O documento discute o conceito de rotatividade de pessoal nas organizações e seus impactos. A rotatividade refere-se à taxa de entrada e saída de funcionários e representa custos significativos para as empresas. As causas internas como insatisfação no trabalho e causas externas como oportunidades de mercado afetam os níveis de rotatividade. É importante identificar as causas por meio de entrevistas de desligamento para reduzir a rotatividade.
O documento discute rotatividade de pessoal (turnover), definindo-o como a relação entre admissões e desligamentos em um período. Explora causas comuns de turnover como salários, benefícios e cultura organizacional. Também lista custos diretos e indiretos do turnover para empresas e métodos para medir a taxa de turnover, como índices geral e de perdas.
O documento discute o conceito de rotatividade de pessoal nas organizações, os custos envolvidos e as causas internas e externas. A rotatividade refere-se ao fluxo contínuo de entrada e saída de funcionários e representa custos financeiros e produtivos. As causas internas incluem política salarial, estilo gerencial e oportunidades de carreira, enquanto as externas incluem situação do mercado de trabalho e economia. É importante identificar as causas por meio de entrevistas para reduzir a rotatividade.
O documento discute como avaliar e mapear o ciclo de gestão do capital humano através de indicadores de desempenho para diagnosticar o turnover. Ele aborda a atração, aculturação, educação, transição de funcionários e recomendações para reter talentos como fazer os funcionários se sentirem valorizados e comprometidos.
O documento discute o conceito de turnover (rotatividade de pessoal) e seus impactos para as empresas. Ele define turnover como o movimento de entrada e saída de funcionários e apresenta fórmulas para calcular a taxa de turnover. Além disso, destaca que altas taxas de turnover podem ter custos significativos para as empresas e afetar negativamente a produtividade e a retenção de talentos.
O documento discute indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo métricas como número de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, entre outros. Ele também aborda temas como recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e benefícios.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute rotatividade de pessoal (turnover), definindo-o como a relação entre admissões e desligamentos em um período. Explora causas comuns de turnover como salários, benefícios e cultura organizacional. Também lista custos diretos e indiretos do turnover para empresas e métodos para medir a taxa de turnover, como índices geral e de perdas.
O documento discute o conceito de rotatividade de pessoal nas organizações, os custos envolvidos e as causas internas e externas. A rotatividade refere-se ao fluxo contínuo de entrada e saída de funcionários e representa custos financeiros e produtivos. As causas internas incluem política salarial, estilo gerencial e oportunidades de carreira, enquanto as externas incluem situação do mercado de trabalho e economia. É importante identificar as causas por meio de entrevistas para reduzir a rotatividade.
O documento discute como avaliar e mapear o ciclo de gestão do capital humano através de indicadores de desempenho para diagnosticar o turnover. Ele aborda a atração, aculturação, educação, transição de funcionários e recomendações para reter talentos como fazer os funcionários se sentirem valorizados e comprometidos.
O documento discute o conceito de turnover (rotatividade de pessoal) e seus impactos para as empresas. Ele define turnover como o movimento de entrada e saída de funcionários e apresenta fórmulas para calcular a taxa de turnover. Além disso, destaca que altas taxas de turnover podem ter custos significativos para as empresas e afetar negativamente a produtividade e a retenção de talentos.
O documento discute indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo métricas como número de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, entre outros. Ele também aborda temas como recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e benefícios.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento apresenta indicadores de eficiência de recursos humanos (RH) relacionados a acidentes de trabalho, benefícios, legislação trabalhista, custos e orçamento do departamento de RH. Os indicadores medem métricas como índice de acidentes, custo de acidentes, prazo para solução de reclamações trabalhistas, investimento em benefícios em comparação aos concorrentes, e orçamento de RH como porcentagem das vendas. O objetivo é fornecer métricas para avaliar a eficiência das práticas de RH e
1) O documento é um relatório de conclusão de curso de tecnólogo em gestão da qualidade de alunos da Faculdade Anhanguera apresentado à banca examinadora.
2) O relatório analisa a desmotivação como elemento ligado ao absenteísmo e propõe soluções para combater o absenteísmo e rotatividade melhorando o desenvolvimento profissional dos funcionários.
3) O estudo de caso realizado identificou problemas como falta de estrutura de cargos e salários e incentivos para crescimento dos funcionários como causas da desmotiv
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute a importância dos indicadores de gestão para medir o desempenho das organizações. Apresenta diferentes tipos de indicadores financeiros e não financeiros, incluindo indicadores de satisfação do cliente, retenção de funcionários, crescimento de vendas e investimento em tecnologia. Também discute a relação entre indicadores de desempenho e resultados financeiros, mostrando que empresas melhores para se trabalhar tendem a ter maiores retornos.
1) O documento descreve as principais funções da gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho.
2) A gestão de pessoas tem como objetivo integrar os funcionários à organização e aumentar sua produtividade.
3) Os processos-chave incluem agregação, aplicação, recompensas, desenvolvimento, manutenção e monitoramento.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
O documento discute o subsistema de aplicação de recursos humanos, focando no desenho, descrição e análise de cargos. Apresenta os objetivos gerais e específicos do trabalho, que é analisar esse subsistema através desses processos. Também descreve brevemente a metodologia utilizada e conceitua o que é cargo, tarefa e função, introduzindo os principais modelos de desenho de cargo.
2015 05 Debora Miceli - RH aplicado à Seguranca: Análise de descrição de cargosDebora Miceli
Este documento discute a análise e descrição de cargos em recursos humanos. Apresenta modelos para descrever cargos com informações como responsabilidades, qualificações e relações. Também explica a análise de cargos para detalhar os requisitos do ocupante, como conhecimento e habilidades. Detalha ainda etapas para analisar cargos como definir informações necessárias e preparar especificações.
A empresa Gamby Tech Co. está solicitando a contratação de um Coordenador de Recursos Humanos devido ao aumento da demanda no setor. O candidato ideal terá até 45 anos, graduação em Recursos Humanos, conhecimento em ferramentas de avaliação de desempenho e liderança, e deverá coordenar as atividades relacionadas à observância das leis trabalhistas. O salário oferecido é de R$5.870,00 para uma jornada de trabalho administrativa de 8h às 18h.
O documento discute a implementação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa. Ele aborda: 1) A importância de se mapear as atividades e responsabilidades de cada cargo para definir estruturas salariais e incentivos; 2) Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários, como equilíbrio interno e externo na remuneração; 3) Os métodos para avaliação e classificação dos cargos, como escalonamento e pontuação de fatores.
O documento discute estratégias de remuneração e desligamento de funcionários de forma justa. Ele sugere que a remuneração deve depender do desempenho individual, em equipe e da empresa, e que gratificações devem ser associadas a objetivos claros e atingíveis. Quando demitir funcionários, o gerente deve explicar a situação da empresa de forma objetiva e oferecer apoio para recolocação.
2015 04 Debora Miceli - RH aplicado à Seguranca: recrutamento e seleçãoDebora Miceli
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal, definindo-os e apresentando suas etapas e técnicas. No recrutamento, descreve as fases de identificação das necessidades da empresa, mapeamento do mercado e definição das técnicas. Na seleção, explica o processo de comparação entre o perfil do cargo e do candidato, utilizando técnicas como provas, testes, entrevistas e dinâmicas.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal nas organizações. Ele apresenta os principais aspectos desse processo, incluindo abordagens tradicionais versus estratégicas, tipos de recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como análise curricular, testes, entrevistas e dinâmicas de grupo. Além disso, discute influências ambientais e objetivos finais desejáveis no processo de gestão de pessoas.
02. Debora MicelI - DRH: Planejamento de PessoalDebora Miceli
O documento discute os modelos de planejamento de recursos humanos, incluindo planejamento baseado em segmentos de cargos, procura estimada de produto e substituição de postos-chave. Também aborda o modelo de planejamento integrado que leva em conta fatores como volume de produção, mudanças tecnológicas e objetivos da empresa. Por fim, reconhece limitações no planejamento de RH devido a fatores externos e internos imprevistos.
O documento discute o planejamento de recursos humanos, que envolve decidir sobre os funcionários necessários para atingir os objetivos da empresa em um determinado período, antecipando as forças de trabalho e talentos necessários no futuro. Também aborda planejar necessidades, rotatividade, treinamento, recrutamento, seleção e demissões.
O documento descreve os principais processos e atividades da administração de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, remuneração, treinamento, avaliação de desempenho e manutenção dos funcionários.
O documento discute o planejamento estratégico de recursos humanos no contexto do XV Congresso Estadual para a Qualidade Total. Aborda tópicos como a evolução da função de RH, o papel dos recursos humanos na estratégia empresarial, os desafios atuais da área e a necessidade de alinhar as políticas de RH às diretrizes organizacionais. Também discute o perfil do profissional de RH estratégico e a importância do planejamento estratégico de recursos humanos para a gestão de pessoas.
O documento discute os fundamentos da gestão de pessoas, incluindo tópicos como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho, remuneração e benefícios. Ele também aborda a importância da cultura e do clima organizacional para o engajamento dos funcionários e o sucesso das organizações.
O documento discute indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo métricas como número de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fórmulas e exemplos para calcular cada indicador e analisar o desempenho dos recursos humanos de uma organização.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, desde a abordagem inicial focada em aspectos disciplinares para uma visão mais estratégica e centrada nas pessoas. Apresenta os principais marcos históricos no Brasil, desde a década de 1930, e como as influências externas levaram a novas abordagens, da defensiva para a participativa. Também destaca a importância crescente da gestão de pessoas na estratégia e resultados das empresas.
O documento apresenta indicadores de eficiência de recursos humanos (RH) relacionados a acidentes de trabalho, benefícios, legislação trabalhista, custos e orçamento do departamento de RH. Os indicadores medem métricas como índice de acidentes, custo de acidentes, prazo para solução de reclamações trabalhistas, investimento em benefícios em comparação aos concorrentes, e orçamento de RH como porcentagem das vendas. O objetivo é fornecer métricas para avaliar a eficiência das práticas de RH e
1) O documento é um relatório de conclusão de curso de tecnólogo em gestão da qualidade de alunos da Faculdade Anhanguera apresentado à banca examinadora.
2) O relatório analisa a desmotivação como elemento ligado ao absenteísmo e propõe soluções para combater o absenteísmo e rotatividade melhorando o desenvolvimento profissional dos funcionários.
3) O estudo de caso realizado identificou problemas como falta de estrutura de cargos e salários e incentivos para crescimento dos funcionários como causas da desmotiv
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute a importância dos indicadores de gestão para medir o desempenho das organizações. Apresenta diferentes tipos de indicadores financeiros e não financeiros, incluindo indicadores de satisfação do cliente, retenção de funcionários, crescimento de vendas e investimento em tecnologia. Também discute a relação entre indicadores de desempenho e resultados financeiros, mostrando que empresas melhores para se trabalhar tendem a ter maiores retornos.
1) O documento descreve as principais funções da gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho.
2) A gestão de pessoas tem como objetivo integrar os funcionários à organização e aumentar sua produtividade.
3) Os processos-chave incluem agregação, aplicação, recompensas, desenvolvimento, manutenção e monitoramento.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
O documento discute o subsistema de aplicação de recursos humanos, focando no desenho, descrição e análise de cargos. Apresenta os objetivos gerais e específicos do trabalho, que é analisar esse subsistema através desses processos. Também descreve brevemente a metodologia utilizada e conceitua o que é cargo, tarefa e função, introduzindo os principais modelos de desenho de cargo.
2015 05 Debora Miceli - RH aplicado à Seguranca: Análise de descrição de cargosDebora Miceli
Este documento discute a análise e descrição de cargos em recursos humanos. Apresenta modelos para descrever cargos com informações como responsabilidades, qualificações e relações. Também explica a análise de cargos para detalhar os requisitos do ocupante, como conhecimento e habilidades. Detalha ainda etapas para analisar cargos como definir informações necessárias e preparar especificações.
A empresa Gamby Tech Co. está solicitando a contratação de um Coordenador de Recursos Humanos devido ao aumento da demanda no setor. O candidato ideal terá até 45 anos, graduação em Recursos Humanos, conhecimento em ferramentas de avaliação de desempenho e liderança, e deverá coordenar as atividades relacionadas à observância das leis trabalhistas. O salário oferecido é de R$5.870,00 para uma jornada de trabalho administrativa de 8h às 18h.
O documento discute a implementação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa. Ele aborda: 1) A importância de se mapear as atividades e responsabilidades de cada cargo para definir estruturas salariais e incentivos; 2) Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários, como equilíbrio interno e externo na remuneração; 3) Os métodos para avaliação e classificação dos cargos, como escalonamento e pontuação de fatores.
O documento discute estratégias de remuneração e desligamento de funcionários de forma justa. Ele sugere que a remuneração deve depender do desempenho individual, em equipe e da empresa, e que gratificações devem ser associadas a objetivos claros e atingíveis. Quando demitir funcionários, o gerente deve explicar a situação da empresa de forma objetiva e oferecer apoio para recolocação.
2015 04 Debora Miceli - RH aplicado à Seguranca: recrutamento e seleçãoDebora Miceli
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal, definindo-os e apresentando suas etapas e técnicas. No recrutamento, descreve as fases de identificação das necessidades da empresa, mapeamento do mercado e definição das técnicas. Na seleção, explica o processo de comparação entre o perfil do cargo e do candidato, utilizando técnicas como provas, testes, entrevistas e dinâmicas.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal nas organizações. Ele apresenta os principais aspectos desse processo, incluindo abordagens tradicionais versus estratégicas, tipos de recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como análise curricular, testes, entrevistas e dinâmicas de grupo. Além disso, discute influências ambientais e objetivos finais desejáveis no processo de gestão de pessoas.
02. Debora MicelI - DRH: Planejamento de PessoalDebora Miceli
O documento discute os modelos de planejamento de recursos humanos, incluindo planejamento baseado em segmentos de cargos, procura estimada de produto e substituição de postos-chave. Também aborda o modelo de planejamento integrado que leva em conta fatores como volume de produção, mudanças tecnológicas e objetivos da empresa. Por fim, reconhece limitações no planejamento de RH devido a fatores externos e internos imprevistos.
O documento discute o planejamento de recursos humanos, que envolve decidir sobre os funcionários necessários para atingir os objetivos da empresa em um determinado período, antecipando as forças de trabalho e talentos necessários no futuro. Também aborda planejar necessidades, rotatividade, treinamento, recrutamento, seleção e demissões.
O documento descreve os principais processos e atividades da administração de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, remuneração, treinamento, avaliação de desempenho e manutenção dos funcionários.
O documento discute o planejamento estratégico de recursos humanos no contexto do XV Congresso Estadual para a Qualidade Total. Aborda tópicos como a evolução da função de RH, o papel dos recursos humanos na estratégia empresarial, os desafios atuais da área e a necessidade de alinhar as políticas de RH às diretrizes organizacionais. Também discute o perfil do profissional de RH estratégico e a importância do planejamento estratégico de recursos humanos para a gestão de pessoas.
O documento discute os fundamentos da gestão de pessoas, incluindo tópicos como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho, remuneração e benefícios. Ele também aborda a importância da cultura e do clima organizacional para o engajamento dos funcionários e o sucesso das organizações.
O documento discute indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo métricas como número de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fórmulas e exemplos para calcular cada indicador e analisar o desempenho dos recursos humanos de uma organização.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, desde a abordagem inicial focada em aspectos disciplinares para uma visão mais estratégica e centrada nas pessoas. Apresenta os principais marcos históricos no Brasil, desde a década de 1930, e como as influências externas levaram a novas abordagens, da defensiva para a participativa. Também destaca a importância crescente da gestão de pessoas na estratégia e resultados das empresas.
O documento discute o turnover, incluindo como calcular a taxa de turnover, suas principais causas e custos, e estratégias para reduzi-lo, como mapear perfis comportamentais, treinamentos online e integrar colaboradores à cultura da empresa.
O documento discute os principais conceitos de recursos humanos, incluindo planejamento, recrutamento, seleção, treinamento e benefícios. Ele define recursos humanos como um conjunto de princípios técnicos que visam atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano das organizações. Além disso, aborda tópicos como planejamento de necessidades futuras, recrutamento por meio de anúncios e entrevistas, e benefícios da previdência social para segurados e dependent
Uma perspetiva evolutiva sobre a gestão do desempenho e os principais desafio...Francisco Fernandes
Orador convidado pela ESCE para lecionar uma aula aos alunos da Unidade Curricular de Gestão do Desempenho da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.
O documento discute a importância da pesquisa de clima organizacional para medir a percepção dos funcionários sobre a empresa e identificar áreas de melhoria. Ela deve avaliar variáveis como trabalho, comunicação, benefícios e estilo gerencial para mapear problemas e motivar os funcionários, aumentando a produtividade. Cabe aos profissionais de RH garantir que a pesquisa seja usada como estratégia fundamental para o sucesso da organização.
O documento discute os tipos de trabalhadores no Brasil, como recrutar e selecionar funcionários, entrevistar candidatos e planejar recursos humanos. Aborda tópicos como a evolução dos recursos humanos no país, classificação e características dos trabalhadores, fontes de recrutamento e técnicas de seleção.
O documento discute o processo de desligamento de funcionários em empresas, identificando possíveis causas como problemas com gestores, falta de desafio e perspectiva de carreira. Também descreve a importância da entrevista de desligamento para entender os motivos da saída e melhorar processos de gestão de pessoas.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH como o baseado na procura estimada do produto, o de substituição de postos-chaves e o de fluxo de pessoal. Também aborda técnicas de recrutamento como a interna, por indicação dos funcionários, e a externa, em universidades e agências.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em organizações. Apresenta modelos de planejamento de RH, incluindo modelos baseados na procura estimada de produtos, segmentos de cargos, substituição de postos-chaves e fluxo de pessoal. Também aborda fatores que influenciam o planejamento como absenteísmo, rotatividade e mudanças na força de trabalho. Por fim, explica técnicas de recrutamento interno e externo utilizadas nas empresas.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
GESTÃO DE PESSOAS
AULA - 1
TEMAS
Importância da Disciplina na formação
do Administrador e a relação
com as demais Disciplinas.
Conceituação Geral, Origens,
Evolução do RH no Brasil.
GESTÃO DE PESSOAS
AULA - 1
TEMAS
Importância da Disciplina na formação
do Administrador e a relação
com as demais Disciplinas.
Conceituação Geral, Origens,
Evolução do RH no Brasil.
O documento discute métricas e indicadores para gestão de recursos humanos, incluindo números de empregados, absenteísmo, rotatividade, remuneração média, treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção. As métricas permitem medir o desempenho da área de RH e identificar oportunidades de melhoria.
O documento discute os subsistemas de manutenção de recursos humanos, incluindo remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais. A remuneração é abordada em detalhe, com discussão sobre tipos de salários, administração de salários, estruturas e políticas salariais. Higiene e segurança no trabalho visam proteger a saúde e bem-estar dos funcionários.
O documento discute os subsistemas de manutenção de recursos humanos, incluindo remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais. A remuneração é abordada em detalhe, com discussão sobre tipos de salários, administração de salários, estruturas e políticas salariais. Higiene e segurança no trabalho visam proteger a saúde e bem-estar dos funcionários.
Este documento discute absenteísmo e turnover em gestão de pessoas. Aborda como calcular índices de absenteísmo e turnover, causas desses fenômenos e seus custos. Também fornece exemplos de como empresas calculam absenteísmo e discute políticas para combatê-lo.
O documento discute os objetivos e desafios da gestão de pessoas nas organizações. Apresenta o papel estratégico dos recursos humanos no processo de mudança organizacional e no planejamento estratégico, considerando fatores como absenteísmo, rotatividade e mudanças nas habilidades requeridas. Também aborda técnicas de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e comportamento organizacional em equipes.
Um engenheiro civil e o seu papel de gerente na obra de engenhariaLowrrayny Franchesca
Este documento discute o papel de um engenheiro civil como gerente de uma obra de engenharia. Apresenta as características desejáveis de um gerente e a importância da gestão de pessoas. Também descreve ferramentas de gestão como análise SWOT que podem ser usadas para melhorar o desempenho da empresa.
O documento discute temas relacionados à gestão de pessoas como objetivos organizacionais e individuais, funções de recursos humanos, administração de recursos humanos, globalização, qualificação, modelos de gestão de pessoas, era do conhecimento, remuneração, jornada de trabalho, tabela do IRPF e INSS, férias, faltas injustificadas e 13o salário.
Semelhante a Arh 4-rotatividade-120925063051-phpapp01 (20)
1) Em entrevista, Peter Senge propõe que os executivos devem parar de pensar nas empresas como máquinas e passar a vê-las como sistemas vivos, como plantas, pois não podem ser controladas ou mudadas por apenas uma pessoa.
2) Senge afirma que as empresas não têm mais a opção de não mudar, devido aos mercados competitivos, e que o aprendizado contínuo é o desafio mais importante para os líderes, que devem agir como jardineiros e não como administradores convencionais.
3) Ele
Este documento fornece instruções para a elaboração de um projeto de pesquisa científica, incluindo seções como introdução, revisão bibliográfica, delimitação do tema, hipóteses, objetivos, justificativa, material e métodos, cronograma e referências. A introdução deve apresentar o tema, contexto e objetivos do estudo. A justificativa deve explicar a importância e contribuições potenciais do projeto. O método descreve como os objetivos serão alcançados de forma sistemática.
- O documento discute os conceitos e objetivos da gestão estratégica de pessoas, incluindo a visão, estratégia organizacional e estratégia de recursos humanos.
- Apresenta os processos e modelos de planejamento de recursos humanos e fatores que influenciam o planejamento.
- Discutem-se também os valores básicos de uma organização e a importância do planejamento estratégico de pessoas na gestão.
O documento apresenta o plano de curso da disciplina Segurança do Trabalho I do curso técnico em Segurança do Trabalho no Centro de Educação Profissional Martin Luther. O plano detalha os conteúdos programáticos abordados nas aulas, como história da segurança do trabalho, acidentes do trabalho, riscos químicos e calor, além das avaliações e referências bibliográficas utilizadas.
Este documento resume a Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006), que coíbe a violência doméstica e familiar contra a mulher. A lei tipifica os crimes de violência contra a mulher, altera procedimentos judiciais e policiais, e estabelece medidas de proteção para as vítimas. Além disso, a lei cumpre tratados internacionais sobre os direitos das mulheres.
O documento discute os sistemas de informação de marketing, incluindo a importância da informação, os componentes de um sistema de informações de marketing (sistema de registros internos, sistema de inteligência de marketing e sistema de pesquisa de marketing), e a mensuração e previsão da demanda.
2. A rotatividade refere-se ao fluxoA rotatividade refere-se ao fluxo
de entradas e saídas de pessoasde entradas e saídas de pessoas
em uma organização, em umem uma organização, em um
período de tempo, ou seja,período de tempo, ou seja,
representa as entradas derepresenta as entradas de
pessoas para compensar aspessoas para compensar as
constantes saídas de pessoas noconstantes saídas de pessoas no
trabalho.trabalho.
As organizações sofrem umAs organizações sofrem um
processo contínuo e dinâmico deprocesso contínuo e dinâmico de
perda de recursos humanos, eperda de recursos humanos, e
precisam repor tais recursos paraprecisam repor tais recursos para
garantir a manutenção da forçagarantir a manutenção da força
de trabalho para manterem suade trabalho para manterem sua
integridade e sobreviver.integridade e sobreviver.
3. O fluxo de saídas, ou seja, o conjunto dosO fluxo de saídas, ou seja, o conjunto dos
desligamentos, demissões e aposentadorias, deve serdesligamentos, demissões e aposentadorias, deve ser
continuamente compensado por um fluxo equivalentecontinuamente compensado por um fluxo equivalente
de entradas (admissões) de pessoas pela área dede entradas (admissões) de pessoas pela área de
Recursos Humanos.Recursos Humanos.
Atualmente, os níveis de rotatividade de pessoal temAtualmente, os níveis de rotatividade de pessoal tem
se elevado significativamente em todos os ramos dese elevado significativamente em todos os ramos de
negócios.negócios.
De forma cada vez mais freqüente, as pessoas seDe forma cada vez mais freqüente, as pessoas se
demitem ou são demitidas das organizações, dadas asdemitem ou são demitidas das organizações, dadas as
condições de elevada competição empresarial nocondições de elevada competição empresarial no
mercado.mercado.
Tal condição exige uma ação mais eficaz da área de RHTal condição exige uma ação mais eficaz da área de RH
para recrutar e selecionar pessoas com mais qualidadepara recrutar e selecionar pessoas com mais qualidade
e mais rapidez.e mais rapidez.
A rotatividade traz custos financeiros e produtivosA rotatividade traz custos financeiros e produtivos
para a organização, além de perdas de capitalpara a organização, além de perdas de capital
intelectual.intelectual.
4. Custos da Rotatividade de PessoalCustos da Rotatividade de Pessoal
custos primários:custos primários: todas as despesas comtodas as despesas com
desligamentos e substituições (indenizações,desligamentos e substituições (indenizações,
aviso prévio, recrutamento, seleção,aviso prévio, recrutamento, seleção,
treinamento dos novos funcionários);treinamento dos novos funcionários);
custos secundários:custos secundários: custos intangíveiscustos intangíveis
(perdas produtivas, perda de negócios não-(perdas produtivas, perda de negócios não-
realizados ou clientes, períodos ociosos,realizados ou clientes, períodos ociosos,
clima organizacional ruim, redução doclima organizacional ruim, redução do
comprometimento das pessoas, redução docomprometimento das pessoas, redução do
capital intelectual, dificuldade de estabelecercapital intelectual, dificuldade de estabelecer
e executar planos de médio e longo prazos).e executar planos de médio e longo prazos).
5. Existem dois tipos deExistem dois tipos de
desligamento:desligamento:
desligamento pordesligamento por
iniciativa doiniciativa do
empregadoempregado;;
desligamento pordesligamento por
iniciativa dainiciativa da
organizaçãoorganização..
6. Existem duas origens de causasExistem duas origens de causas
para os desligamentos:para os desligamentos:
Causas internas;Causas internas;
Causas externas.Causas externas.
7. Causas Internas da Rotatividade
a política salarial e de benefícios e condiçõesa política salarial e de benefícios e condições
de trabalho que a organização oferece;de trabalho que a organização oferece;
o estilo e a qualidade gerencial;o estilo e a qualidade gerencial;
as oportunidades de desenvolvimento noas oportunidades de desenvolvimento no
trabalho;trabalho;
o desenho dos cargos;o desenho dos cargos;
a qualidade do relacionamento interpessoal;a qualidade do relacionamento interpessoal;
as condições físicas e psicológicas deas condições físicas e psicológicas de
trabalho;trabalho;
a estrutura de carreiras da empresa.a estrutura de carreiras da empresa.
8. Causas Externas da Rotatividade
a situação de oferta e procura do mercado dea situação de oferta e procura do mercado de
RH;RH;
a conjuntura econômica;a conjuntura econômica;
as oportunidades de empregos no mercadoas oportunidades de empregos no mercado
de trabalho.de trabalho.
9. A rotatividade não é uma causa, mas o efeito deA rotatividade não é uma causa, mas o efeito de
algumas variáveis externas e internas.algumas variáveis externas e internas.
As variáveis internas que têm maior impacto no nível deAs variáveis internas que têm maior impacto no nível de
rotatividade dos empregados envolvem:rotatividade dos empregados envolvem:
asas expectativas e ambições individuaisexpectativas e ambições individuais (promoções,(promoções,
statusstatus, reconhecimento, carreira);, reconhecimento, carreira);
aa insatisfação com condições de trabalhoinsatisfação com condições de trabalho (tarefas,(tarefas,
horário, salário, benefícios);horário, salário, benefícios);
aa insatisfação com o ambiente de trabalhoinsatisfação com o ambiente de trabalho
(comportamento ético de chefias e colegas, nível de(comportamento ético de chefias e colegas, nível de
respeito humano, valores e cultura da empresa).respeito humano, valores e cultura da empresa).
10. Entrevista de DesligamentoEntrevista de Desligamento
As informações a respeito da motivação do indivíduoAs informações a respeito da motivação do indivíduo
para o desligamento da empresa são obtidas atravéspara o desligamento da empresa são obtidas através
da chamdada “entrevista de desligamento”.da chamdada “entrevista de desligamento”.
Essa é uma entrevista que busca identificar as causasEssa é uma entrevista que busca identificar as causas
da saída dos profissionais da empresa.da saída dos profissionais da empresa.
11. Temas da entrevista de desligamento:Temas da entrevista de desligamento:
Motivo que determinou o desligamento (porMotivo que determinou o desligamento (por
iniciativa da organização ou do funcionário);iniciativa da organização ou do funcionário);
Opinião do funcionário sobre a empresa, o gerente eOpinião do funcionário sobre a empresa, o gerente e
os colegas;os colegas;
Opinião a respeito do cargo, do horário de trabalho eOpinião a respeito do cargo, do horário de trabalho e
das condições de trabalho;das condições de trabalho;
Opinião sobre o salário, os benefícios sociais e asOpinião sobre o salário, os benefícios sociais e as
oportunidades de progresso;oportunidades de progresso;
Opinião a respeito do relacionamento humano, doOpinião a respeito do relacionamento humano, do
moral e sobre a atitude das pessoas;moral e sobre a atitude das pessoas;
Opinião quanto às oportunidades existentes noOpinião quanto às oportunidades existentes no
mercado de trabalhomercado de trabalho..
12. Redução da Rotatividade de PessoalRedução da Rotatividade de Pessoal
Identificar as causas da rotatividade, obtidas atravésIdentificar as causas da rotatividade, obtidas através
da análise das entrevistas de desligamento, nosda análise das entrevistas de desligamento, nos
últimos 3 a 5 anos.últimos 3 a 5 anos.
Analisar a predominância de desligamentos porAnalisar a predominância de desligamentos por
iniciativa da empresa ou de saídas espontâneas einiciativa da empresa ou de saídas espontâneas e
quais as suas causas.quais as suas causas.
Identificar as unidades da organização onde o aIdentificar as unidades da organização onde o a
rotatividade é baixa e quais aquelas onde arotatividade é baixa e quais aquelas onde a
rotatividade é alta e os motivos das saídas.rotatividade é alta e os motivos das saídas.
Identificar que tipo de mercado compete com aIdentificar que tipo de mercado compete com a
empresa; se ela perde profissionais para asempresa; se ela perde profissionais para as
concorrentes e quais as razões.concorrentes e quais as razões.
Analisar o comportamento de rotatividade deAnalisar o comportamento de rotatividade de
pessoal para os cargos-chave da empresa e seuspessoal para os cargos-chave da empresa e seus
impactos na produtividade.impactos na produtividade.
14. A rotatividade de pessoal representa custosA rotatividade de pessoal representa custos
operacionais e financeiros elevados para asoperacionais e financeiros elevados para as
organizações e deve ser gerenciada adequadamente.organizações e deve ser gerenciada adequadamente.
Ela tem uma relação direta com a satisfação noEla tem uma relação direta com a satisfação no
trabalho, elevando-se, especialmente, em função datrabalho, elevando-se, especialmente, em função da
redução da motivação no trabalho;redução da motivação no trabalho;
O gerente tem papel fundamental na administração,O gerente tem papel fundamental na administração,
redução e antecipação das causas da rotatividade;redução e antecipação das causas da rotatividade;
A rotatividade tem impacto direto em todo oA rotatividade tem impacto direto em todo o
planejamento de recursos humanos e no alcance dasplanejamento de recursos humanos e no alcance das
metas estratégicas das organizações;metas estratégicas das organizações;
Pesquisar e compreender as causas da rotatividade éPesquisar e compreender as causas da rotatividade é
vital para a redução da perda de profissionaisvital para a redução da perda de profissionais
qualificados.qualificados.