O documento discute o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos nas organizações. Ele inclui treinamento, desenvolvimento de recursos humanos e desenvolvimento organizacional com o objetivo de desenvolver os colaboradores. O documento também discute avaliação de desempenho, coaching, mentoring e as 4 etapas do subsistema: transformar pessoas em talento, talentos em capital humano, capital humano em capital intelectual e capital intelectual em resultados.

1. SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO
DE RECURSOS HUMANOS

2. Dentre os meios que as organizações se utilizam
na busca do desenvolvimento de seus
colaboradores vamos encontrar:
• Treinamento
• Desenvolvimento de Recursos Humanos
• Desenvolvimento Organizacional
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE
RECURSOS HUMANOS

3. Treinamento
• Toda e qualquer ação de treinamento de uma pessoa
deve tomar por base as avaliações de desempenho
humano que indicam os pontos fracos ou os que
precisam ser fortalecidos no capital humano, seja de
ordem pessoal (conhecimentos, habilidades e
atitudes), seja de ordem funcional (as competências
inerentes ao desempenho de suas
funções/atribuições).

4. Desenvolvimento de Recursos
Humanos
• O colaborador, capital intelectual, precisa ser
avaliado no que se refere ao seu desempenho e ao
seu potencial – ou seja, qual a extensão da sua
possibilidade de crescimento funcional e sua efetiva
contribuição (atual ou futura) para os resultados
organizacionais.

5. Desenvolvimento Organizacional
• As empresas, compostas por colaboradores que
precisam estar motivados e capacitados, estão,
permanentemente buscando o seu desenvolvimento
e a sua adaptação às novas e constantes exigências
do mercado, seja através de pesquisas, renovação,
ou mudanças planejadas.

6. Uma coisa é certa:
• Somos seres humanos em processo e estamos aprendendo
todo o tempo até o nosso último minuto de vida.
• Estamos a cada instante recebendo a oportunidade de
revermos nossas percepções e posicionamentos, buscando
uma maneira sempre melhor de pensarmos e agirmos.
• A aprendizagem se constata através da adoção de novos
comportamentos e atitudes diante de situações já
enfrentadas anteriormente.

7. Segundo o entendimento do Idalberto
Chiavenato (2010 pág. 25)
Pode-se dizer que a aprendizagem é um complexo processo
que recebe influência de várias condições e obedece a
algumas leis:
• Do Efeito: se a pessoa percebe que um comportamento é
recompensador, ela o mantém. Mas, se ao contrário, ela
percebe que aquele comportamento não é compensador, ela
descontinuará aquela forma de proceder.
• Do Estímulo: quanto maiores e mais frequentes os estímulos
recebidos maior a constância dos padrões de
comportamento.

8. • Da Intensidade: quanto maior a intensidade dos treinos, maior a
retenção do que precisa ser aprendido.
• Da Frequência: quanto maior a frequência de utilização, maior a
retenção.
• Da Recenticidade: quanto maior o tempo entre o aprendizado e a
sua aplicação, maior será a dificuldade de retenção.
• Do Descongelamento: Muitas vezes precisamos, de fato, abolir
práticas antigas, que devem ceder lugar a novas práticas, o que
exigirá tempo, novo ambiente e novo processo operacional.
• Da Complexidade Crescente: disponibilizar a aprendizagem de
forma gradativa e crescente, dos conceitos mais simples até atingir
os conceitos mais complexos.
Segundo o entendimento do Idalberto
Chiavenato (2010 pág. 25)

9. Do outro lado Idalberto Chiavenato (2010 pág.28)
acrescenta alguns aspectos que influenciam a
aprendizagem.
• Fadiga e monotonia
• Volume do material de treinamento
• Tempo entre as sessões de aprendizagem
• Período de descanso durante o treinamento
• Do ponto de vista do aprendiz: quantidade, familiaridade e
significância do material a aprender.
• Motivação do aprendiz: interesse e a persistência do
aprendiz.

10. 4 Etapas do Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas
1. Transformar Pessoas em Talento:
 Muitas organizações possuem muitas pessoas, mas
pouquíssimos talentos. Talentos são pessoas dotadas de
competências que agregam valor à organização, ao cliente e
a elas mesmas. Transformar pessoas em talentos exige uma
complexidade de esforços, envolvendo toda a organização,
seus gerentes e, principalmente, as pessoas que nela
trabalham.

11. 2. Transformar talentos em capital humano.
 Talento se parece com uma semente que floresce e
desenvolve-se apenas quando plantada em terreno
adequado e fértil. Para que os talentos consigam traduzir-
se em capital humano, eles precisam necessariamente
trabalhar em um contexto organizacional que lhes dê
apoio, suporte, motivação, liberdade, autonomia e
responsabilidade. O contexto organizacional adequado
para transformar talentos em capital humano caracteriza-
se por uma estrutura organizacional flexível e integradora,
por uma cultura organizacional participativa e
empreendedora e por um estilo de gestão baseado na
liderança, no coaching e no mentoring.
4 Etapas do Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas

12. 3. Transformar capital humano em capital
intelectual.
 Para que o capital humano possa integrar o capital
intelectual, ele precisa ser compartilhado por dois
aspectos concomitantemente: o capital interno e o
capital externo, ambos intangíveis, mas poderosamente
valorizados. É o capital humano que permite catalisar e
integralizar o capital interno e o capital externo da
organização para constituir o capital intelectual;
4 Etapas do Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas

13. 4. Transformar Capital Intelectual em
Resultados Tangíveis para a Organização:
 O capital intelectual precisa ser transformado em resultados
tangíveis para a organização. Sem isso ele tem pouca valia.
Contudo, isso depende da maneira como cada organização
utiliza seus ativos intangíveis para capturar e entregar valor.
4 Etapas do Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas

14. Esclarecendo
• Coaching:
É um tipo de relacionamento no qual o coach se
compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este
possa atingir determinado resultado ou seguir determinado
caminho. Todavia, o coaching não significa apenas um
compromisso com relação aos resultados, mas com a
pessoa em si, com seu desenvolvimento profissional e sua
realização pessoal. Assim, envolve duas pessoas – o líder e
o subordinado representados pelo coach e o aprendiz ou
trainee. O que mais caracteriza o coaching é o valor que
ele agrega às partes que interagem entre si. Ele se baseia
em um vínculo que impulsiona talentos, cria competências
e estimula potencialidades. (Chiavenato, 2010 p.92)

15. • Mentoring:
Significa a participação de uma pessoa experiente (o
mentor) para ensinar e preparar outra pessoa (o
orientado ou protegido) com menos conhecimento ou
familiaridade em determinada área. Em geral, o
mentoring é parte integrante do processo de
encarreiramento ou do planejamento de carreira. Sob a
batuta de um bom mentor, a aprendizagem passa a
focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões
e assistência na plena realização das potencialidades do
orientado. (Chiavenato, 2010 p.95)
Esclarecendo

16. Avaliação de Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas
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Desenvolvimento de
Pessoas
•Casual
•Randômico
•Reativo
•Visão de Curto Prazo
•Baseado na Imposição
•Planejado
•Intencional
•Proativo
•Visão de longo Prazo
•Baseado no Consenso
Que nota você daria aos processos de desenvolvimento de pessoas na sua empresa?

17. • Casual: O treinamento ocorre aleatoriamente e sem
qualquer planejamento.
• Randômico: O treinamento apenas envolve algumas
pessoas da organização escolhidas ao acaso.
• Reativo: O treinamento é utilizado apenas para resolver
problemas que já existem.
• Visão de Curto Prazo: O treinamento visa apenas
solucionar problemas atuais sem qualquer sem
perspectiva a longo prazo.
• Baseado na Imposição: O treinamento é atribuído às
pessoas independentemente da vontade ou aspiração
delas.
Avaliação de Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas

18. • Planejado: O treinamento leva em consideração o
planejamento estratégico da organização e serve-lhe de base
para preparar as pessoas para o futuro.
• Intencional: Visa atingir objetivos no curto, médio e longo
prazos por meio de mudanças comportamentais que
alicercem mudanças organizacionais.
• Proativo: Está voltado para a frente, para o futuro e para o
destino da organização e das pessoas que nela trabalham.
Avaliação de Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas

19. • Visão de longo Prazo: Sintoniza-se com o planejamento
estratégico e está voltado para mudanças definitivas e globais
que constituirão o futuro e o destino da organização.
• Baseado no Consenso: Não é imposto de cima para baixo,
mas negociado entre organizações e seus participantes a fim
de atender aos objetivos organizacionais e individuais
simultaneamente.
Avaliação de Subsistema de
Desenvolvimento de Pessoas

20. Falando de sistemas e subsistemas, devemos ter em
mente que, o Sistema de Administração de Recursos
Humanos só atingirá os seus propósitos se houver
conectividade entre todos os seus subsistemas.