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Indicadores para Gestão de Recursos Humanos Patricia Flôres Curso ministrado na www.domgraphein.com.br Em 2010
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Os 5 Recursos das Organizações ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Medir o Desempenho Comparar Resultados Identificar Potencial de Melhoria Empreender Ações de Transformações
Números de Empregados ,[object Object],[object Object],[object Object]
Números de Empregados Ajustados ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Números de Empregados Ajustados ,[object Object],[object Object],[object Object],3000 + 4500 + 11000 =  18.500  = 84,0909 220
Absenteísmo Total ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Absenteísmo Total ,[object Object],[object Object],X 100
Absenteísmo Total 80 2200 X 100 80/2200 = 0,036 x 100 = 3,63 ,[object Object],[object Object],X 100
Absenteísmo Com Justificativa ,[object Object],[object Object],X 100
Absenteísmo Com Justificativa X 100 ,[object Object],[object Object],X 100 Ex.:  50 2200 50/2200 = 0,02 x 100 = 2,27
Absenteísmo ,[object Object],[object Object],[object Object]
Pesquisas feitas nos Estados Unidos a respeito do absenteísmo os seguintes aspectos: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Continua... ,[object Object],[object Object],[object Object]
Continua... ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Índice de Entrada A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, em um movimento natural de mudanças, de oxigenação e de transformação das empresas. As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, portanto, devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos!
Índice de Entrada ,[object Object],[object Object],[object Object],X 100 4 100 X   100 = 4%
Índice de Saída O elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência empresarial, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.
Índice de Saída ,[object Object],[object Object],[object Object],X 100 7 100 X   100 = 7%
Turnover ,[object Object]
Turnover “ O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes” Rugenia Pomi
Turnover O custo da rotatividade é um desafio dos que atuam na gestão de recursos humanos. Há experiências que caminham na direção de que tal valor pode ser resultado de uma combinação de variáveis. Ex.: Custo de Demissão (Rescisão), reposição, custos dos exames médicos de admissão e demissão, tempo médio de reposição da vaga, treinamento introdutório, ambientação, perda de produtividade, perda do conhecimento, perda do processo, aumento de acidentes de trabalho, processos trabalhistas,entre outros.
Custos da Rotatividade de Pessoal ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
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Turnover A Gestão do Turnover preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa.
Turnover Global 5.5/100 = 0,05 x 100 = 5.5% ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],X 100 4 + 7  11 2  =  2 100
Turnover por Substituição (4-2) + (7-3)  6 2  =  2 100 3/100 = 0,03 x 100 = 3% ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],X 100
Suporte de RH A expressão Suporte de RH é para indicar a relação entre funcionários da área de RH e dos demais segmentos da empresa. O objetivo é identificar quantos empregados são atendidos, na média, considerando-se cada funcionários de RH.
Suporte de RH N ° Empregados Total -  N ° Empregados RH N °Empregados RH 100 – 3 3 = 97/3 = 32
Remuneração Média por Empregado O salário médio por empregado pode auxiliar na compreensão do salário que, em média, é pago aos empregados de uma empresa. Neste caso, as empresas acompanham a dispersão dos salários, a freqüência de empregados por múltiplos do salário mínimo, entre outros .
Remuneração Média por Empregado Salário Médio =  Somatório dos Salários Número de Empregados Remuneração Média = Somatório da folha de pagto (Bruto) Número de Empregados
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ROI Satisfação/Reação e ação planejada Aprendizado de Novas Habilidades Impacto nos resultados do negócio Aprendizado de Novas Habilidades Valor
Retorno do Investimento em Treinamento (Receita Bruta – (Despesas Totais – Despesas com T&D) Despesas em T&D Custo de T&D por Empregado Custo total de T&D N ° de empregados
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Retorno do Investimento em Treinamento Índice de Empregados em Programas de T&D N ° de empregados em eventos de T&D N ° de empregados x 100 Ex.: 10/100 x 100 = 0,1 x100 = 10%
Métricas para o Recrutamento ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
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Recrutamento & Seleção Tempo Médio de Preenchimento de Vagas O tempo médio de preenchimento de vagas pode ser um indicador essencial no processo de seleção.
Recrutamento & Seleção Tempo Processo “1” + Tempo Processo “2” + Tempo Processo “n” Número de vagas preenchidas (no mês) Exemplo 1+3+10+15+22+4+1 8 56/8 x 100 = 7 x 100 =  70%
Recrutamento & Seleção Número  de Preenchimento de Vagas no Prazo n °de preenchimento no prazo n ° de vagas preenchidas x 100 Exemplo 4/8 x 100 = 0,5 x 100 = 50%
Quociente de Seleção ,[object Object],[object Object],X  100
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Adequação O índice de adequação do empregado à vaga é um indicador tão importante quanto complexo. Iremos realizar no período de experiência (3 meses)
Adequação N ° de “A” e “E” N ° de vagas preenchidas x 100 Este indicador nos dar a dimensão do índice de empregados que permanecem na empresa após os três meses, alinhado a um processo de entrevista de desligamento é um excelente material para analisar o motivo da não retenção . A= Atende  E= Excede
Índice de Retenção Podemos estabelecer um nível de retenção considerando-se, por exemplo, um período de seis, nove ou doze meses. 100 -  n ° de desligamentos entre 9 e 12 meses n° de vagas preenchidas x100
Índice de Retenção Ex.: 100 – (0,06 x 100) = 100 – 6,66 = 93% =100-  1 15 x 100
Recrutamento, Seleção, Retenção, Desligamento e Aposentadoria ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
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Indicadores De Rh

  • 1. Indicadores para Gestão de Recursos Humanos Patricia Flôres Curso ministrado na www.domgraphein.com.br Em 2010
  • 2.
  • 3.
  • 4. Medir o Desempenho Comparar Resultados Identificar Potencial de Melhoria Empreender Ações de Transformações
  • 5.
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  • 7.
  • 8.
  • 9.
  • 10.
  • 11.
  • 12.
  • 13.
  • 14.
  • 15.
  • 16.
  • 17. Índice de Entrada A rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, em um movimento natural de mudanças, de oxigenação e de transformação das empresas. As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, portanto, devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos!
  • 18.
  • 19. Índice de Saída O elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência empresarial, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.
  • 20.
  • 21.
  • 22. Turnover “ O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes” Rugenia Pomi
  • 23. Turnover O custo da rotatividade é um desafio dos que atuam na gestão de recursos humanos. Há experiências que caminham na direção de que tal valor pode ser resultado de uma combinação de variáveis. Ex.: Custo de Demissão (Rescisão), reposição, custos dos exames médicos de admissão e demissão, tempo médio de reposição da vaga, treinamento introdutório, ambientação, perda de produtividade, perda do conhecimento, perda do processo, aumento de acidentes de trabalho, processos trabalhistas,entre outros.
  • 24.
  • 25.
  • 26.
  • 27. Turnover A Gestão do Turnover preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa.
  • 28.
  • 29.
  • 30. Suporte de RH A expressão Suporte de RH é para indicar a relação entre funcionários da área de RH e dos demais segmentos da empresa. O objetivo é identificar quantos empregados são atendidos, na média, considerando-se cada funcionários de RH.
  • 31. Suporte de RH N ° Empregados Total - N ° Empregados RH N °Empregados RH 100 – 3 3 = 97/3 = 32
  • 32. Remuneração Média por Empregado O salário médio por empregado pode auxiliar na compreensão do salário que, em média, é pago aos empregados de uma empresa. Neste caso, as empresas acompanham a dispersão dos salários, a freqüência de empregados por múltiplos do salário mínimo, entre outros .
  • 33. Remuneração Média por Empregado Salário Médio = Somatório dos Salários Número de Empregados Remuneração Média = Somatório da folha de pagto (Bruto) Número de Empregados
  • 34.
  • 35.
  • 36.
  • 37.
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  • 41.
  • 42. ROI Satisfação/Reação e ação planejada Aprendizado de Novas Habilidades Impacto nos resultados do negócio Aprendizado de Novas Habilidades Valor
  • 43. Retorno do Investimento em Treinamento (Receita Bruta – (Despesas Totais – Despesas com T&D) Despesas em T&D Custo de T&D por Empregado Custo total de T&D N ° de empregados
  • 44.
  • 45. Retorno do Investimento em Treinamento Índice de Empregados em Programas de T&D N ° de empregados em eventos de T&D N ° de empregados x 100 Ex.: 10/100 x 100 = 0,1 x100 = 10%
  • 46.
  • 47.
  • 48.
  • 49. Recrutamento & Seleção Tempo Médio de Preenchimento de Vagas O tempo médio de preenchimento de vagas pode ser um indicador essencial no processo de seleção.
  • 50. Recrutamento & Seleção Tempo Processo “1” + Tempo Processo “2” + Tempo Processo “n” Número de vagas preenchidas (no mês) Exemplo 1+3+10+15+22+4+1 8 56/8 x 100 = 7 x 100 = 70%
  • 51. Recrutamento & Seleção Número de Preenchimento de Vagas no Prazo n °de preenchimento no prazo n ° de vagas preenchidas x 100 Exemplo 4/8 x 100 = 0,5 x 100 = 50%
  • 52.
  • 53.
  • 54. Adequação O índice de adequação do empregado à vaga é um indicador tão importante quanto complexo. Iremos realizar no período de experiência (3 meses)
  • 55. Adequação N ° de “A” e “E” N ° de vagas preenchidas x 100 Este indicador nos dar a dimensão do índice de empregados que permanecem na empresa após os três meses, alinhado a um processo de entrevista de desligamento é um excelente material para analisar o motivo da não retenção . A= Atende E= Excede
  • 56. Índice de Retenção Podemos estabelecer um nível de retenção considerando-se, por exemplo, um período de seis, nove ou doze meses. 100 - n ° de desligamentos entre 9 e 12 meses n° de vagas preenchidas x100
  • 57. Índice de Retenção Ex.: 100 – (0,06 x 100) = 100 – 6,66 = 93% =100- 1 15 x 100
  • 58.
  • 59.
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