- O documento discute os motivos e efeitos dos enxugamentos de pessoal nas organizações e nos indivíduos. Algumas organizações fazem enxugamentos para reduzir custos, mas isso pode ter efeitos negativos no clima, desempenho e retenção de funcionários. Para os indivíduos, a demissão causa impactos emocionais, financeiros e na autoestima, dependendo de fatores pessoais e do apoio disponível.

1. Franciele Cristiana 1572
Leonardo Henrique 1222
Raquel Menezes 964
Thais Silva 343

2. Tese de Doutorado
Miguel P. Caldas

3. É verdadeiro que não há como entender a
complexidade da vida organizacional se não
investigamos também o que não se que ver.

4. • Demissão sem justa causa;
• Demissão com justa causa;
• Termino do prazo do contrato de trabalho por
tempo determinado;
• Acordo;
• Extinção da empresa ou falência;
• Aposentadoria;
• Morte do empregado.

5. • Baixo desempenho
• Falta de adequação à cultura da empresa
• Relacionamento ruim com a equipe
• Atrasos e faltas
• Relacionamento ruim com o superior

6. A maior parte da bibliografia disponível
sobre cortes de pessoal tendia - até há alguns
anos - a ver o assunto dentro da perspectiva do
chamado declínio organizacional, em que
práticas de enxugamento eram vistas como um
sinal de decadência da empresa.

8. • Redução de custos;
• Rapidez na tomada de decisão;
• Respostas mais rápidas;
• Comunicação mais rápidas;
• Manutenção das orientações;
• Promoção das sinergias;
• Elevação da moral;
• Criação do foco nas necessidades do cliente;
• Aumento da produtividade.

9. • Planejamento;
• Definição de metas;
• Elaboração dos princípios básicos;
• Coleta de fatos;
• Identificação de oportunidades;
• Planejamento de melhorias;
• Execução.

10. • Enxugamentos → aumentar a competitividade

12.  Enxugamento de Pessoal: Fantasia e Realidade
 Porque as organizações fazem enxugamentos?
 O que esperam obter?
 Elas conseguem obter o que esperam?
 Se não porque fazem?

13. “ Organizações em ambientes
institucionalizados precisam não somente
conformar-se a mitos, mas têm também de
manter as aparências que esses mitos realmente
funcionaram.” ( MEYER E ROWAN, 1977: 356 )

14. As demissões
não afetam
somente as
empresas!!!

15. AMBIENTE DE TRABALHO
 Perda de liderança
 Queda na participação em programas de
envolvimento de pessoal
 Perda de familiaridade entre unidades
 Redução do trabalho em equipe
 Deterioração do clima organizacional / aumento
do nível de conflito, política e estresse.

16. EFICIÊNCIA INTERNA
 Perda de experiência
 Perda de memoria organizacional
 Perda coletiva de expírito empreendedor e
da propensão de assumir riscos
 Aumento da burocracia
 Perda de qualidade
 Redução da troca de informação
 Perda de controle interno

17. EFICÁCIA ORGANIZACIONAL
 Queda na qualidade de produtos/ serviços
 Deterioração da produtividade/
desempenho na organização
 Queda do valor das ações de mercado
 Perda de visão estratégica / dificuldade de
competir
 Estagnação ou quedas das vendas / lucros.

18. RELAÇÕES DE TRABALHO
 Aumento do volume de reclamações
 Aumento do índice de acidentes / doenças
 Aumento no índice de sabotagem
 Deterioração das relações trabalhistas

19. IMAGEM EXTERNA
 Prejuízo á imagem junto a clientes e
parceiros
 Prejuízo a imagem institucional /
ressentimento da comunidade
 Dificuldade de recrutar/ atrair novos
empregados
 Aumento da propensão à intervenção
governamental ( se cabível)

20. EMOCIONAIS/ PSICOLÓGICOS
 Insegurança / Medo
 Queda na autoestima dos remanescentes
 Trauma / Instabilidade emocional
ATITUDINAIS
 Queda na dedicação
 Aumento da resistência às iniciativas da empresa
 Cinismo em relação a esforços de envolvimento de
pessoal
 Queda na motivação e satisfação em relação à
empresa e ao trabalho
 Perda de confiança na empresa
 Raiva
 Queda na propensão de assumir riscos

21. COMPORTAMENTAIS
 Absenteísmo
 Aumento da alienação, formalismo e rigidez
no trabalho
 Aumento da rotatividade voluntária
 Queda de desempenho / produtividade
individual
 Perda de criatividade
ORGANIZACIONAIS
 Sobrecarga
 Vivência e impacto individual dos efeitos
dos cortes na organização

22. PASSIVAS
 Redução vegetativa de Pessoal
 Redução induzida de Pessoal
 Redução involuntária de Pessoal
ATIVAS
 Mudança Organizacional
 Mudanças na forma de Gestão

25. Perda de
Emprego e a
Realidade
Individual!

26. Por mais que se esteja estudando
cortes de pessoal de um ponto de vista
econômico ou organizacional, e "empregos"
ou "posições" sejam as unidades de
investigação, enxugamentos representam,
antes de mais nada, pessoas perdendo seu
meio de sustento.

29.  Efeitos Emocionais
 Efeitos Psicológicos
 Efeitos Físicos
 Efeitos Comportamentais
 Efeitos Familiares
 Efeitos Econômicos
 Efeitos Profissionais
 Efeitos Sociais

30. De todos os efeitos da perda de emprego
no indivíduo, os mais citados costumam ser
aquelas consequências de ordem emocional e
psicológica.

31.  Moderadores Pessoais
 Moderadores Cognitivos
 Moderadores Profissionais
 Moderadores Econômicos
 Moderadores Sociais
 Moderadores Organizacionais
 Moderadores da Transição
 Moderadores da Superação

32. Diferentes indivíduos podem dar
diferentes significados ao emprego, a
forma pela qual a perda de emprego os
afeta é também distinta e particular.

33.  O trabalho, suas representações
e sentidos: da demissão à
recontratação de trabalhadores.
Autores: Márcio de Campos
Luiz Alex Silva Saraiva
Revista Economia & Gestão – v.14, n. 36, jul./set. 2014

34. Objetiva-se aqui identificar e analisar os
sentidos do trabalho e suas representações
para um grupo de trabalhadores que
vivenciou as etapas da demissão, a volta ao
mercado de trabalho e a recontratação pela
antiga empresa.

35. Abordagem metodológica qualitativa, que foi
viabilizada por meio de um grupo focal, com
entrevistas semiestruturadas. Os dados foram
coletados em 4 horas, contando com a
participação de 13 indivíduos, em outubro de
2009 na cidade de Barbacena, MG.

36. O estudo possibilitou o mapeamento de
interesses, motivações, papéis e valores
atribuído ao trabalho pelo indivíduo, o
trabalhador, que pode ser considerado para a
prática de gestão de pessoas mais humanizada
nas relações de trabalho.

37.  O processo decisório de demissão
em uma empresa de auditoria
Autores: Raquel Karkle
Karina de Déa Roglio
Gustavo Abib
XXXVIII Encontro da ANPAD – Rio de Janeiro
RJ – 13 a 17 de setembro de 2014

38. Diante de números expressivos de
desligamentos, busca-se compreender melhor
o processo decisório de demissão adotado
pelos responsáveis pelas demissões em uma
das maiores empresas de auditoria e
consultoria do mundo.

39. A metodologia
utilizada neste trabalho
é o estudo de caso.
Foram realizadas
entrevistas
semiestruturadas
presencias com nove
pessoas, de três
setores diferentes.
Utilizou-se a técnica
de análise de conteúdo.

40. Com o estudo de caso, constatou que o
processo decisório de demissão de dá em
grupo pelos gestores, verificou-se que a baixa
performance é o principal fator motivador das
demissões, atrelado a falta de confiança. Em
complemento, nota-se que a avaliação de
desempenho formal dos profissionais é uma
ferramenta importante nas decisões sobre as
demissões.

45.  CALDAS, Miguel. Demissão, Plural e Singular: Um estudo sobre
enxugamentos de pessoal no nível organizacional e de perda de
emprego no nível individual. São Paulo, EASP / FGV, 1998, 374
páginas.
 Demissão. Disponível em :
<http://direito-trabalhista.info/direitos-do-trabalhador/demissao.html>
Acesso em: Maio de 2015
 Downsizing. Disponível em:
<http://www.sobreadministracao.com/downsizing-o-que-e-e-como-
funciona/>
Acesso em: Maio de 2015
 Indústria automotiva tem mais de 35 mil trabalhadores parados.
Disponível em:
<http://g1.globo.com/carros/noticia/2015/06/industria-automotiva-tem-
mais-de-35-mil-trabalhadores-parados.html>
Acesso em Junho de 2015