O documento discute o conceito de gestão do conhecimento e sua importância para as organizações. Ele apresenta exemplos de empresas que investem em gestão do conhecimento, como a Vale e a Michelin. Também descreve o modelo SECI de conversão do conhecimento, que inclui a socialização, externalização, combinação e internalização do conhecimento tácito e explícito dentro e entre as organizações.

1. UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP/MACAÉ-RJ.
CURSO: ADMINISTRAÇÃO / 1º SEMESTRE / N10
DISCIPLINA: GESTÃO DO CONHECIMENTO
Jeferson Luiz Mariano Salcedes – RA 441696.
Rosemery de Fátima Magro Bastos – RA 444409.
Fábia Correia Leonel – RA 444209.
Elizabete Gomes de Souza – RA 444208.
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS:
O CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO.
“GESTÃO E CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO”.
Prof. Me. Maurício Dias.
Tutor de ensino a distancia: Prof. Samuel.
INTRODUÇÃO
Foram abordados no corpo do trabalho os conceitos de Gestão do Conhecimento,
Espiral do Conhecimento, o efeito da inovação e da importância da Gestão do Conhecimento
para as organizações.
O grupo também desenvolveu um benchmarking de empresas do município de Macaé visando
comparar suas visões referentes à Gestão do Conhecimento nas organizações.
Por último, identificamos as principais características da Gestão do Conhecimento e suas
dimensões nas organizações, bem como o contexto da concorrência global, além de
analisarmos a velocidade e os efeitos das mudanças nas organizações e definirmos Cluster.
Esperamos com isso, que tenhamos alcançado os objetivos traçados pela disciplina.
DESENVOLVIMENTO:
CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO E EXEMPLOS DE GESTÃO DO
CONHECIMENTO:
No mundo atual o individuo deve estar sempre conectado as novas tecnologias e
informações. Uma forma de se atualizar é através de um bom papo, pois assim trocamos idéias,
informações e conhecimentos (conhecimento tácito). Mas não podemos esquecer que as
pessoas não duram para sempre, por isso devemos guarda esse conhecimento para que no futuro
outros possam ter acesso a essas informações. Isso pode ser passado através de arquivos,
relatórios e etc.(conhecimento explícito)

2. A Gestão do Conhecimento não é uma disciplina pronta e acabada, de forma que não
existe receita única para aplicação em organizações diferentes. Ainda que seja sempre possível
tirar bom proveito da experiência alheia, cada organização deve criar seu modelo sob medida,
pois cada contexto tem suas peculiaridades e, portanto, exige intervenção tópica. Por haver uma
forte dependência dos valores, costumes e, em geral, dos sistemas associativo e ideológico do
grupo social, ao mesmo tempo que trabalhamos na sua implantação, aprendemos como realizá-
la e como corrigir os desvios percebidos.
Considerando que é necessário primeiro internalizar os conceitos da Gestão do
Conhecimento e realizar a preparação. Das pessoas, a demora em demonstrá-la em
funcionamento gera o risco de os indivíduos não quererem se expor ao que pode ser visto apenas
como mais uma coisa complicada ou modismo da vida contemporânea. Por isso, o desafio de
sua implantação se torna ainda maior porque é indispensável a participação e o envolvimento
das pessoas, em um contexto de aceleradas mudanças tecnológicas e organizacionais, onerado,
ainda, com as crescentes demandas do dia-a-dia, que por si só determinam prioridades para
essas mesmas pessoas que naturalmente excluem a Gestão da lista de atenção.
A gestãodoconhecimentoé umrecursoestratégicoinseridonasempresase nocotidianodas
pessoas. Estamos na era do conhecimento, sabemos que, na lógica, toda experiência e informação
gerada pelo ser humano em sociedade torna-se conhecimento. Para ser mais competitivono campo
profissional,paraumaempresacrescere para umapessoavivermelhoré necessárioconhecimentoe
seudomínioemdeterminadasáreas.Conheceré conquistar,elaborare praticarmelhor;porém,saber
muito, por si só, não significa melhor nível de competitividade.
A gestão de conhecimento é necessária em virtude da existência do conhecimento na
empresa, na mente das pessoas, nos departamentos e nos processos executados. Todos esses
elementos são fundamentais e presentes a uma empresa. Esse tipo de gestão consiste numa
modelagem de processos corporativos por meio de conhecimentos gerados, uma maneira de
estruturar as atividades organizacionais no ambiente interno e externo, depende de um bom
gerenciamento
EMPRESAS QUE INVESTEM EM GESTÃO DO CONHECIMENTO:
A Vale, através da Vale, sua universidade corporativa, investe pesado para ter uma
rede de excelência em educação, transformando conhecimento em resultados de negócio. Um
de seus princípios é a gestão e o compartilhamento do conhecimento.
A Michelin também emprega várias disciplinas e ferramentas como Comunidades de
interesse, Comunidades de Prática, Centros de Excelência, portais, repositórios de
documentos, equipes virtuais, revisões pós-projetos, coaching, treinamentos, mentoring,
collège Métiers (áreas de conhecimento), etc.
O Projeto Memória da Produção da TV Globo permite maior agilidade e eficiência às
futuras produções, não havendo necessidade de iniciar uma produção a partir do zero.
Figurinistas, cenógrafos e produtores de arte podem utilizar como referência estudos e
pesquisas realizadas anteriormente por outras produções. O Projeto Memória da Produção

3. contribui também para a preservação do conhecimento acumulado ao longo dos 40 anos de
experiência da TV Globo em produção de programas de entretenimento.
A indústria farmacêutica brasileira Daiichi Sankyo, com o software livre da Fundação
Wiimedia (criadora da enciclopédia online Wikipedia), criou a GiiMiiPedia, uma enciclopédia
voltada para compartilhar o conhecimento entre seus colaboradores.
A Petrobras investe em diversas técnicas de Gestão de Conhecimento, como
metodologia de lições alinhada à aprendizagem organizacional, na área de Engenharia
(Diretoria de Serviços), por exemplo. Já a Diretoria de Exploração e Produção, onde atua nossa
amiga Luciana Vilanova, investe em metodologias de lições aprendidas e possui diversas
Comunidades de Práticas (CoPs), dentre elas a de Gerenciamento de Projetos, implantada há
18 meses.
PROCESSO DE CONVERSÃO DO CONHECIMENTO – MODELO SECI:
O conhecimento sempre foi discutido como tema central de debates na filosofia e
epistemologia desde a antiguidade, porém, não era o tema central de debate na gestão daquele
tempo. A partir de 1995, a GC ganha estudos aprofundados e passa a ser citada em várias
literaturas de gestão e atualmente está no centro do que a gestão tem de fazer no ambiente de
mudanças rápidas. Como o gerenciamento é um desafio complexo e pode ser bem mais difícil
do que aparenta, o mesmo exige conhecimento técnico e insight, perspectiva e temperamento
para lidar com a complexidade, incerteza e mudança, e também: análise, empatia, entusiasmo,
curiosidade, poder e paciência.
A essência da criação do conhecimento está profundamente enraizada no processo de
administração da síntese através de múltiplos opostos, sendo: tácito/explícito, corpo/mente,
indivíduo/organização, inferior/superior, hierarquia/força de trabalho e Oriente/Ocidente.
Sendo assim, é interessante que os administradores atuais tenham em mente a importância de

4. trabalhar os dois lados do conhecimento, já que o mesmo é conceitualmente paradoxal. Ex:
curto prazo e longo prazo, global e local, eficiência e criatividade.
A GC baseia-se fundamentalmente em compartilhar conhecimentos e permitir o uso
desse novo conhecimento, para as organizações, esse novo conhecimento deve gerar
resultados eficazes quanto às metas. Analisando desse prisma, o conhecimento é intangível e
tácito, ou seja, algo que esta dentro da cabeça do ser humano, como experiências profissionais
ou destrezas e não tem como alguém pegar ou roubar, somente na condição explicita de
explanação e esse capital intelectual é considerado atualmente como o maior patrimônio ativo
das organizações. Como as organizações possibilitam a conversão do conhecimento tácito
para o explicito, podemos afirmar que existem quatro fases de conversão de conhecimento,
sendo que primeira surge do conhecimento tácito e é chamada de socialização, a segunda e
terceira fase, fazem parte do conhecimento explícito e são chamadas de externalização e
combinação, respectivamente e a quarta fase é a internalização, fazendo parte e voltando para
o conhecimento tácito. Na socialização criamos e compartilhamos conhecimentos através de
experiências diretas; na externalização apresentamos e articulamos conhecimentos pela
comunicação e explanação; no caso da combinação sistematizamos e aplicamos o
conhecimento explícito e a informação e na internalização aprendemos e adquirimos novos
conhecimentos tácitos na prática.

5. Esse processo de conversão de conhecimento é representado ilustradamente por uma espiral
(figura 01), denominado “espiral do conhecimento” e à medida que essa espiral é amplificada
em níveis ontológicos, como do indivíduo para o grupo e em seguida para a organização,
resultados positivos tendem a surgir nos gráficos e metas possivelmente são alcançadas. Nessa
espiral a conversão de conhecimento tácito para tácito é compartilhada diretamente para outro
indivíduo através de observações, imitações e prática; na conversão de conhecimento
explicito para explicito fica claro que ambos podem combinar as partes, mas nessa fase não
amplia a base de conhecimentos, apenas ponderações, diferente a seguir, na conversão tácita
para explícito quando todo o conhecimento é transferido buscando abordagens inovadoras e
se tratando de explícito para tácito, é quando o conhecimento se renova, a conversão do
conhecimento volta para o início.
Figura 01

6. Converter o conhecimento tácito em conhecimento explícito é como encontrar a forma de
expressar o inexpressável e atualmente, infelizmente a GC ainda é desprezada pelos
administradores, considerando que esse instrumento é uma das armas mais poderosas que as
organizações podem obter. Na administração oriental, esse conceito de investir em
conhecimento já é praticado e grandes organizações como a Canon e Honda têm resgatado
resultados tão eficazes que hoje estão sólidas em seu mercado, assim, esperemos que
administração ocidental reflita e passe a valorizar e aplicar a GC.
GESTÃO DO CONHECIMENTO PARA AS ORGANIZAÇÕES:

7. Iniciarei o desenvolvimento desta etapa do trabalho através do conceito de gestão do
conhecimento, segundo definição de dois autores.
Sabemos que, uma das grandes vantagens competitivas no mercado, esta na valorização do
capital intelectual dentro das organizações. A capacitação e transformação do conhecimento
tácito em conhecimento explícito, além da sua retenção e compartilhamento que agrega
valores aos resultados do negócio, retornando aos funcionários como processo de
aprendizagem. Alguns modelos de processo de criação do conhecimento podem ser utilizados
dentro da gestão do conhecimento, como o processo SECI (socilaizaçao, externalizaçao,
combinação e internalização (que é a espiral do conhecimento segundo Nonaka e Takeuchi
1997. Considera se que o sucesso da gestão do conhecimento depende mais das pessoas do
que da tecnologia empregada, ao mesmo tempo, sabemos que a disponibilidade de novas
tecnologias de informação tem proporcionado grande impulso a estas iniciativas. Já que as
mudanças estão correndo cada vez mais rápidas.
A criação do conhecimento é um processo dinâmico e contínuo. É necessário que os
indivíduos envolvidos estejam motivados para isto e que haja a plena disseminação do
conhecimento pela empresa, para que aconteça é preciso ter objetivo, pois será necessário
reunir o capital humano, a cultura organizacional e a tecnologia da informação.
É por meio da criação do conhecimento organizacional que as empresas estão mais
preparadas para se adequar as mudanças exigidas pelo ambiente. Devemos também considerar
que não é apenas o conhecimento relacionado ao desenvolvimento científico e tecnológico,
mas também as notícias, as opiniões, a comunicação e os serviços fazem parte deste
conhecimento. Segundo Nonaka 2001, apenas o conhecimento é fonte segura para a vantagem
competitiva neste mundo de grandes incertezas.
Para prosperar as empresas precisam adotar novos modelos de gestão apoiados na
estratégia e no conhecimento, já que estamos vivendo a Sociedade do Conhecimento e na qual
requer a quebra de paradigmas.
A gestão do conhecimento é tratada como modelo dedicado a alavancar, compartilhar
e gerar riquezas. A informação e o conhecimento são mais competitivos atualmente do que
comandos tão relevantes de épocas passadas, isto deve a grandes avanços tecnológicos ,
globalização e descentralização da informação, que vem ocupando grande espaço nas
organizações e tendo mais vantagens em relação a uma empresa tradicional. Uma história de
sucesso é a de Ozires Silva, fundador da Embraer www.endeavor.org.br. Referencia para
qualquer um que vê obstáculos em seu caminho, garante que não basta sonhar grande, tem
que sonhar enorme e acreditar sempre.
A organização cria riqueza a partir de seus conhecimentos, onde a única certeza é a
incerteza.
As condições que favorecem o conhecimento, esta, foco aliado com
comprometimento, ter dedicação, responsabilidade social, diálogo e o mais importante é estar
em constante aprimoramento. Valores e crenças exercem grande impacto na gestão do

8. conhecimento em uma empresa, isso porque influenciam na forma como as pessoas encaram
os eventos internos e externos, com isso reverbera no pensamento de cada um, que se
transformará em uma ação, haverá dificuldades de aprendizagem em todos os ciclos de
qualquer projeto.
A criação do conhecimento não se deve necessariamente acontecer em lugares físicos,
como sala de reuniões, mas sim em um meio para interações entre equipes de trabalho, grupos
etc., que propicia a criação de novos conhecimentos, este processo se dar o nome de BA.
BENCHMARKING E VIABILIZAÇÃO NA GC:
Na visão dos líderes a GC é um gerenciamento estratégico necessário para que uma
empresa atinja seus objetivos e se diferencie no atual mercado competitivo, sendo um valioso
recurso que pode ser usado para acrescentar valores a uma organização. Considerado o maior
bem de uma organização, cujo foco é possibilitar um ambiente colaborativo dos saberes
individuais e coletivos para um bem comum, é a soma de dados com informações, agregando
experiências pessoais e assim definindo o conhecimento com algo mais amplo.
Para que isso ocorra, é necessário realizar reuniões de avaliação, para que novas idéias e
estratégias possam ser registradas e debatidas a qualquer momento. A forma de utilização e
disseminação do conhecimento ocorre através do aproveitamento efetivo do capital
intelectual, gerando assim novos serviços, produtos e mercados. O contexto organizacional é
caracterizado pelo mecanismo de apoio ao desenvolvimento e crescimento de projetos
inovadores, proporcionando condições favoráveis ao surgimento de novos empreendimentos
para o mercado. Podendo implantar melhorias contínuas, elaborando estratégias mais precisas,
reavaliando os processos e dessa forma expandindo os negócios, porém, há algumas barreiras
que podem afetar o trabalho em equipe, a falta de confiança mútua, intolerância com erros,
falta de conhecimento dos conceitos são algumas dessas barreiras, muitos empreendedores
iniciam um negocio por necessidade e não por oportunidade, muitas vezes não tem qualquer
formação sobre gestão empresarial e a falta desse conhecimento acaba não garantindo um
posicionamento competitivo realmente diferenciado em relação aos concorrentes. Uma
estrutura organizacional fechada e a falta do feedback entre os colaboradores pode acarretar
em conflitos de informações no fechamento de um projeto. O ambiente BA nas organizações
é muito importante, pois ele é aquele espaço compartilhado e estruturado que serve como base
para a criação do conhecimento dentro das organizações.
DEFINIÇÃO DE CLUSTER:
Desde que o mundo é mundo, o ser humano já necessitava de convívio e da
implantação de grupos de pessoas com diversos objetivos, e às vezes até similares, e dessa
necessidade surgiu outra necessidade que seria a logística. Como fazer para alimentar ou
vestir as pessoas desses grupos, sem que houvesse tantos deslocamentos longos e custos
elevados para essa aquisição?

9. Essa pergunta já havia sido feita e respondida, e nesse pensamento, o especialista norte-
americano Michael Porter, considera que o conceito de cluster existe há centenas de anos, mas
atualmente, esse conceito se torna mais abrangente e essencial para as organizações. Alguns
autores, sendo a grande maioria, compartilham a definição de cluster sendo um aglomerado
geograficamente concentrado de organizações com fortes características de especializações e
inter-relacionadas, que desfrutam do comércio entre elas, ou seja, contam com a participação
dos seus fornecedores e prestadores de serviços.
Segundo Porter, o autor mais reconhecido sobre esse tema é importante ressaltar que o cluster
não envolve apenas organizações do mesmo setor, mas sim, organizações e instituições de
segmentos distintos e outro fato importante é a união de empresas concorrentes em busca de
um bem comum, que continuam disputando pelo mesmo mercado, mas cooperam em metas
que trazem ganhos mútuos. O rateamento de frete ou a participação em feiras do setor são
exemplos de como o cluster é positivo, aumentando a produtividade das empresas e gerando
novos interessados para fazer parte de aglomerado.
SÃO EXEMPLOS DE CLUSTER:
Exemplos de clusters são Silicon Valley, na área da Califórnia (Estados Unidos) onde
se concentram um grande número de empresas de tecnologia (microelectrónica, tecnologias
da informação e biotecnologia) ou o Kista na Suécia.
Benefícios do Cluster:
 Necessidade de entrada em novos mercados
 Acesso a canais de distribuição estabelecidos
 Difusão e transferência de tecnologia
 Complementaridade tecnológica
 Partilha de riscos
 Redução de custos de produção e desenvolvimento
 Aceleração de introdução de novos produtos
 Ultrapassagem de barreiras legais
 Envolvimento de diferentes experiências e estilo
Diversos fatores podem contribuir para dificultar o sucesso de cooperações entre
empresas, nomeadamente: - A dificuldade na garantia de um clima de confiança; -
Necessidade de infra-estruturas que assegurem uma aprendizagem comum e partilha de
informação e conhecimento, - Necessidade de infra-estruturas legais que compreendam os
direitos de propriedade intelectual ou direito a dividendos.

10. COMO É FEITA A GESTÃO DO CONHECIMENTO:
Em entrevista a uma tutora da instituição de ensino Kumon na unidade de Macaé no
estado do Rio de Janeiro, conhecer uma interessante historia e um grande exemplo da aplicação
da Gestão do Conhecimento de maneira explicita e tácita:
O Kumon é uma instituição de ensino particular de matemática, português, japonês e
inglês. A instituição foi fundada no Japão, em 1956, pelo professor Toru Kumon e teve sua
primeira sede na América do Sul aberta em 1977, na cidade de Londrina, Paraná. Neste período
já poderíamos observar a aplicação da Gestão do Conhecimento através de estratégia de negócio
e visão do futuro, indo a favor do que acreditava Davenport e Prusak (1998), que disse: mesmo
antes da explosão do assunto (GC), bons gerentes já valorizavam a experiência e o know-how
de seus colaboradores, neste caso prevaleceu à idéia incial de Toru e depois sendo continuada
por sua esposa, conforme narra essa historia.
Em 2005, o Kumon já está presente em 44 países. De acordo com a tutora e funcionaria
da instituição, o método Kumon surgiu em 1954 no Japão. Quando o filho de Toru Kumon cujo
nome era, Takeshi Kumon, começou a ter dificuldades em matemática na escola, a sua
mãe, Teiko Kumon, pediu uma solução a Toru Kumon, já que ele era professor de matemática.
Porém, Toru não tinha tempo de ensinar matemática ao seu filho. Assim, criou um material
didático auto-instrutivo, para que o seu filho pudesse estudar sem depender dos ensinamentos
de alguém e Toru Kumon orientou o seu filho que trabalhasse conforme o ritmo de sua
aprendizagem.
Após um curto tempo, as dificuldades de Takeshi foram sendo sanadas e Toru percebeu
que seria bom que se o seu filho prosseguisse e aprendesse conteúdos mais avançados em
relação à sua série. Takeshi alcançou conteúdos de nível universitário ainda na sexta série
do ensino fundamental. Neste processo de desenvolvimento e criação desse novo método
disciplinar, Toru Kumon pode aplicar seus conhecimentos de forma objetiva passando por
tácito e explicito conforme refere-se Michael Polanyi (1966). Como já estava estudando
conteúdos mais avançados em relação à sua série, o seu rendimento escolar era excelente.
Percebendo isso, os pais de outros alunos tomaram conhecimento do método criado por Toru e
pediram exercícios iguais para os seus filhos.
Com o crescente sucesso entre os colegas de Takeshi, Toru pensou em disponibilizar o
método para quem estivesse interessado. Nesta faze podemos observar que Turo Kumon havia
pensado nos benefícios que esse novo método poderia trazer para as pessoas, como referencia
a este exemplo foi Garvin (1998) que reforça a importância de tornar explícitos os processos de
aprendizado na organização, pois dessa forma aumenta-se a capacidade de aprendizagem.
Devemos ter em mente que o aprendizado não é um fim em si mesmo, uma organização que
aprende tem uma cultura e um conjunto de valores que promovem a aprendizagem de forma
continua. Desse

11. modo, já em1956, a esposa Teiko abriu a primeira unidade do Kumon, em Osaka, Japão,
concretizando a idéia de Toru. O método conta, atualmente, com mais de 4 milhões de alunos.
O Kumon chegou a América Latina em 1977, quando foi aberta a primeira unidade
em Londrina, no estado do Paraná. Dois anos depois foi aberta a primeira unidade na Colômbia,
começando a expansão do método para outros países da América Latina. Em 1989 já contava
com 10 mil alunos na América Latina. Em 1994 foi inaugurada a matriz do Kumon América
do Sul na cidade de São Paulo. Atualmente o Kumon América do Sul conta com 125.000
alunos, e 2002 unidades. E conta com um método bastante atrativo, enquanto o aluno estuda
Matemática, Português, Inglês ou Japonês, ele aprende a buscar a informação por si próprio,
resolve e corrige exercícios (tudo com um mínimo de ajuda do orientador) se tornando um
autodidata. Além de desenvolver diversas outras capacidades, como hábitos de estudo,
concentração, raciocínio lógico, agilidade mental, capacidade de execução de tarefas,
autonomia, responsabilidade, disciplina, entre outras. A unidade de Londrina no Paraná foi à
primeira unidade franqueada do Kumon, desde então a rede Kumon vem se expandindo
enormemente, em todos os estados brasileiros e países como Chile, Argentina, Colômbia, Peru
e Bolívia, e hoje são mais de 1800 unidades franqueadas com 170 mil alunos na América do
Sul.
INCENTIVO PARA GESTÃO DO CONHECIMENTO:
De acordo com a tutora da unidade do Kumon em Macaé/RJ, existe um grande incentivo
na Gestão do Conhecimento totalmente voltado para as novas tendências aplicadas na educação,
através de treinamentos, palestras a fim de manter todos os tutores atualizados e preparados
para aplicar um método excelente que é aplicado a varias gerações e motivando a alunos e
tutores.
As pessoas são o eixo para se obtiver êxito na implementação de um sistema de GC,
portanto falar de incentivo, estímulo tornou-se praticamente inevitável, uma vez que
reconhecimento e recompensa fazem parte do segredo do sucesso e o indivíduo contribui para
a organização na medida em que recebe incentivo e estará permanentemente avaliando o
equilíbrio incentivo-contribuição. A ferramenta do incentivo torna-se um aliado potencial das
organizações, o incentivo é reconhecimento, é valorização, é administração de resultados
provenientes da utilização de uma campanha com esse fim.
Fazer é necessário, o mercado exige, com ou sem incentivo, as performances comerciais são
exigidas e a superação é a palavra de ordem. Essa é a realidade, quase sempre mascarada por
prêmios ou reconhecimento duvidoso, o mercado não pode compactuar com amadorismos, com
soluções caseiras, sem conceitos, sem avaliações da capacidade produtiva, sem avaliações do
mercado, no “olhômetro”, no “achômetro”.
Paradoxalmente, poucos desses programas atendem às expectativas e a razão é simples, já que
o incentivo não é lâmpada mágica, e sim complemento, uma ferramenta de apoio a uma empresa
moderna, com políticas de benefícios, salários justos, planos de carreira, reconhecimento.

12. BARREIRAS ORGANIZACIONAIS PARA SE IMPLANTAR A GC E
ALTERNATIVAS PARA ESTIMULO DA GC:
A aplicação do conhecimento em Laboratório de Analises Clinica esta sendo utilizada
como proposta única, para a obtenção de vantagens competitivas em custos e na diferenciação
de clientes mais exigentes, a empresa se empenha para uma vantagem diferencial, em um
ambiente altamente competitivo.
As principais barreiras para a implantação do conhecimento é o status, pois exige julgamento
da validade do conhecimento, dependendo de quem transmite. O conhecimento como poder,
as pessoas raramente irão compartilhar seus conhecimentos em organizações que possuem
uma cultura individualista, isso acontece por que acham que poderá enfraquecer sua posição
na empresa e a desconfiança, pois para que haja compartilhamento do conhecimento é
necessário que exista a confiança mútua, de forma que a mensagem seja emitida de maneira
integral e sem distorções.
Com isso a alternativa para estimular o conhecimento surge através de treinamentos e
desenvolvimentos de pessoal, como médicos, bioquímicos, funcionários como cliente externo,
condições favoráveis de trabalho e otimização, pois esse é o equilíbrio ideal entre as partes.
CONCLUSÃO:
A GC baseia-se fundamentalmente em compartilhar conhecimento e permitir o uso de
tal conhecimento, é organizar recursos intangíveis e capacidades organizativas para obter
objetivos empresariais, é a evolução da teoria organizacional, sua prática envolve
compreensão, postura, entendimento dos processos humanos de aprendizado, de criação e
aprendizados individual e coletivo. A GC é um processo contínuo e envolvente, que
transcende a comportamentos individuais e objetivos a transformação da organização em um
ambiente favorável às novas idéias.
Ressaltamos que a GC, de alguma forma, sempre existiu e foi praticada nas empresas. O que é
novo é o fato de que cada vez mais as empresas líderes no mercado estão explicitando a GC
como objetivo estratégico e pondo em prática ações que mostra de forma concreta, a
valorização do Capital Intelectual.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

13. Fonte de consulta: www.google.com.br
http://pt.wikipedia.org/wiki/Cluster_industrial
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Feldman, M.P. und Gertler
http://www.kumon.com.br/web/index.php?id_canal=22
COSTA, Paulo Eduardo de Carvalho, GOUVINHAS, Prof. Dr. Reidson Pereira. Disponível
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http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/bds.nsf/A73A5081143934CC03256FA600134AE5/
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CARLOS, Luis. Gestão do conhecimento: conceito. 06 out. 2009. Disponível em:
http://www.gestaoetc.com.br/135/gestao-do-conhecimento-conceito/ Acessoem:17maio2012
MIRANDA, Nádia Tadeu - AGUILLAR, Luis Joyanes - Os benefícios da gestão do
conhecimento nas organizações. Disponível em:
http://jusvi.com/artigos/40993.Acessoem:25maiode2012.
SANTOS, Antônio Raimundo dos. PACHECO, Fernando Flavio. PEREIRA, Heitor José.
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Disponível em: http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm Acesso
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SANTOS, Marcelo Barbosa – A gestão do conhecimento. Disponível em:
http://www.faap.br/revista_faap/revista_facom/facom_15/_marcelo_barbo.
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TAKAEUCHI, Jose Carlos Assis, NONAKA, Ikujiro. Tradução Ana Thorell. Gestão do
conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. PLT 245