Gestão de Pessoas- Introdução

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Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado.

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Gestão de Pessoas- Introdução

  1. 1. Gestão de Pessoas - RH Estratégico Gestão de Pessoas
  2. 2. Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado. Objetivo Geral
  3. 3. Conceitos Gestão de Pessoas Para Chiavenatto (1996) a gestão de RH consiste no: Planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita as pessoas que com ela colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
  4. 4. Conceitos Gestão de Pessoas
  5. 5. Por que estudar Gestão de Pessoas?? PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO! PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL! PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!
  6. 6. Os temores de as máquinas eliminassem a necessidade de trabalho humano não se concretizaram...nunca as pessoa foram tão importantes nas organizações como hoje!!! Máquinas Versus Pessoas Um tendência que não rolou...
  7. 7. O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais O ser humano era considerado um ser simples e previsível cujo comportamento não variava muito. Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e treinamento eram ações consideradas suficientes para garantir a boa produtividade. As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.
  8. 8. O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais Os sistemas eram suficientes para garantir os resultados desejados. O ser humano era considerado um ser que analisava racionalmente as possibilidades de decisão, optando sempre por aquela que maximizasse os seus ganhos financeiros.
  9. 9. O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.
  10. 10. Organização Informal e o Homem Social Foi reconhecida a complexidade do comportamento humano nas organizações; O aumento da produtividade não depende apenas da melhoria das regras, dos sistemas de trabalho e estruturais formais, mas também de elementos relacionados a afetividade e à melhoria do ambiente de trabalho.
  11. 11. Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo Um passo adiante do conceito de homo social da Escola de Relações Humanas com a utilização de conceitos de liderança e motivação. Pirâmide das necessidade de Maslow.
  12. 12. Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo
  13. 13. Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo O homem buscando ativamente a realização e o auto- desenvolvimento no ambiente de trabalho, tendo direito a mais autonomia, ao desenvolvimento de sua criatividade e à aprendizagem organizacional
  14. 14. A Teoria Sistêmica e o RH A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar com tecnologias sofisticadas e em ambientes de incerteza, o que incrementa a liderança e a motivação.
  15. 15. A Teoria Sistêmica e o RH Começa nessa época a descentralização da gestão de pessoal, com o entendimento de que ela deve ter, além das antigas funções de RH, uma atuação no cotidiano de cada gestor (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).
  16. 16. Diferentes Visões da Função do RH Administração de Pessoal Administração de Recursos Humanos Administração de Pessoas Visão Clássica Visão Contemporânea
  17. 17. 1930: Pré-jurídico trabalhista Inexistência de legislação trabalhista Descentralização de funções Pessoas com qualificação instrumental primária Perfil demográfico: imigrantes europeus Subemprego de mulheres e crianças
  18. 18. 1930-1950: Burocrático Advento da legislação trabalhista Primeiros departamentos de pessoal Rotinas de apontamentos “Guarda-livros”
  19. 19. 1950- 1960: Tecnicista Implantação de numerosas fábricas Conceito de Sistemas de Recursos Humanos Maior preocupação com eficiência e desempenho Mudança no perfil da mão de obra: migração interna; homens na metalurgia e mulheres na tecelagem
  20. 20. 1960-1980: Abordagem Sistêmica RH Primeiros cargos de gerente de RH Forte ênfase no treinamento e desenvolvimento e alimentação do trabalhador Petrobrás, Banco do Brasil, Embrapa, entre outras: incentivo a qualificação e produtividade nacional
  21. 21. 1980-1990: Relações Industriais Integradas Estrutura Organizacional Comportamento Individual Rotinas de pessoal
  22. 22. 1980-1990: Relações Industriais Integradas ENFOQUE ADMINISTRATIVO ENFOQUE ESTRUTURALISTA ENFOQUE COMPORTAMENTAL
  23. 23. 1980-1990: Relações Industriais Integradas Redução do ritmo de modernização da administração como um todo “Década perdida” Utilização de downsizing e rightsizing (redirecionamento) Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho
  24. 24. 1990: Reformas estruturais mais profundas Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de talentos, departamento de gente Administração da empresa alinhada à gestão estratégica de RH Gestão por competências
  25. 25. A Teoria Sistêmica e o RH
  26. 26. Mudanças: Depto. RH e RH Estratégico Qual é o papel do RH na organização? (Saratoga Institute/PWP, may 2005) Administrativo: 31.2% Aconselhamento: 30.3% Consultor Interno: 26.5% Estratégico: 12.0%
  27. 27. Depto. RH e RH Estratégico Consultoria Organizacional Consultoria Interna Processos de RH RH Estratégico RH Tático RH Operacional
  28. 28. Gestão de Pessoas e Vantagem Competitiva “A Gestão de Rh afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa”(PORTER, 1989)

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