Processo de monitorar pessoas gp
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- 1. Gestão de PessoasGestão de Pessoas
- 2. Processo de monitorar pessoasProcesso de monitorar pessoas
- 4. Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação. Processo de monitorar pessoas
- 5. Monitorar significa acompanhar as atividades para garantir que • sejam bem executadas • os objetivos alcançados adequadamente. Processo de monitorar pessoas
- 6. Abordagem moderna e participativa O controle deixa de ser externo, impositivo e coercitivo devendo ser substituído pelo autocontrole e autonomia das pessoas em direção a metas e resultados a serem alcançados. Processo de monitorar pessoas
- 8. O tempo todo estamos avaliando tudo o que acontece ao nosso redor. A avaliação é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas particulares. O mesmo ocorre nas organizações, onde elas sempre se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos, principalmente, como está o desempenho humano, afinal, são as pessoas que dão vida à organização.
- 9. 9 Banco de Dados e Informações de Pessoas
- 10. Uma das mais importantes estratégias para a gestão de pessoas reside na intensa comunicação e retroação com os colaboradores.
- 11. A informaçãoinformação é o foco principal para a tomada de decisão.
- 13. A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações sobre as pessoas para a tomada de decisão eficaz e adequada Banco de Dados e Informações de Pessoas
- 14. O sucesso de um programa de monitoração depende de como o sistema de informação é planejado e desenhado. Banco de Dados e Informações de Pessoas
- 15. Inicialmente: sistema de informação monopolizado pelo RH. Atualmente: compartilhado com o gerente de linha e funcionários. OBJETIVO: receberem informações sobre seu desempenho e situações vivenciadas. Banco de Dados e Informações de Pessoas
- 16. 1° Passo: saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como se quer montar esse bando de dados. Banco de Dados e Informações de Pessoas
- 17. BANCO DE DADOS EM RH (cadastro): Banco de Dados e Sistemas de Informações em RH SIG – Sistema de Informações Gerenciais Colher, processar, armazenar e disseminar INFORMAÇÃO, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes. -PESSOAS -CARGOS -SEÇÕES -REMUNERAÇÃO -BENEFÍCIOS -TREINAMENTOS ... processamento Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
- 18. 19 Bancos de Dados Identificação Pessoal: Nome Endereço Data e local de nascimento Nacionalidade Filiação Estado Civil Nome da Esposa e Filhos Data e local de nascimento da esposa e filhos Dados Pessoais: Empresas onde trabalhou Datas de admissão e demissão Endereços Cargos ocupados Salários percebidos Escolas onde estudou Cursos feitos e completados Datas de início e conclusão Dados de Admissão Data de Admissão Cargo inicial Salário inicial Nº de dependentes Empresas onde trabalhou Nº de registro Nº de conta bancária Equipe de trabalho Dados de Progresso Cargos ocupados Progresso na carreira Avaliação do desempenho Cursos internos efetuados Cursos externos efetuados Resultados nos testes seleção Conhecimentos Habilidades e capacidades
- 19. Dados isolados não são significativos não constituem informação A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados; Dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
- 20. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados Dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
- 21. A gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
- 25. Esses dados são processados, agrupados e cruzados para se obter outros dados e a partir daí, as informações necessárias. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
- 26. A manutenção e atualização dos bancos de dados são de responsabilidade: • dos especialistas em gestão de pessoas • dos gerentes de linha e • do próprio funcionário. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
- 27. Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
- 28. Principais finalidades de um sistema de informação: Planejamento estratégico de recursos humanos; Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos; Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos; Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos
- 29. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos Objetivos básicos do sistema de informação: 1.administrativo: reduzir custos e tempo de processamento da informação; 2. Suporte para decisão: ajuda aos gerentes de linha e funcionários a tomar melhores decisões.
- 31. Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos Atualmente há o empoderamento empowerment das pessoas, colocando as responsabilidades pelas decisões sobre seu trabalho nas mãos do colaborador.
- 34. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 35. Auditoria de Gestão de Pessoas Sistema de revisão, controle sistemático e formal para informar a administração sobre eficiência e eficácia de algum sistema.
- 36. Auditoria de GPAuditoria de GP Análise de políticas e práticas de pessoal de uma organização; Avaliação do funcionamento atual; Sugestões para melhoria. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 37. Objetivos Principais:Objetivos Principais: • Mostrar como está; •Localizar práticas e condições prejudiciais ou que não estão compensando pelo custo; • Encontrar práticas e condições que devam ser acrescentadas. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 38. Finalidade Melhorar a qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 39. Fontes de informação para a auditoria: • Os sistemas ou processos de gestão de pessoas; • Registros, verificações, estatísticas acompanhamentos; • Entrevistas de desligamento; • Pesquisa de clima, de satisfação. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 40. Agentes de Auditoria de Gestão de Pessoas: •Consultor externo •Comissões internas de auditoria •Comissões internas e auditor externo •Órgão específico de auditoria de GP Auditoria de Gestão de Pessoas
- 41. Fatores que Influenciam a Auditoria de GP: •Mudanças na legislação trabalhista; •Sindicatos mais fortes; •Custos maiores com mão de obra; •Mudanças de habilidades requeridas •Pessoas mais conscientes para questionar. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 42. Balanço Social e Sistema de Informação: •Mostra o comportamento socialmente responsável da organização •Mostra se organização está fazendo um bom trabalho em termos sociais •Prestação de contas; •Qualidade de vida. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 43. Pesquisas internas de avaliação Excelente instrumento para avaliar a função de GP. Permite coletar dados e informações, opiniões e atitudes de todas as pessoas envolvidas por meio de técnicas de questionário, visando à obtenção de informações, bem como a tabulação de resultados por intermédio de critérios estatísticos. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 44. Pesquisas internas de avaliação Tipos de pesquisas: Pesquisas de clima organizacional, Pesquisas atitude Pesquisas de opinião Pesquisas de satisfação no trabalho e cada qual com a sua finalidade específica. Auditoria de Gestão de Pessoas
- 45. Pesquisas externas de avaliação A avaliação dos processos e dos programas de GP pode também envolver uma comparação externa com aquilo que fazem outras organizações, sejam ou não do mesmo ramo de atividades. Neste caso, o benchmarking é a principal técnica utilizada para as pesquisas externas de GP. Auditoria de Gestão de Pessoas
Notas do Editor
- Aula 1 – Introdução a gestão de pessoas Objetivos 1. Entender a evolução da gestão de pessoas através de seu contexto histórico 2. Compreender a gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de staff 3. Identificar os objetivos da gestão de pessoas A gestão de pessoas é uma área de estudo da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais. Todos nós sabemos que o mundo está passando por grandes mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e demográficos e essas mudanças e transformações ocorrem de modo cada vez mais rápido e imprevisível. Veremos que o conceito “Gestão de Pessoas” mudou ao longo do tempo, mas o objeto continua o mesmo: a relação entre as pessoas e as organizações. Sem dúvida, essa relação mudou. Ao longo da história da administração o desenvolvimento econômico e industrial e crescente complexidade das organizações, trouxeram consequências diretas na relação das organizações com as pessoas. Dutra (2002), afirma que a forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações que vem sendo causadas por grandes mudanças na organização do trabalho, no relacionamento entre as organizações e pessoas, no modo pelo qual as pessoas encaram sua relação com o trabalho e no comportamento do mercado de trabalho. 1.1 Contexto histórico da gestão de pessoas Toda ação ao longo da história, gerou algum tipo de reação e alteração. Por menor que seja uma alteração, fortalece mais e mais alterações e foi assim que aconteceu com a administração ao longo de sua história, norteada pelas teorias administrativas e assim ocorreu com a gestão de pessoas. Podemos visualizar três períodos distintos: Era da industrialização clássica: Período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950. Sua maior característica foi a intensificação do fenômeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados. A estrutura organizacional era caracterizada pelo formato piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da hierarquia, no estabelecimento de regras e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais. Cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para obter o máximo de eficiência do trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo para servir à tecnologia e à organização. Assista ao filme O Germinal, de Claude Berri, filme que trata do contexto histórico e social da revolução industrial. Figura 01: O País Negro Disponível em: http://www.coperves.ufsm.br/ concursos/vestibular_ead_2012/arquivos/prova _EAD2012.pdf Acesso em 20/11/2011. Características da Era da industrialização clássica: Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada Departamentalização funcional e especialização Padrões rígidos de comunicação Cargos definitivos e limitados, tarefas repetitivas Pequena capacidade de processamento da informação Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina Ambiente estável e imutável Tecnologia fixa e permanente Nenhuma capacidade para mudança e inovação Era da industrialização neoclássica: Período que se estende entre as décadas de 1950 e 1990. Teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente. As transações comerciais tornaram-se mais intensas e menos previsíveis. A visão sistêmica e multidisciplinar e o relativismo tomam conta da teoria administrativa. As organizações tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento. Aos poucos, a organização passou a concentrar-se no presente, fazendo com que existisse lugar para a inovação e mudança de hábitos, buscava-se visualizar as pessoas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção. Figura 02: Fotografia do triunfo dos aliados na segunda guerra. Disponível em: http://tecomputerblog.blogspot.com/2008_03_01_ archive.html. Acesso em 20/11/2011. Características da Era da industrialização neoclássica: Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores Aumento da capacidade de processamento da informação Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável Razoável capacidade para mudança e inovação Era da informação: Período que começou no início da década de 1990. A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global. A competitividade tornou-se intensa e complexa nas organizações. As pessoas, seus conhecimentos e habilidades, passam a ser a principal base da nova organização. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos organizacionais para serem abordadas como os novos parceiros da organização, seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções. Assista a série "Informática e Educação" que discute a educação na era da informação, disponível em: A série "Informática e Educação" discute a educação na era da informação. Aproveite para refletir um pouco sobre o ensino a distância e seu curso, realizado através da tecnologia. Figura 03: Era da Informação. Fonte: Disponível em: http://observatoriodemidia.blogspot.com/2011/01/o-novo- jornalismo-na-era-da-informacao.html. Acesso em 20/11/2011. Características da Era da Informação: Ênfase em equipes autônomas Elevada interdependência das redes internas de equipes Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora Intensa interação Cargos autodefinidos e mutáveis e flexíveis Tarefas complexas e variadas Capacidade expandida de processamento da informação Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e intensas no ambiente, nas organizações e nas pessoas. O mundo dos negócios ficou completamente diferente, dinâmico, mutável e incerto. As pessoas, assim como as organizações sentem o impacto dessas influências e necessitam de um apoio e suporte por parte dos seus líderes e gerentes, tornando a gestão de pessoas cada vez mais essencial nas organizações. Ao longo da história da administração, aconteceram várias mudanças na maneira de lidar com as pessoas. A abordagem mecanicista e desumana da administração científica foi muito criticada e muitos lutaram por mudanças nas ruas para que algo acontecesse. Com o passar do tempo a centralização na tarefa e nas máquinas deu lugar a uma visão mais humanista centrada nas pessoas e nos grupos informais. Hoje a nomenclatura mais utilizada nas organizações é “Gestão de Pessoas”, apesar de ainda estarmos vivendo uma fase de transição, onde ainda existem muitas dúvidas quanto à prática real da verdadeira gestão de pessoas. Relacionamento entre pessoas e organizações, antes antagônico, conflitante e impositivo, hoje voltado para a parceria, participação e sinergia. Hoje mais do que nunca as organizações precisam desenvolver um modelo de gestão de pessoas que forneça as bases para a compreensão da realidade e para a construção de diretrizes e instrumentos que garantam uma gestão coerente e consistente no tempo. O que se busca hoje em termos de gestão de pessoas é caracterizado pelas organizações flexíveis. Figura 04: Organizações Flexíveis. Fonte: Disponível em http://www.msarh.com.br/blog/wp-content/uploads/2011/10/ PROFISSIONAL-DO-RH.jpg Acesso em 20/11/2011. As organizações flexíveis: Estimulam ao crescimento pessoal Recompensam o desempenho e a iniciativa Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais Criam visão e valores desafiadores Incentivam qualidade de vida de seus funcionários Permitem flexibilidade de horários ou operações Apóiam centros de desenvolvimento locais Estimulam o relacionamento informal Proporcionam treinamento e educação Buscam comunicação ágil e clara Disso tudo, resulta uma completa reorientação da área de Gestão de Pessoas nos aspectos organizacionais e culturais para adequar-se às novas exigências, tanto nos aspectos organizacionais e estruturais como nos aspectos culturais e comportamentais. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologias. As mudanças e transformações são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual. Nesse cenário consolidado e cada vez mais sistêmico, as organizações passaram a buscar mais flexibilidade e maior velocidade de resposta para as demandas internas e para o enfrentamento de situações inusitadas e de complexidade crescente. 1.2 A gestão de pessoas como responsabilidade de linha e função de staff O conteúdo da gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de assessoria (staff), o que requer compartilhamento entre os especialistas da área de gestão de pessoas e os gerentes de linha. A gestão de pessoas é responsabilidade de linha e função de assessoria (staff), o que representa que a responsabilidade básica cabe ao chefe ou gerente responsável pelas pessoas em cada área de atuação e a função de assessoria cabe ao setor que irá fornecer suporte às chefias e serviços especializados de acordo com as demandas de cada setor. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade de linha, isto é, linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de gestão de pessoas, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio e orientação a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. Centralização/descentralização das atividades de gestão de pessoas: Na área de gestão de pessoas, sempre predominou uma forte tendência para a centralização e a concentração de serviços para as demais áreas empresariais. O conceito está inclinando-se para a descentralização e a não monopolização das decisões e ações com relação às pessoas. As decisões e ações com relação às pessoas passam a ser de alçada dos gerentes. Conflitos entre linha e staff:Geralmente ocorrem discordâncias sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas, pois nem sempre existe uma distinção clara entre linha e Staff nas organizações. O conflito é mais crítico quando as decisões exigem trabalho conjunto em assuntos como disciplina, condições de trabalho, promoções e planejamento de pessoal. Maneiras de reduzir o conflito entre linha e staff Atribuir responsabilidade por certas decisões aos gerentes de linha e outras aos especialistas de gestão de pessoas. Treiná-los em como trabalhar juntos é tomar decisões conjuntas. A rotação de cargos ajuda cada grupo a compreender os problemas do outro. O detalhamento da relação entre a responsabilidade de linha (de cada gestor) e a função de staff (assessoria que o órgão de gestão de pessoas presta a cada gestor) depende não só da racionalidade que predomina na organização, mas também de diversos fatores envolvidos. As concepções a respeito da natureza das pessoas são também condicionantes importantes do papel que a gestão de pessoas tem em cada organização. 1.4 Os objetivos da gestão de pessoas Os objetivos da gestão de pessoas consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente dos profissionais. Os objetivos relativos à gestão de pessoas derivam dos objetivos da organização como um todo. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e distribuição de algum produto ou serviço. Os principais objetivos da gestão de pessoas são: Criar, manter e desenvolver condições de satisfação plena dos profissionais; Alcançar os objetivos individuais; Alcançar eficiência e eficácia através dos profissionais disponíveis. Criar, manter e desenvolver habilidade e motivação dos profissionais. Nesse contexto, a gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz de todas as pessoas presentes na organização para alcançar todos os objetivos tanto organizacionais como os individuais. Atividades de aprendizagem: 1. Quais as diferenças da Administração de Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas no que se refere ao relacionamento entre pessoas e organizações, levando em conta também os aspectos históricos? 2 As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como são tratadas. Você concorda plenamente com essa afirmação? Justifique. 3. Argumente a respeito dos objetivos da gestão de pessoas.
- Monitorar significa seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas dentro de determinados limites de variação. Monitorar ao invés de controlar, a fim de evitar o significado de fiscalização externa e de submissão estreita a regras e regulamentos impostos. O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados.
- O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados.
- Em uma abordagem moderna e participativa, o controle deixa de ser externo, impositivo e coercitivo devendo ser substituído pelo autocontrole e autonomia das pessoas em direção a metas e resultados a serem alcançados.
- O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados.
- O subsistema de monitoração de Recursos Humanos envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria de Recursos Humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em registros ou arquivos, formando o banco de dados.
- A partir do banco de dados pode-se planejar um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões. A gestão de pessoas requer o processamento de muitas informações sobre as pessoas para a tomada de decisão eficaz e adequada. O sucesso de um programa de monitoração depende, basicamente, de como o sistema de informação é planejado e desenhado. Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização. O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las. O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
- Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização. O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las. O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
- Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização. O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las. O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
- Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização. O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las. O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
- Inicialmente, o sistema de informação sobre as pessoas era monopolizado pela área de recursos humanos, como forma de garantir a hierarquia e o poder de tomada de decisões. Depois, o sistema foi compartilhado com o gerente de linha e, atualmente, com os funcionários, para que recebam informações sobre seu próprio desempenho e as situações vivenciadas pela organização. O primeiro passo para se montar um sistema consiste em saber as necessidades de informação para a gestão de pessoas e como montar um bando de dados de recursos humanos para supri-las. O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. Dados são os elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas. Quando classificados, armazenados e relacionados entre si, permitem a obtenção da informação. Assim, dados isolados não são significativos e não constituem informação; exigem processamento (classificação, armazenamento e relacionamento) para que possam ganhar significado e informar. A informação apresenta significado e intencionalidade. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados, não somente pala redução de memória para arquivos, mas também porque os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo. A eficiência da informação é maior com o auxilio de bancos de dados pois os dados logicamente interligados permitem atualização e processamento integrado e simultâneo.
- A gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, como: Cadastro de pessoal; dados pessoais de cada funcionário. Cadastro de cargos: dados de cada cargo e seus ocupantes. Cadastro de seções; dados que dividem e relacionam os colaboradores por setores ou departamentos. Cadastro de remuneração: dados sobre salários e incentivos salariais. Cadastro de benefícios: dados sobre benefícios e serviços sociais. Cadastro de candidatos: dados sobre candidatos e possíveis vagas na empresa. Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento. Cadastro médico: dados sobre consultas e exames de admissão, periódicos etc.
- A gestão de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, como: Cadastro de pessoal; dados pessoais de cada funcionário. Cadastro de cargos: dados de cada cargo e seus ocupantes. Cadastro de seções; dados que dividem e relacionam os colaboradores por setores ou departamentos. Cadastro de remuneração: dados sobre salários e incentivos salariais. Cadastro de benefícios: dados sobre benefícios e serviços sociais. Cadastro de candidatos: dados sobre candidatos e possíveis vagas na empresa. Cadastro de treinamento: dados sobre programas de treinamento. Cadastro médico: dados sobre consultas e exames de admissão, periódicos etc.
- Esses dados são processados, agrupados e cruzados para se obter outros dados e a partir daí, as informações necessárias. A manutenção e atualização dos bancos de dados são de responsabilidade dos seus usuários, isto é, dos especialistas de recursos humanos, dos gerentes de linha e do próprio funcionário. Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado. As principais finalidades de um sistema de informação para a área de recursos humanos são: Planejamento estratégico de recursos humanos; Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos; Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos etc.; Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.
- Esses dados são processados, agrupados e cruzados para se obter outros dados e a partir daí, as informações necessárias. A manutenção e atualização dos bancos de dados são de responsabilidade dos seus usuários, isto é, dos especialistas de recursos humanos, dos gerentes de linha e do próprio funcionário. Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado. As principais finalidades de um sistema de informação para a área de recursos humanos são: Planejamento estratégico de recursos humanos; Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos; Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos etc.; Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.
- Esses dados são processados, agrupados e cruzados para se obter outros dados e a partir daí, as informações necessárias. A manutenção e atualização dos bancos de dados são de responsabilidade dos seus usuários, isto é, dos especialistas de recursos humanos, dos gerentes de linha e do próprio funcionário. Todos têm a tarefa de manter o banco de dados atualizado. As principais finalidades de um sistema de informação para a área de recursos humanos são: Planejamento estratégico de recursos humanos; Formulação de objetivos e planos de ação em recursos humanos; Registros e controles de pessoal para efeito de folha de pagamento, administração de férias, 13º salários, faltas, atrasos etc.; Emissão de relatórios sobre remuneração, incentivos salariais, benefícios, recrutamento e seleção, planos de carreira, treinamento, higiene e segurança do trabalho.