1. Rotatividade
de Pessoal
ou Turnover

2.  A rotatividade refere-se ao fluxo
de entradas e saídas de pessoas
em uma organização, em um
período de tempo, ou
seja, representa as entradas de
pessoas para compensar as
constantes saídas de pessoas no
trabalho.
 As organizações sofrem um
processo contínuo e dinâmico de
perda de recursos humanos, e
precisam repor tais recursos para
garantir a manutenção da força
de trabalho para manterem sua
integridade e sobreviver.

3.  O fluxo de saídas, ou seja, o conjunto dos
desligamentos, demissões e aposentadorias, deve ser
continuamente compensado por um fluxo equivalente
de entradas (admissões) de pessoas pela área de
Recursos Humanos.
 Atualmente, os níveis de rotatividade de pessoal tem
se elevado significativamente em todos os ramos de
negócios.
 De forma cada vez mais freqüente, as pessoas se
demitem ou são demitidas das organizações, dadas as
condições de elevada competição empresarial no
mercado.
 Tal condição exige uma ação mais eficaz da área de RH
para recrutar e selecionar pessoas com mais qualidade
e mais rapidez.
 A rotatividade traz custos financeiros e produtivos
para a organização, além de perdas de capital
intelectual.

4. Custos da Rotatividade de Pessoal
 custos primários: todas as despesas com
desligamentos e substituições (indenizações,
aviso prévio, recrutamento, seleção,
treinamento dos novos funcionários);
 custos secundários: custos intangíveis
(perdas produtivas, perda de negócios não-
realizados ou clientes, períodos ociosos,
clima organizacional ruim, redução do
comprometimento das pessoas, redução do
capital intelectual, dificuldade de estabelecer
e executar planos de médio e longo prazos).

5. Existem dois tipos de
desligamento:
 desligamento por
iniciativa do
empregado;
 desligamento por
iniciativa da
organização.

6. Existem duas origens de causas
para os desligamentos:
 Causas internas;
 Causas externas.

7. Causas Internas da Rotatividade
 a política salarial e de benefícios e condições
de trabalho que a organização oferece;
 o estilo e a qualidade gerencial;
 as oportunidades de desenvolvimento no
trabalho;
 o desenho dos cargos;
 a qualidade do relacionamento interpessoal;
 as condições físicas e psicológicas de
trabalho;
 a estrutura de carreiras da empresa.

8. Causas Externas da Rotatividade
 a situação de oferta e procura do mercado de
RH;
 a conjuntura econômica;
 as oportunidades de empregos no mercado
de trabalho.

9. A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de
algumas variáveis externas e internas.
As variáveis internas que têm maior impacto no nível de
rotatividade dos empregados envolvem:
 as expectativas e ambições individuais
(promoções, status, reconhecimento, carreira);
 a insatisfação com condições de trabalho
(tarefas, horário, salário, benefícios);
 a insatisfação com o ambiente de trabalho
(comportamento ético de chefias e colegas, nível de
respeito humano, valores e cultura da empresa).

10. Entrevista de Desligamento
 As informações a respeito da motivação do indivíduo
para o desligamento da empresa são obtidas através
da chamdada “entrevista de desligamento”.
 Essa é uma entrevista que busca identificar as causas
da saída dos profissionais da empresa.

11. Temas da entrevista de desligamento:
 Motivo que determinou o desligamento (por
iniciativa da organização ou do funcionário);
 Opinião do funcionário sobre a empresa, o gerente e
os colegas;
 Opinião a respeito do cargo, do horário de trabalho e
das condições de trabalho;
 Opinião sobre o salário, os benefícios sociais e as
oportunidades de progresso;
 Opinião a respeito do relacionamento humano, do
moral e sobre a atitude das pessoas;
 Opinião quanto às oportunidades existentes no
mercado de trabalho.

12. Redução da Rotatividade de Pessoal
 Identificar as causas da rotatividade, obtidas através
da análise das entrevistas de desligamento, nos
últimos 3 a 5 anos.
 Analisar a predominância de desligamentos por
iniciativa da empresa ou de saídas espontâneas e
quais as suas causas.
 Identificar as unidades da organização onde o a
rotatividade é baixa e quais aquelas onde a
rotatividade é alta e os motivos das saídas.
 Identificar que tipo de mercado compete com a
empresa; se ela perde profissionais para as
concorrentes e quais as razões.
 Analisar o comportamento de rotatividade de
pessoal para os cargos-chave da empresa e seus
impactos na produtividade.

13. Conclusão

14.  A rotatividade de pessoal representa custos
operacionais e financeiros elevados para as
organizações e deve ser gerenciada adequadamente.
 Ela tem uma relação direta com a satisfação no
trabalho, elevando-se, especialmente, em função da
redução da motivação no trabalho;
 O gerente tem papel fundamental na administração,
redução e antecipação das causas da rotatividade;
 A rotatividade tem impacto direto em todo o
planejamento de recursos humanos e no alcance das
metas estratégicas das organizações;
 Pesquisar e compreender as causas da rotatividade é
vital para a redução da perda de profissionais
qualificados.

15. FIM