O documento discute o conceito de turnover (rotatividade de pessoal) e seus impactos para as empresas. Ele define turnover como o movimento de entrada e saída de funcionários e apresenta fórmulas para calcular a taxa de turnover. Além disso, destaca que altas taxas de turnover podem ter custos significativos para as empresas e afetar negativamente a produtividade e a retenção de talentos.

1. Comissão de Boas Práticas
na Gestão de Pessoas
Fernando Ruivo – Wiabiliza
Jurandir Alves – Leggett Platt

2. O QUE É TURNOVER?
QUANTO CUSTA?

3. Turnover (em português significa Rotatividade
de Pessoal) é um termo, do idioma inglês,
utilizado para caracterizar o movimento de
entradas e saídas, admissões e desligamentos,
de profissionais empregados de uma empresa,
em um determinado período.
O que é Turnover?

4. Desligamentos podem ser:
Espontâneos, quando funcionários pedem
demissão.
Demitidos pela Empresa.
O que é Turnover?

5. • Forte Crescimento Econômico Atual, e deve
continuar a crescer no médio e longo prazos
(10 a 15 anos).
• Taxa Atual de Desemprego 5% (menor da
história).
• Falta de Pessoal Qualificado, em todos os
níveis da Empresa.
Contexto Econômico Brasileiro:

6. • Desequilíbrio entre oferta x demanda de
profissionais qualificados causando pressão
nos salários de mercado.
• Pressão maior nos cargos chaves (técnicos e
gestores).
Contexto Econômico Brasileiro:

7. Fórmula Clássica :
( Número de Demissões + Número de
admissões)
2
Número de Funcionários ativos→ no último
dia do mês anterior
Como calcular?

8. ( 08 demitidos + 9 admissões)
2
Número de Funcionários ativos => 120
Fórmula Clássica : MENSAL
1)
Como calcular?

9. Fórmula Clássica : MENSAL
(17)
2
120
2)
Como calcular?

10. Fórmula Clássica : MENSAL
8,5
120
3)
Como calcular?

11. Fórmula Clássica : MENSAL
0,070833 X 100 = 7,08 %
É Bom ou é Ruim???
4)
Como calcular?

12. 7,08 % por mês!!
X 12
84,96% por Ano!!
É Bom ou é Ruim???
É Péssimo!!
Conclusão

13. 84,96% por ano em 100 colaboradores equivale a 85
movimentações.
Cada movimentação custa em média 5,7 salários.
Em um salário de R$ 1.000,00, o custo é de
R$ 5.700,00, que multiplicado por 85 chega ao valor
de R$ 484.500,00.
É Bom ou é Ruim???
É Péssimo!!
Conclusão

14. ( 02 demitidos + 01 Admissões)
2
Número de Funcionários ativos => 120
Fórmula Clássica :
1)
Outro exemplo

15. Fórmula Clássica :
(3)
2
120
2)
Outro exemplo

16. Fórmula Clássica :
1,5
120
3)
Outro exemplo

17. Fórmula Clássica : MENSAL
0,0125 X 100 = 1,25 %
É Bom ou é Ruim???
4)
Outro exemplo

18. 1,25 % por mês!!
X 12
15% por Ano!!
É Bom ou é Ruim???
Depende.... das posições
substituídas, se forem chaves ou
estratégicas é muito ruim!!!
Conclusão

19. Quando a empresa perde talentos, suas
operações desequilibram-se.
Seus clientes ficam confusos, sentem-se mal
atendidos e procuram o concorrente mais
próximo.
Custa dinheiro, tempo, recursos e imagem.
Efeitos do Turnover

20. Posições em aberto geram improdutividade.
Horas extras, que além do custo, sobrecarrega
os pares.
A gestão do turnover preserva o capital
intelectual, o ambiente, a imagem e os
resultados da empresa!!
Efeitos do Turnover

21. • Treinamento e desenvolvimento da pessoa
recém-contratada.
• Tempo do profissional de RH, do Gestor e de
outros profissionais envolvidos, desde o
recrutamento até a capacitação da nova
pessoa.
Efeitos do Turnover

22. • Menor produtividade, enquanto a pessoa está
no tempo de aprendizado.
• Aumento de acidentes e doenças; processos
trabalhistas; entre outros.
Desperdício de Dinheiro e do Potencial
Humano !!!
Efeitos do Turnover

23. • Pesquisa de clima (Periódica): conhecer
o nível de satisfação, anseios e expectativas
dos funcionários, conhecendo os fatores de
motivação e retenção.
Monitoramento
• Indicadores internos: Cada vez mais
considerados como imprescindíveis, para a
gestão de pessoas e negócios, e nesse caso,
para a elaboração de estratégias em retenção
de pessoas.

24. • Alinhar as práticas de RH à estratégia
corporativa e agir como consultoria interna.
• Buscar práticas de mercado.
• Participar ativamente do planejamento
estratégico da organização.
Papel do RH
• Instituir programas/ferramentas vivas, que
possam repensar continuadamente as
estratégias para atração, retenção, gestão e
desenvolvimento de pessoas

25. • O que faz a diferença são as pessoas. Quanto
melhores, melhores as organizações.
• O valor da organização está em seus talentos.
Tê-los exige estratégia e gestão.
Gestão do Capital Humano

26. • A rotatividade faz parte da vida e do mundo
dos negócios. Pessoas vêm e vão, num
movimento natural de mudança, de
oxigenação e de transformação das empresas.
Portanto Atrair, Reter e Engajar talentos
é parte fundamental de qualquer
negócio!!
Papel do RH

27. OBRIGADO
Fernando Ruivo – Wiabiliza
Jurandir Alves – Leggett Platt