Comportamento organizacional: Motivação, Liderança, Gerenciamento de Conflitos.

1. Comportamento
organizacional: Motivação,
Liderança, Gerenciamento de
Conflitos.
HANTER DUARTE – LUCIANO NASCIMENTO
BACHARELADO EM CIÊNCIA DA COMPUTAÇÃO FATEC-PE
DISCIPLINA: ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL E EMPREENDEDORISMO
4º PERÍODO – PROF: HUGO ALBUQUERQUE

2. Comportamento organizacional:
 O que é ?
 De acordo com Robbins é um campo de estudo que investiga o impacto que
indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das
organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do
aprimoramento da eficácia de uma organização.
 Inclui motivação, liderança, poder, comunicação interpessoal, estrutura e processos
de grupo, aprendizagem, desenvolvimento e percepção de atitude, processo de
mudanças, gerenciamento de conflitos.

3. Motivação no ambiente organizacional
 Motivação é um dos principais fatores que contribuem para o alcance de grandes
resultados. É fato que profissionais motivados se dedicam mais, se empenham
mais, doam o seu melhor e, por isso, conseguem produzir mais e melhor, afinal é
melhor trabalhar em um ambiente que gostamos.

4. Processo Motivacional
 De acordo com Chiavenato (2005), a motivação esta atrelada com o
comportamento humano, quando este pretende alcançar algum objetivo, existe
uma variedade de fatores que poderão influenciar a motivação do indivíduo,
quando o mesmo tem uma determinada necessidade, imediatamente busca
mecanismos que faz com que a satisfação seja suprida de forma a lhe garantir um
conforto e realização.
 O processo motivacional pode ser explicado da seguinte forma: as necessidades e
carências provocam tensão e desconforto na pessoa e desencadeiam um processo
que busca reduzir ou eliminar a tensão. A pessoa escolhe um curso de ação para
satisfazer determinada necessidade ou carência. Se a pessoa consegue satisfazer a
necessidade, o processo motivacional é bem-sucedido.

5. Liderança no ambiente organizacional
 A liderança é um dos principais comportamentos almejados e valorizados pelas
organizações. A capacidade de gerir e conduzir pessoas rumo a grandes resultados
é uma tarefa que exige uma habilidade de liderança bem desenvolvida.
 É fundamental que toda empresa possua um líder de excelência, um bom líder
consegue administrar sua equipe de forma efetiva, delegar tarefas, estipular prazos
e inspirar profissionais a darem o seu melhor em qualquer atividade. Existem três
estilos básicos de liderança, a liderança autocrática, a liderança liberal, e a liderança
democrática, na prática o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação, com
as pessoas e com a tarefa a ser executada.

6.  Estilo de liderança autocrática
O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo, determina as técnicas para
execução das tarefas, na medida que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o
É dominador e é pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro da equipe.
 Estilo de liderança liberal
Há liberdade para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder. A
divisão das tarefas e a escolha dos companheiros fica totalmente a cargo do grupo, o líder não
faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos, só faz
sobre as atividades dos membros do grupo quando perguntado.
 Estilo de liderança democrática
As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo que estabelece as providências e as
técnicas para atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário. A
divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus
companheiros de trabalho, o líder procura ser um membro normal do grupo.

7. Gerenciamento de Conflitos
 As organizações procuram maximizar seus lucros encontrando soluções inovadoras
que possam ajudar-lhes a se adaptar ao ambiente externo de uma forma rápida,
econômica e o mais eficiente possível, evitando com isso perda de tempo, dinheiro
e de mercado.
 A junção de pessoas com personalidades, preferências, interesses, valores, estilos,
etnias e idade divergentes podem gerar os chamados conflitos interpessoais que
são também identificados por serem conflitos disfuncionais que acarretam
hostilidade entre os envolvidos, muitas vezes aflorando no ambiente
organizacional, gerando atitudes negativas que são acompanhadas de raiva e ódio.

8. Tipos de Conflitos (Conflito Funcional e Conflito
Disfuncional)
 Conflito Funcional: está relacionado a tarefa e ao processo e o disfuncional ao
relacionamento. Segundo Robbins (2004), nem todos os conflitos geram bons
resultados, alguns conflitos geram melhorias e outros atrapalham o desempenho,
estes podem ser divididos em funcionais que estão quase sempre relacionados
com os conflitos de tarefa e processo.
 Conflito Disfuncional: quase sempre estão relacionados com os conflitos que
envolvem o relacionamento entre pessoas e grupos.
 Os conflitos funcionais são bons e apoiam os objetivos do grupo, melhorando seu
desempenho de uma forma construtiva para a organização

9. Resolução de Conflitos
 Criar uma atmosfera afetiva;
 Esclarecer as percepções;
 Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;
 Construir um poder positivo e compartilhado;
 Olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;
 Gerar opções de ganhos mútuos;
 Desenvolver passos para a ação a ser efetivada;
 Estabelecer acordos de benefícios mútuos.

10. Ambiente Organizacional
(Clima e Cultura)

11. Ambiente Organizacional
 É composto por um conjunto de fatores tanto internos
quanto externos que estão ligados direta ou indiretamente a
uma organização e que tem poder para influenciar o
desempenho da mesma.

12. Clima
 O Clima Organizacional constitui o meio Interno de uma
Organização. É o ambiente humano dentro do quais as
pessoas de uma organização executam seu trabalho,
especificamente aos aspectos que levam à provocação de
diferentes espécies de motivação nos seus participantes.

13. Cultura
 É formada por seus valores éticos e morais, princípios,
crenças, políticas internas e externas, sistemas, e clima
organizacional. São “regras” que todos os membros dessa
organização seguem e adotam como diretrizes e premissas
para orientar o trabalho e comportamento.

14. Competência
 A palavra competência possui diversas definições
dependendo da cultura, dos valores, da visão e das
experiências de cada um, entretanto, se compararmos os
diversos sentidos da competência e estudarmos a fundo o seu
significado, poderemos observar que, apesar das diferentes
definições, o sentido da palavra é único.

15. Definições de Competência
● Parry (1996), define competência como um agrupamento de conhecimentos,
habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade
de alguém e que pode ser medido contra padrões preestabelecidos, podendo ser
melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
● Resende (2000), define competência é a transformação de conhecimentos,
aptidões, habilidades, interesse e vontade, em resultados reais, práticos, pois
quando um indivíduo tem conhecimento e experiência e não sabe aplicá- los em
favor de um objetivo, de uma necessidade ou de um compromisso, significa que
este indivíduo não é realmente competente
● Para Rabaglio (2001), competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades,
atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia
determinadas tarefas. Para ela, ser competente e ter competência são coisas
diferentes.

16. Gestão por Competência
C.H.A.V.E

17. Vantagens da Gestão por Competências
 Dentre as diversas vantagens da gestão por competência, Gramigna (2002)
cita algumas:
 - A possibilidade de se definir perfis profissionais que favorecerão a
produtividade;
 - O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências
necessárias aos diversos postos de trabalho;
 - A identificação dos pontos de insuficiência, permitindo intervenções de
retorno garantido para a organização;
 - O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e
passíveis de observação direta;
 - O aumento da produtividade e a maximização de resultados;
 - A conscientização das equipes para assumirem a corresponsabilidade
pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto
a organização quanto os colaboradores têm suas expectativas atendidas;