser empregados e não empregados.
Empregado doméstico é todo aquele que presta serviços diversos em uma residência familiar, podendo nela residir ou
não, sob direção de seus proprietários, de modo duradouro, mediante pagamento de um salário. Estão presentes todas
as características necessárias para o trabalho subordinado. As principais distinções que podem ser feitas com relação
ao trabalhador doméstico é que sua atividade não resulta em um lucro para o seu empregador, como ocorre numa
empresa, e que o trabalho é prestado no âmbito residencial.
Os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho doméstico são:
• pessoa física;
• pessoalidade;
• habitualidade;
• finalidade não lucrativa do empregador;
• empregador pessoa física ou família.
Há situações em que a dona da casa pratica atos de comércio e solicita alguma ajuda ao empregado doméstico para
executar suas vendas, ou então para aqueles casos tão comuns de pessoas que tomam conta de pequenas
propriedades onde há algum tipo de produção e comercialização; nessas hipóteses fica prejudicado o conceito de
doméstico, em razão da existência de aferição do doméstico como empregado (CLT, art 3º) ou, se for o caso, como
empregado rural (Lei nºº 5.889/73).
O empregado doméstico é regido pela Lei nº 5.859/72 e pela CF, mas a CLT não lhe é aplicável. A CF, art. 7º, parágrafo
único, ampliou os direitos atribuídos pela lei ordinária ao empregado doméstico:
• salário mínimo
• férias c/remuneração acrescida em um terço
• irredutibilidade da remuneração
• aposentadoria
• décimo terceiro salário
• aviso prévio proporcional (mín. 30 dias)
• férias anuais remuneradas de 20 dias úteis,
após cada período de 12 meses de trabalho
prestado à mesma pessoa ou família
• licença gestante - 120 dias
• os benefícios e serviços da Previdência Social,
• repouso semanal remunerado, pref. domingos
por serem segurados obrigatórios
• licença-paternidade
Trabalhador em domicílio:
Empregado em domicílio: É regido pela CLT, característica principal: o trabalho é desenvolvido em sua própria
residência e não na residência do empregador (CLT, art. 6º). A única distinção nesta modalidade é a que diz respeito ao
local onde o trabalho é executado e quanto à liberdade, de horário em que ele é executado.
Trabalhador rural:
É toda pessoa física que, em uma propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Também estão presentes as características básicas de subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade. A
distinção é sobre o local onde o trabalho é prestado: uma propriedade rural.
Propriedade rural é a propriedade normalmente situada fora do perímetro urbano e destina-se à produção de produtos
típicos da atividade agrícola ou de criação de animais. Uma indústria situada em área rural não é uma propriedade
rural, como um frigorífico, por exemplo. O conceito de prédio rústico é impreciso, mas refere-se a toda e qualquer
instalação, mesmo que provisória, destinada às atividades agrícolas, de criação de animais, de limpeza, ensacamento e
seleção de produtos de tais atividades. Uma instalação desse tipo, mesmo que situada em perímetro urbano – por
exemplo, cultivo de flores -, é considerada rural devido à sua finalidade, e aqueles que trabalham nesses locais, de
modo continuado e subordinados a um empregador, são, para todos os efeitos, empregados rurais.
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