O documento introduz os conceitos de Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, definindo-os como áreas estratégicas para o desenvolvimento das pessoas e do capital intelectual das organizações. A Educação Corporativa não é o mesmo que treinamento, focando-se mais no desenvolvimento de competências. Sua finalidade é fomentar competências cruciais para a estratégia da organização de forma contínua. A Gestão do Conhecimento é importante para que as empresas se adaptem aos desafios da globalização.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
Demitir faz parte das atribuições de qualquer gestor, independente do segmento de mercado, porte ou cultura organizacional.
O modo como são realizados os processos de demissão, no entanto, diferencia uma empresa da outra e revela seu modelo de gestão de pessoas e o grau de consciência de sua responsabilidade no contexto social voltada ao desenvolvimento sustentável das pessoas para a formação de uma sociedade melhor e mais justa.
Toda demissão, quando mal conduzida, tumultua o ambiente de trabalho e a vida de todos os envolvidos, mas principalmente do demitido.
Não são mais justificáveis casos de demissão conduzidos sem planejamento e respeito pelo ser humano, se considerarmos o elevado nível de desenvolvimento dos modelos de gestão corporativos.
O cuidado básico que a empresa precisa ter é promover uma dissolução harmoniosa do contrato de trabalho com seus empregados. Assim, a empresa fica com a imagem preservada junto ao público interno e o demitido sai com sua dignidade e auto-estima preservadas. Para o público externo fica a imagem de uma empresa socialmente responsável.
Este estudo pretende analisar se as empresas no Brasil realizam a demissão assistida e responsável, prática já adotada em diversos países, dando ao profissional desligado o apoio necessário para a continuidade de sua carreira.
Busca também saber se as empresas oferecem benefícios diferenciados aos profissionais desligados e se os gestores assumem sua responsabilidade como agentes na administração da passagem de pessoas pela organização, desde a admissão, treinamento, acompanhamento de desempenho e do desligamento sempre que necessário.
Outro aspecto a ser analisado é o impacto do processo de demissão na vida da pessoa demitida, seus sentimentos e suas emoções.
Os resultados mostram que ainda são poucas as empresas que adotaram a prática da demissão assistida como benefício no Brasil. Por outro lado, os profissionais mostram-se preocupados com sua performance e mais atentos aos sinais positivos ou negativos que podem provocar uma demissão, e quando possível planejam seu desligamento com antecedência.
A pesquisa revela que os gestores, na maioria, assumem seu importante papel no processo de demissão como responsáveis pela comunicação, fato que contribui para o melhor entendimento e aceitação dos motivos geradores do desligamento.
Um dado relevante obtido neste estudo é a importância que a demissão assistida tem para os profissionais, sendo apontado como o segundo benefício mais vantajoso na visão dos profissionais na hora de uma demissão, ficando à frente até mesmo de recursos financeiros adicionais, como bônus ou gratificações.
A educação corporativa é a nova fronteira da competitividade. As empresas que investirem em educação para suas lideranças e equipes, vão conquistar um importante diferencial competitivo: saber usar as novas tecnologias de informação e comunicação a seu favor em um mundo cada vez mais conectado.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
Demitir faz parte das atribuições de qualquer gestor, independente do segmento de mercado, porte ou cultura organizacional.
O modo como são realizados os processos de demissão, no entanto, diferencia uma empresa da outra e revela seu modelo de gestão de pessoas e o grau de consciência de sua responsabilidade no contexto social voltada ao desenvolvimento sustentável das pessoas para a formação de uma sociedade melhor e mais justa.
Toda demissão, quando mal conduzida, tumultua o ambiente de trabalho e a vida de todos os envolvidos, mas principalmente do demitido.
Não são mais justificáveis casos de demissão conduzidos sem planejamento e respeito pelo ser humano, se considerarmos o elevado nível de desenvolvimento dos modelos de gestão corporativos.
O cuidado básico que a empresa precisa ter é promover uma dissolução harmoniosa do contrato de trabalho com seus empregados. Assim, a empresa fica com a imagem preservada junto ao público interno e o demitido sai com sua dignidade e auto-estima preservadas. Para o público externo fica a imagem de uma empresa socialmente responsável.
Este estudo pretende analisar se as empresas no Brasil realizam a demissão assistida e responsável, prática já adotada em diversos países, dando ao profissional desligado o apoio necessário para a continuidade de sua carreira.
Busca também saber se as empresas oferecem benefícios diferenciados aos profissionais desligados e se os gestores assumem sua responsabilidade como agentes na administração da passagem de pessoas pela organização, desde a admissão, treinamento, acompanhamento de desempenho e do desligamento sempre que necessário.
Outro aspecto a ser analisado é o impacto do processo de demissão na vida da pessoa demitida, seus sentimentos e suas emoções.
Os resultados mostram que ainda são poucas as empresas que adotaram a prática da demissão assistida como benefício no Brasil. Por outro lado, os profissionais mostram-se preocupados com sua performance e mais atentos aos sinais positivos ou negativos que podem provocar uma demissão, e quando possível planejam seu desligamento com antecedência.
A pesquisa revela que os gestores, na maioria, assumem seu importante papel no processo de demissão como responsáveis pela comunicação, fato que contribui para o melhor entendimento e aceitação dos motivos geradores do desligamento.
Um dado relevante obtido neste estudo é a importância que a demissão assistida tem para os profissionais, sendo apontado como o segundo benefício mais vantajoso na visão dos profissionais na hora de uma demissão, ficando à frente até mesmo de recursos financeiros adicionais, como bônus ou gratificações.
A educação corporativa é a nova fronteira da competitividade. As empresas que investirem em educação para suas lideranças e equipes, vão conquistar um importante diferencial competitivo: saber usar as novas tecnologias de informação e comunicação a seu favor em um mundo cada vez mais conectado.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Atendimento ao Cliente para os vários tipos de comércios e públicos/ apresentação com 39 slides / Filmes: Atendimento no Limite, Uma Linda Mulher e De Porta em Porta.
Apresentação sobre feedback. Aprenda a dar e receber feedback.
Slides utilizados em uma apresentação na Embrapa Gado de Corte, em Campo Grande, MS, em Outubro/2011.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Atendimento ao Cliente para os vários tipos de comércios e públicos/ apresentação com 39 slides / Filmes: Atendimento no Limite, Uma Linda Mulher e De Porta em Porta.
Apresentação sobre feedback. Aprenda a dar e receber feedback.
Slides utilizados em uma apresentação na Embrapa Gado de Corte, em Campo Grande, MS, em Outubro/2011.
Conhecimento como estratégia corporativa
As organizações mais inovadoras estão optando por quebrar paradigmas por um motivo muito simples: necessidade de que os treinamentos internos supram, além das necessidades do conhecimento técnico, a abordagem...
O treinamento é um processo rápido e prático, que resolve problemas a curto prazo, visando o preparo de habilidades necessárias para a execução das tarefas referente a um cargo
.
Já o desenvolvimento envolve um âmbito mais conceitual e teórico, que revela resultados a longo prazo, pois é um investimento no crescimento das habilidades do colaborador.
Gestão do Conhecimento - Uma Ferramenta de CompetitividadeCRA-BA
Palestra: Gestão do Conhecimento - Uma Ferramenta de Competitividade
Palestrante: Prof. Adm. Rui Otávio Bernardes de Andrade - Coordenador do Mestrado em Administração – UNIGRANRIO
Evento: 2º Encontro de Administradores do Sul da Bahia
Realização: CRA/BA - Conselho Regional de Administração da Bahia
VLR: R$ 45,00 OPEN MIND – RECURSOS HUMANOS - WHATSAPP: 92984578066Acade Consultoria
O VALOR DESTA PRODUÇÃO TEXTUAL É DE: R$ 45,00
PRODUÇÃO TEXTUAL OPEN MIND – RECURSOS HUMANOS – 2º/3º SEMESTRE
INSTITUIÇÃO: ANHANGUERA E UNOPAR
MODALIDADE: EM GRUPO E INDIVIDUAL
ME CHAMA NO WHATSAPP (92) 98457-8066
ACESSE O SITE E COMPRE COM TOTAL SEGURANÇA:
https://lojadoacademico.minestore.com.br/
PRODUÇÃO TEXTUAL ANHANGUERA
PRODUÇÃO TEXTUAL UNOPAR
DESAFIO PROFISSIONAL ANHANGUERA
PORTIFOLIO UNOPAR
TRABALHOS FEITOS ANHANGUERA
TRABALHOS FEITOS UNOPAR
TRABALHOS FEITOS ANHANGUERA EXCLUSIVO
TRABALHOS FEITOS UNOPAR EXCLUSIVO
TRABALHOS EXCLUSIVOS
TRABALHOS ACADÊMICOS 2020
Semelhante a Aula 1 introdução educação_corporativa (20)
Sistema de Bibliotecas UCS - Chronica do emperador Clarimundo, donde os reis ...Biblioteca UCS
A biblioteca abriga, em seu acervo de coleções especiais o terceiro volume da obra editada em Lisboa, em 1843. Sua exibe
detalhes dourados e vermelhos. A obra narra um romance de cavalaria, relatando a
vida e façanhas do cavaleiro Clarimundo,
que se torna Rei da Hungria e Imperador
de Constantinopla.
proposta curricular da educação de jovens e adultos da disciplina geografia, para os anos finais do ensino fundamental. planejamento de unidades, plano de curso da EJA- GEografia
para o professor que trabalha com a educação de jovens e adultos- anos finais do ensino fundamental.
2. Aula 1
Disciplina: Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
Professor: Carlos Luiz Alves
Tema: Introdução à Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
Ementa: A globalização vem proporcionando novos desafios para as pessoas e organizações. Hoje, mais do
que nunca, a habilidade de aprender a aprender se torna cada vez mais relevante. É neste contexto, de
desenvolvimento de competências, que a Educação Corporativa pode dar a sua contribuição, uma vez que
ela se preocupa com o desenvolvimento das pessoas e na gestão do capital intelectual da organização.
Objetivos:
- Conceituar Educação Corporativa
- Conceituar Gestão do Conhecimento
- Entender o desenvolvimento histórico dessas importantes áreas do conhecimento e sua importância
estratégica para as organizações.
3. 1 – Introdução
Atualmente o termo Educação Corporativa vem sendo utilizado com frequência no meio acadêmico e
empresarial. O que é realmente Educação Corporativa? É a mesma coisa de treinamento?
Para responder a essas questões, é importante que entendamos como evoluiu esta importante área
estratégica do conhecimento.
Com o desenvolvimento dos processos produtivos, principalmente da industrialização, percebeu-se que o
conhecimento desenvolvido nas pessoas passou a ser um diferencial competitivo para as organizações, pois
nos primórdios das indústrias, o foco concentrava-se geralmente na esteira, na linha de produção, ficando
as pessoas simplesmente com a incumbência de montar, apertar parafusos e coisas do gênero.
4. A partir do desenvolvimento tecnológico, a linha de produção passou a ser aperfeiçoada, exigindo menos
trabalho manual e muito trabalho intelectual. Hoje, a linha de produção de muitas montadoras de
automóveis, por exemplo, é constituída exclusivamente por máquinas robotizadas, exigindo das pessoas
menos esforço físico. Em contrapartida, as pessoas passam o maior tempo de seu trabalho
desenvolvendo programas ou maneiras de controlar e aperfeiçoar as máquinas.
Todo esse processo de melhoria técnica e aperfeiçoamento do trabalho das pessoas acabou por
contribuir para o desenvolvimento do conceito de capital intelectual, que passa a ser objeto de estudo
da Educação Corporativa e da Gestão do Conhecimento.
5. Mas afinal o que é educação corporativa e gestão do conhecimento?
De acordo com Eboli (2004, p.63), na sua incessante busca pela sobrevivência e aumento de
competitividade, muitas empresas têm buscado novas formas para o aprendizado e desenvolvimento dos
seus colaboradores e também de seu público externo. Como a finalidade de gerar níveis cada vez mais
altos de excelência, surgiu o conceito de Educação Corporativa, que se consolidou na década de 1990 nos
Estados Unidos e que vem ganhando cada vez mais espaço no Brasil.
Eboli (2004, p.63) aprofunda o conceito de Educação Corporativa não o dissociando com o de Universidade
Corporativa. Para a autora as expressões são sinônimas e estão relacionadas à flexibilidade das
organizações, à capacidade de dar respostas rápidas ao mercado, à era do conhecimento, à
empregabilidade e a sobrevivência das empresas.
6.
7. Os Sistemas de Educação Corporativa apresentam, na visão de Eboli (2004, p. 57-61) sete princípios de
sucesso, que, dão um enfoque conceitual e metodológico para a concepção, a implementação e a análise
de projetos de educação corporativa realizados nas organizações de modo geral. Estes princípios são:
8. 1. Competitividade: valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos
colaboradores transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos
concorrentes, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de
mercado através do aumento do valor das pessoas. Significa buscar continuamente elevar o patamar de
competitividade empresarial através da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências
críticas - empresariais e humanas.
2. Perpetuidade: entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do
potencial intelectual, físico, espiritual, estético e afetivo existente em cada colaborador mas também
como um processo de transmissão da herança cultural, que exerce influência intencional e sistemática
com o propósito de formação de um modelo mental, a fim de conservar, transmitir, disseminar, reproduzir
ou até mesmo transformar as crenças e valores organizacionais, para perpetuar a existência da empresa.
9. 3. Conectividade: privilegiar a construção social do conhecimento estabelecendo conexões, intensificando
a comunicação empresarial e favorecendo a interação de forma dinâmica para ampliar a quantidade e
qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo (fornecedores, distribuidores,
clientes, comunidade etc...) da organização que propiciem gerar, compartilhar e transferir os
conhecimentos organizacionais considerados críticos para o negócio.
4. Disponibilidade: oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso,
propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores realizem a aprendizagem “a
qualquer hora e em qualquer lugar”, estimulando-os assim a se responsabilizarem pelo processo de
aprendizado contínuo e autodesenvolvimento.
5. Cidadania: estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do
conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletirem
criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente, e de atuarem
pautados por postura ética e socialmente responsável, imprimindo assim qualidade superior na relação de
aprendizagem entre colaboradores, empresa e sua cadeia de agregação de valor.
10. 6. Parceria: entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos colaboradores, no
intenso ritmo requerido atualmente no mundo dos negócios, é uma tarefa muito complexa e audaciosa,
exigindo que se estabeleçam relações de parceria no âmbito interno e externo, com ideal e interesse
comum na educação desses colaboradores.
6.1. Parcerias Internas: estabelecer relações de parceria com líderes e gestores, para que estes se
envolvam e se responsabilizem pela educação e aprendizagem de suas equipes, e desempenhem
plenamente o papel de educador, formador e orientador no cotidiano de trabalho para que sejam
percebidos como lideranças educadoras, cujo modelo de comportamento deve ser seguido e buscado pelos
demais colaboradores da empresa.
6.2. Parcerias Externas: realizar parcerias com universidades, instituições de nível superior ou até mesmo
clientes e fornecedores que tenham competência para agregar valor às ações e aos programas
educacionais corporativos, ancoradas numa concepção comum sobre as necessidades de
qualificação da força de trabalho.
7. Sustentabilidade: ser um centro gerador de resultados para e empresa, buscando agregar sempre valor
ao negócio. Significa também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio
e auto sustentável, diminuindo assim as vulnerabilidades do projeto de Educação Corporativa, a fim de
viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.
11.
12. A finalidade básica da Educação Corporativa em uma organização é, no entender de Eboli (2004, p. 48),
fomentar o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas
críticas para a viabilização das estratégias de negócios, de uma forma sistemática, estratégica e contínua.
Podemos perceber, desta forma, o poder e a importância desta área de conhecimento, que requer das
pessoas e das organizações extrema competitividade.
13. 2 – Educação Corporativa é a mesma coisa que os tradicionais Centros de Treinamento (T&D)?
É evidente que não, a Educação Corporativa preocupa-se mais com o desenvolvimento de competências
e tem as pessoas (capital intelectual) como estratégia nos negócios. Enquanto que o Centro de
Treinamento, como o próprio nome sugere, preocupa-se mais com o treinamento, ou seja, com o
desenvolvimento de habilidades para exercer uma determinada função na organização, por exemplo.
Veja o quadro comparativo a seguir:
14. Quadro 1 – Comparação entre Centro de Treinamento e
Educação Corporativa.
Fonte: RODRIGUES, Andrea
15. Para Nonaka et Takeuchi (2008), os desafios da globalização impõem novas
demandas às organizações, que precisam se adaptarem a esse novo cenário para
sobreviverem. Para que elas se tornem competitivas, os públicos internos e
externos passam a ser um referencial estratégico por meio da gestão do
conhecimento:
O cenário atual, vivenciado pelas organizações, compreende um ambiente de mudanças rápidas,
que ocorrem em múltiplas dimensões e em ritmo acelerado. Por esse motivo, a sobrevivência e o
crescimento das organizações dependerão da capacidade de se adaptar a este novo cenário,
promovendo, por seu turno, alterações no seu ambiente interno, para fazer frente às novas formas
de competição, globalização de mercados, avanços tecnológicos, dentre outras. A Gestão do
Conhecimento (GC), definida como um processo de gerar, compartilhar e incorporar,
continuamente, novos conhecimentos a produtos e serviços, tecnologias e sistemas, faz parte do
portfólio das modificações (NONAKA; TAKEUCHI, 2008).
16. Conclusão
Fazer a gestão do conhecimento significa criar mecanismos dentro do ambiente empresarial a fim de
gerenciar um conjunto de bens intangíveis, que fazem a empresa funcionar. Esses conhecimentos são
a alma do negócio e encontram-se nas pessoas. Sem esses conhecimentos e outros que poderão ser
desenvolvidos, a empresa não existiria.
Finalmente, criar um espaço dentro da empresa para a Educação Corporativa significa por si só
gerenciar um conjunto de ativos intangíveis indispensáveis a sobrevivência da organização.
21. REFERERÊNCIAS
ANGELONI, Maria Terezinha (org.). Organizações do conhecimento: infraestrutura,
pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2008.
EBOLI, Marisa. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Gente,
2004.
RODRIGUES, Andrea, Memórias de Aula 1, Educação Corporativa e Gestão do
Conhecimento, São Paulo: FMU, 2015.
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre:
Bookman, 2012.