3. IMPERATIVOS DA GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS
Tornar as organizações mais eficientes e lucrativas
através da optimização do trabalho das pessoas.
Responder às alterações de valores e de expectativas
que as pessoas têm em relação à forma como são
geridas.
Contribuir para a comunidade melhorando as condições
de vida para as pessoas que trabalham na organização.
Adoptado de Chelladurai, 1999: 14
4. CAPITAL HUMANO
A capacidade de as pessoas trabalharem em
conjunto, em grupos e organizações que constituem a
sociedade civil, para a prossecução de causas
comuns.
Fukuyama, 1995
As pessoas deixam de ser vistas como um custo que
interessa diminuir e passam a ser parte do capital que
tem de ser rentabilizado.
5. GESTÃO DE PESSOAS
“… todas as decisões de gestão que afectam a
relação entre a organização e os empregados.”
Harvard Business School in Bilhim 2004: 17
10. RECURSOS HUMANOS
NO DESPORTO
Figura 1 - relação entre empregados e voluntários em 9 países da UE3
Le Roux et al. (1999). Sport and Employment in Europe - final report. European Network of Sport Sciences Institutes. Comissão Europeia.
12. Criar condições para que as pessoas possam atingir melhor
os seus objectivos, dirigindo esforços em direcção aos
objectivos da organização.
Chiavenato, 1992
GRH
OBJECTIVOS
Não podemos esperar dedicação e lealdade dos
empregados a não ser que estejamos dispostos a fazer
algum gesto de reciprocidade por eles
Pfeffer, 1997
13. Ambiente/relacionamento saudável
dentro da organização
Desenvolver capacidades pessoais
Melhorar o desempenho das
pessoas/organização
Satisfação na trabalho/actividade
Compromisso com a organização
Aumento da competitividade das
pessoas e das organizações
GRHGRH
OBJECTIVOS
18. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
PERSONALIDADE
“A organização relativamente estável de todas
as características de uma pessoa, um padrão
constante de atributos únicos de um indivíduo.”
Tosi, Riso e Carroll 1986 in Chelladurai 1999: 66
21. Comportamento = f (Personalidade, Ambiente)
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
PERSONALIDADE
Expectativas do comp. do gestor = f (Personalidade)
22. Objectivos para o gestor desportivo
Entender a personalidade dos RH
Tentar encontrar a função adequada à
personalidade
Tentar adequar a personalidade do RH ás
situações de trabalho
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
PERSONALIDADE
24. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
VALORES
Crenças e condutas que orientam preferencialmente
a nossa acção.
Um Sistema de Valores é uma forma continuada de
organização dos valores em torno de um contexto
determinado (religião, desporto, justiça).
27. Objectivos para o gestor desportivo
Compreender os valores dos RH e da
sociedade em que vivem
Integrar os valores da organização nos
valores da sociedade
Integrar os valores dos RH nos valores da
organização
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
VALORES
29. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
COMPETÊNCIAS
É o reconhecimento da capacidade de um individuo
mobilizar os seus conhecimentos para realizar com
sucesso uma determinada tarefa ou função.
32. Objectivos para o gestor desportivo
Avaliar as competências dos indivíduos
Adequar o trabalho às competências dos RH
Enriquecer o serviço com as competências
dos RH
Promover o enriquecimento das competências
dos RH
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
COMPETÊNCIAS
34. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
MOTIVAÇÃO
A vontade de exercer um esforço intenso e
persistente na direcção dos objectivos da
organização, condicionada pela capacidade desse
esforço em satisfazer alguma necessidade pessoal.
Robbins 1997 in Chelladurai 1999: 96
35. DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
MOTIVAÇÃO
Diferentes Teorias:
Hierarquia das Necessidades (Maslow, 1943)
(das necessidades fisiológicas ao desenvolvimento pessoal)
Modelo da Expectativas Pessoais (Vroom, 1964)
(expectativas e instrumentalização do esforço)
Motivação e Higiene (Herzberg, 1959 e 1968)
(factores motivadores vs factores higiénicos)
Teoria da Iniquidade (Adams, 1963, 1977)
(nós em comparação com os outros)
36. Objectivos para o gestor desportivo
Compreender motivações dos RH
Satisfazer as expectativas dos RH
Diminuir o custo pessoal
Equilibrar recompensas entre os elementos
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
MOTIVAÇÃO
39. TAREFAS DA GRH
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
1. Definição do Posto de Trabalho
2. Atribuição de Funções
3. Definição da Carreira
40. TAREFAS DA GRH
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Estratégias de definição do Posto de Trabalho
Simplificação do trabalho
(especialização de tarefas para garantir eficiência)
Rotação do trabalho
(variação de funções para quebrar rotina)
Aumento do trabalho
(adicionar tarefas para quebrar rotina)
Enriquecimento do trabalho
(promover autonomia e responsabilidade para aumentar realização)
41. TAREFAS DA GRH
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Orientações para a Atribuição de Funções
Orientação para o trabalho
Avaliação de Necessidades, Análise e Descrição do
Trabalho, Especificação dos critérios de sucesso.
Orientação para as pessoas
Recrutamento e Selecção de candidatos adequados às
exigências do trabalho a realizar.
42. TAREFAS DA GRH
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Considerações sobre Carreiras
Carreira Individual
Orientação da carreira, Alicerces da Carreira, Etapas da
Carreira.
Sistemas de Carreiras nas Organizações
Fornecimento de Recursos Humanos (interno ou externo),
Critérios de Promoção (privilégio do indivíduo ou do grupo).
43. Objectivos para o gestor desportivo
Criar postos de trabalho que sirvam os
objectivos da organização e a realização
pessoal dos trabalhadores/as
Definir com rigor o trabalho, os critérios de
sucesso, e o perfil de pessoa pretendido
Procurar convergir os sistemas de carreira
com as carreiras individuais
TAREFAS DA GRH
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
45. TAREFAS DA GRH
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Sistema estruturado e formal que visa medir,
avaliar e influenciar os atributos, os
comportamentos e o rendimento do trabalhador/a.
Pode ser utilizada para fins administrativos ou
para desenvolvimento pessoal.
in Chelladurai 1999: 182, 183
46. TAREFAS DA GRH
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
O que é que se avalia
Desempenho específico do trabalho
Comunicação oral e escrita, supervisão e liderança, gestão
e administração, tarefas específicas do trabalho.
Desempenho não específico do trabalho
Esforço, disciplina, cooperação com colegas e/ou grupo.
Comportamentos de cidadania
Ex. pontualidade, aprumo, gentileza, etc.
47. TAREFAS DA GRH
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Critérios de Avaliação
Centrados no Comportamento
Focalização na pessoa
Centrados nos Resultados
Focalização na tarefa
48. Considerações sobre a Avaliação
Tempo e Momento da Avaliação
Avaliação Continua e Periódica
Responsável pela avaliação
Elemento externo (ex. cliente) ou interno (ex. chefe)
Critérios utilizados
Identificação e separação dos critérios de avaliação
TAREFAS DA GRH
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
49. Objectivos para o gestor desportivo
Definir com rigor as condições de avaliação - o
que se vai avaliar, os critérios a utilizar, o tempo
e o momento de avaliação
Informar a quem vai ser avaliado das condições
de avaliação
Procurar retorno sobre a avaliação
TAREFAS DA GRH
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
51. O conjunto de actividades certificadas e acreditadas que
visam a aquisição de conhecimentos, capacidades,
práticas, atitudes e formas de comportamento exigidas
para o exercício de uma determinada função.
adaptado de Matias et al. 1999
FORMAÇÃO
TAREFAS DA GRH
53. OBJECTIVOS
Aumentar o grau
de qualificações
Desenvolver
competências
Reconversão de
qualificações
ORGANIZAÇÃO
Carga horária
Conteúdos
Metodologia
Formadores
CERTIFICAÇÃO
Entidade
acreditadora
Processo de
certificação
Formação de
formadores
FORMAÇÃO
TAREFAS DA GRH
54. Objectivos para o gestor desportivo
Detectar carências na formação dos RH
Disponibilizar formação certificada de
acordo com as necessidades da
organização e dos RH
FORMAÇÃO
TAREFAS DA GRH
56. Processo comportamental de influenciar pessoas
a trabalhar para atingir os objectivos do grupo
in Chelladurai 1999: 160
LIDERANÇA
TAREFAS DA GRH
57. LIDERANÇA
TAREFAS DA GRH
Tipos de Liderança
Liderança Transaccional
Pressupõe um ambiente estável
Liderança Transformacional
Pressupõe um ambiente em mudança
Liderança Carismática
Pressupõe traços inatos do líder
58. LIDERANÇA
TAREFAS DA GRH
Situação
Características
do líder
Características
dos RH
Satisfação
Requerido
Actual
Preferido
Performance
Antecedentes Comportamento Consequências
Modelo Multidimensional de Liderança (Chelladurai, 1993)
in Chelladurai 1999:163
59. Objectivos para o gestor desportivo
Definir princípios de gestão entendidos e
aceites pelos RH
Demonstrar preocupação pela defesa dos
interesses dos RH (actuar/discutir)
Criar vias de comunicação estáveis com os RH
LIDERANÇA
TAREFAS DA GRH
62. RESULTADOS
SATISFAÇÃO
Sensação resultante do balanço entre as experiências
de trabalho e o preenchimento das necessidades,
valores e expectativas pessoais.
Adaptado de Dawis e Lofquist 1984 in Chelladurai 1999: 230
64. Teorias de Satisfação no Trabalho
Motivação e Higiene (Herzberg, 1959 e 1968)
factores motivadores vs factores higiénicos
Teorias de Discrepância
(Lawler 1973, Locke 1976, McClelland 1961, Dawis
e Lofquist 1984, Balzer et al, 1990)
Pressupõe uma comparação entre aquilo que uma
pessoa recebe e um standard de comparação, que
varia entre os autores (ex. dificuldade do trabalho,
salário, o que os outros recebem, necessidades
pessoais, valor atribuído ao que recebemos).
RESULTADOS
SATISFAÇÃO
65. RESULTADOS
Objectivos para o gestor desportivo
Garantir boas condições de trabalho
Procurar adequar o trabalho às necessidades
das pessoas
Garantir equidade entre as pessoas
SATISFAÇÃO
69. Objectivos para o gestor desportivo
Promover eventuais aspectos afectivos do
trabalho e da organização
Premiar sentido de dever e responsabilidade
Procurar antecipar causas de resignação das
pessoas
RESULTADOS
COMPROMISSO