Aula do curso online Desenvolvendo Equipes para a Aprendizagem - Módulo I: A Importância da Aprendizagem nas Organizações Autora: Dra. Jaqueline Gomes de Jesus (Universidade de Brasília)

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PORTÂNCIA
DA
APRENDIZAGEM
NAS
ORGANIZAÇÕES
Dra. Jaqueline Gomes de Jesus

2. OBJETIVO GERAL DO CURSO
Ao final do curso, o participante deverá:
1) Conhecer os conceitos norteadores das
organizações e equipes que aprendem; e
2) Adotar atitudes propiciadoras da aprendizagem
em equipes de trabalho, com foco no(a)
gestor(a) como facilitador(a) do processo.
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3. UNIDADES DE APRENDIZAGEM
Módulo I: A Importância da Aprendizagem nas
Organizações
Módulo II: Reconhecendo o Potencial da Equipe
Módulo III: Desenvolvendo Equipes que Aprendem
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4. MÓDULO I - A IMPORTÂNCIA DA APRENDIZAGEM
NAS ORGANIZAÇÕES
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5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao final deste módulo, você será capaz de:
 Compreender a importância da
aprendizagem nas organizações;
 Definir capital intelectual e capital
humano; e
 Conceituar Treinamento, Desenvolvimento
e Educação.
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6. REFLEXÃO:
INSTRUIR É
EDUCAR?
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7. INSTRUIR É EDUCAR?
Você já percebeu como se fala pouco de
professores e muito de instrutores, no mundo
do trabalho?
Reparou como existe todo tipo de treinamento?
Mas há quanto tempo você não houve falar
de alguém que não apenas instrui, treina,
mas busca ajudar o outro a se desenvolver,
ou a se educar para lidar com os desafios do
ambiente de trabalho?
Você acha que poderíamos ter mais
oportunidades de educação no ambiente de
trabalho?
Qual é a sua opinião sobre isso?
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8. O QUE É APRENDIZAGEM?
É um processo no qual há mudanças no
comportamento das pessoas e grupos,
decorrente da interação social, que resulta
na aquisição de Conhecimentos, Habilidades
e Atitudes (CHAs)
Pode ocorrer em qualquer local, de forma
planejada ou não
Nas organizações, busca-se viabilizar
processos planejados de aprendizagem
Quem aprende pode reter e transferir CHAs
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9. O QUE É APRENDIZAGEM?
Conhecimento é informação (conteúdo cognitivo)
Habilidade é capacidade de fazer (conteúdo
psicomotor)
Atitude é desejo de fazer (conteúdo afetivo)
Quando as pessoas e grupos mobilizam seus
CHAs para alcançarem um melhoria de
desempenho no trabalho, adquirem
competências.
Competência é a aplicação dos CHAs a um
determinado contexto de trabalho
Contexto de trabalho: conjunto das condições
estruturais, culturais e relacionais que
possibilitam a aplicação dos CHAs
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10. A IMPORTÂNCIA DA APRENDIZAGEM NAS
ORGANIZAÇÕES
A aprendizagem tem uma importância
estratégica para as organizações, que visa
à:
“Formação e desenvolvimento de talentos,
promovendo geração, assimilação, difusão
e aplicação do conhecimento
organizacional, por meio de um processo
de aprendizagem ativa e contínua e
gerando resultados” (Éboli, 2004).
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11. A APRENDIZAGEM COMO UM SUBSISTEMA
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12. APRENDIZAGEM É UMA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 12
“O professor medíocre diz; o bom professor
explica; o professor superior demonstra; o
grande professor inspira” (William Ward, 1921-
1994).
A aprendizagem nas organizações busca sanar
lacunas entre entre o que o mundo do trabalho
exige e os recursos que as pessoas dispõem,
decorrentes da educação tradicional, da falta
ou do treinamento insuficiente
Além dos conteúdos cognitivos, atitudes como
ética e predisposição ao aprendizado coletivo
são importantes atualmente

13. APRENDIZAGEM É UMA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 13
A aprendizagem nas organizações pode ocorrer
de forma sistemática ou não
Geralmente os trabalhadores se utilizam de
Estratégias de Aprendizagem no Trabalho
(EATs), que são iniciativas não sistematizadas
pela organização, para que possam adquirir,
reter e transferir competências no contexto de
trabalho, tais como:
•Repetição, reflexão, busca de ajuda com outra
pessoa, busca de ajuda em material, aplicação
prática, monitoramento da compreensão, entre
outras EATs

14. APRENDIZAGEM É UMA ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 14
O conceito de Educação Corporativa* (EC) é
constante nas discussões atuais sobre
aprendizagem nas organizações
A EC costuma ser associada e aplicada nas
chamadas Universidades Corporativas, que
podem ser unidades únicas e flexíveis, com
uma equipe híbrida e multidisciplinar,
adotando, em suas ações e estratégias, uma
mescla do rigor científico com o enfoque
pragmático do trabalho em organizações
* Conheça um breve panorama da Educação Corporativa no Brasil acessando
http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429576.pdf

15. Desenvolver competências críticas: aquelas
competências que são necessárias aos
gestores e fundamentais para quaisquer
trabalhadores da organizações.
Desenvolver competências emergentes,
alinhadas a objetivos de longo prazo da
organização, relacionadas ao mundo do
trabalho contemporâneo, em constante
transformação.
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 15
OBJETIVOS DA APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES

16. VISÃO TRADICIONAL
SOBRE
APRENDIZAGEM NAS
ORGANIZAÇÕES
Desenvolver competências
críticas e emergentes
OBJETIVOOBJETIVO
FOCOFOCO
ESCOPOESCOPO
ÊNFASEÊNFASE
PÚBLICOPÚBLICO
LOCALLOCAL
RESULTADORESULTADO
Aprendizado
organizacional
Estratégico
Estratégias organizacionais
Interno e Externo
Espaços Físico e Virtual
Aumento da competitividade
organizacional
Desenvolver habilidades
Aprendizado Individual
Tático
Interno
Espaço Físico
Aumento das habilidades
individuais
Necessidades Individuais
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VISÃO INOVADORA
SOBRE
APRENDIZAGEM NAS
ORGANIZAÇÕES

17. 1) Que seja um processo permanente, para
além das salas de aula físicas e virtuais;
e
2) Que a aprendizagem seja contínua, ou
seja, que possa ocorrer a qualquer hora e
em qualquer lugar.
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DESAFIOS DA APRENDIZAGEM NAS
ORGANIZAÇÕES

18. DESAFIOS DA APRENDIZAGEM NAS
ORGANIZAÇÕES
Para tanto, é importante que:
o A aprendizagem seja valorizada;
o As competências da organização sejam
complexas, para que possam ser
exploradas em suas diferentes
dimensões;
o Alinhar as competências individuais às
competências organizacionais...
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 18

19. DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 19

20. DESAFIOS DA APRENDIZAGEM NAS
ORGANIZAÇÕES
o Os processos de trabalho sejam
transversais, possibilitando a vivência de
diferentes experiências laborais e o
aprendizado de diversas competências
pelos trabalhadores;
o Os locais de trabalho sejam dinâmicos,
com investimento em...
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 20

21. DESAFIOS DA APRENDIZAGEM NAS ORGANIZAÇÕES
...Auto-instrução
...Autogestão da aprendizagem e da carreira
...Educação a Distância com a aplicação das
Novas Tecnologias de Informação e
Comunicação (NTICs)
...E-learning
...Gestão e produção de novos conhecimentos
...Aprendizagem aberta
Com o desenvolvimento físico, emocional e
intelectual das pessoas, a organização se
desenvolve.
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22. QUEM É O PÚBLICO-ALVO DA APRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL NA UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA?
Comunidade
universitária
Servidores
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23. PRECONCEITOS CONTRA A APRENDIZAGEM NAS
ORGANIZAÇÕES
Alguns gestores resistem à ideia de possibilitar
condições para que seus subordinados
tenham oportunidades de Treinamento,
Desenvolvimento e Educação (TD&E)
Isso se deve aos desconhecimento, por
exemplo, de que um treinamento pode
reduzir custos e aumentar a produtividade
associada ao trabalho
Mais do que ser apenas uma despesa, em
termos de tempo e dinheiro, TD&E é um
investimento!
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24. RETORNO SOBRE O INVESTIMENTO
Algumas organizações dedicam cerca de 4% do
seu faturamento em programas de
treinamento, mudança e melhoria
organizacional
As organizações estão preocupadas com o
retorno do investimento feito em TD&E
(também conhecido como ROI – Return On
Investiment*), e estimam os custos e
benefícios decorrentes
Essa estimativa tem como foco a produção, o
serviço prestado ou o alcance dos objetivos da
organização
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 24
* Conheça um cálculo do ROI acessando www.axialent.com

25. INDICADORES DO RETORNO SOBRE O INVESTIMENTO
EM TD&E
 Diferença do valor gerado pela pessoa no
cargo com relação ao custo do treinamento
 Período de pagamento dos gastos em
treinamento com relação ao período de
retorno dos benefícios de treinamento
 Quanto tempo de desempenho é requerido
para cobrir o tempo do treinamento
 Custo da rotatividade antes e depois do
treinamento
 Economias atribuídas à intervenção do
treinamento
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26. TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO
(TD&E)
TD&E é um processo sistemático, planejado
pela organização de trabalho, para a
promoção da aprendizagem
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27. UMA VISÃO DE TD&E
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28. DEFINIÇÕES DE TD&E
(adaptado de Silva, Moura e Zanelli, 2005)
Informação:
Unidade ou módulo organizado por conteúdos e
disponibilizado por diversos meios, com
ênfase nas NTICs
Instrução:
Evento de curta duração, para a transmissão de
CHAs simples
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29. DEFINIÇÕES DE TD&E
(adaptado de Silva, Moura e Zanelli, 2005)
Treinamento:
Eventos de curta e média duração, para
transmissão de regras, a fim de sanar lacunas de
desempenho no cargo atual
Desenvolvimento:
Experiências e oportunidades de aprendizagem que
visam à formação pessoal ou à preparação para o
desempenho em um possível cargo futuro
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30. DEFINIÇÕES DE TD&E
Educacão:
“Conjuntos de eventos educacionais de média e
longa duração com o intuito de formar e qualificar
profissionalmente os empregados de forma
contínua” (Silva, Moura e Zanelli, 2005)
É um processo complexo de estímulo à reflexão e à
concatenação de CHAs, para fazer aflorar as
potencialidades do educando
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31. OUTRAS DEFINIÇÕES
Mentoria:
Ação de influenciar, aconselhar, ouvir, ajudar a
clarificar ideias e a fazer escolhas, guiar, no
contexto de trabalho, por parte de alguém
experiente
Tutoria:
Responsabilização pelo acompanhamento do
aprendizado do treinando
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32. TD&E
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33. VISÃO SISTÊMICA DE TD&E
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 33
Nada é simples, só há simplificações
O conhecimento das coisas é incompleto
Pessoas e grupos são capazes de se auto-
regenerar e de se auto-organizar, por isso
produzem, toleram e combatem a desordem e
se reformulam nesse processo
É necessária a ordem organizacional, mas
também se precisa de tolerância à desordem
Soluções existem na mesma situação que gerou
os problemas

34. CAPITAL INTELECTUAL E CAPITAL HUMANO
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Na Era Industrial (século XVIII – Anos 80 do
século XX):
 Valorizavam-se apenas o capital financeiro e
o capital material
 Sucesso organizacional → era medido pelo
tamanho da organização e suas instalações,
tão-somente pelo patrimônio material
Busca por ativos tangíveis

35. CAPITAL INTELECTUAL E CAPITAL HUMANO
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 35
Na Era da Informação (a partir dos anos 80,
século XX):
 São cada vez mais valorizados o capital
intelectual e o capital humano
Sucesso organizacional → medido também
pela capacidade de inovar, antecipar-se às
demais organizações e conquistar clientes
antes delas
Busca por ativos intangíveis

36. CAPITAL INTELECTUAL E CAPITAL HUMANO
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 36

37. CAPITAL INTELECTUAL
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38. CAPITAL HUMANO
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39. PESSOAS COMO TALENTOS
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 39

40. CAPITAL INTELECTUAL E CAPITAL HUMANO
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 40
O capital físico se deprecia com o uso
O capital intelectual se valoriza cada vez
mais
Os Conhecimento, Habilidades e Atitudes
(CHAs) de uma pessoa não diminuem se ela
os compartilha com outras
Vivemos na Sociedade do Conhecimento,
onde organizações do conhecimento são
organizações aprendizes, organizações que
aprendem

41. DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 41

42. PRÓXIMO MÓDULO:
RECONHECENDO O POTENCIAL DA EQUIPE
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 42