O documento apresenta dados sobre taxa de rotatividade (turnover) no estado de São Paulo entre 2011-2013, mostrando que a construção civil e agricultura tem os maiores índices. Mais de 60% das demissões são sem justa causa e 60% dos vínculos duram menos de 2 anos.

8. Índice oscila entre 40% e 50%;
75% dos desligamentos são involuntários;
Mais de 60% são rescisões sem justa causa;
20% de rescisões voluntárias;
60% dos vínculos de trabalho duram menos de 2 anos.

9. 2011
2012
2013
61%
59%
59%
Índice geral:
0,00%
1,50%
3,00%
4,50%
6,00%
7,50%
Turnover -SP

10. Setores com maiores índices:
Construção civil;
Agricultura;
Comércio;
Indústria de transformação.
Comércio e serviços: porta de entrada no mercado de trabalho.

11. 0,0%
4,0%
8,0%
12,0%
16,0%
20,0%
Turnover -desagregado por setor
Agricultura
C. Civil
Comércio
I. Transformação

12. Desagregado por 4 principais setores (por ano):
Desagregado por 4 principais setores (voluntário por ano):
Período
Agricultura
C. Civil
Comércio
I. Transformação
2011
88,2%
110,3%
68,7%
47,3%
2012
93,0%
111,7%
66,5%
45,7%
2013
89,0%
110,9%
67,3%
44,8%
Período
Agricultura
C. Civil
Comércio
I. Transformação
2011
27,4%
20,0%
28,7%
22,3%
2012
25,0%
20,5%
30,6%
22,8%
2013
23,3%
19,1%
29,9%
23,0%

13. 0,0%
12,5%
25,0%
37,5%
50,0%
Turnover voluntário -desagregado por setor
Agricultura
C. Civil
Comércio
I. Transformação

14. 0
225000
450000
675000
900000
Total de admissões -SP

15. 0,0%
15,0%
30,0%
45,0%
60,0%
75,0%
Admissões -grau de instrução
Fundamental Completo
Médio Incompleto
Médio Completo
Superior Incompleto
Superior Completo

16. 0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Admissões -faixa etária
25 a 29 anos
30 a 39 anos
40 a 49 anos
50 a 59 anos
60 a 64 anos
Outros

17. 0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Admissões -faixa salarial
1 a 1,5 SM
1,5 a 2 SM
2 a 3 SM
3 a 4 SM
4 a 5 SM
Outros

18. 0,0%
12,5%
25,0%
37,5%
50,0%
Demissão -tipo
Demissões S/ Justa Causa
Voluntária

19. 0,0%
15,0%
30,0%
45,0%
60,0%
Demissão -escolaridade
Fundamental Completo
Médio Incompleto
Médio Completo
Superior Incompleto
Superior Completo

20. 0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Demissão -faixa etária
25 a 29 anos
30 a 39 anos
40 a 49 anos
50 a 59 anos
60 a 64 anos
Outros

21. 0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Demissão -faixa salarial
1 a 1,5 SM
1,5 a 2 SM
2 a 3 SM
3 a 4 SM
4 a 5 SM
Outros

22. 0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Demissão -duração do vínculo
Até 3 meses
3 a 6 meses
6 a 12 meses
12 a 24 meses
24 a 36 meses
36 ou mais

25. Fonte: IBGE/Censo 2010

27. Rescisórios;
Queda de produtividade;
Contratação;
Onboarding;
Em geral, os custos do turnover não são avaliados de forma sistemática.

28. Demográficos
Idade
Distância ao trabalho
Tempo de serviço
Grau de instrução
Nº filhos e idade de cada
Distância do trabalho
Satisfação com trabalho (gestão, benefícios, governança, clima)
Segmento de mercado
Tamanho da empresa
Nível salarial (vs. mercado)
Gestão centralizadora
Trabalho respetitivo
Comunicação insuficiente
Falta de perspectivas de carreira
Níveis de desemprego
Quantidade de vagas existentes
PIB
Câmbio / Balança comercial
Inflação
Satisfação
Organização
Tipo de trabalho
Contexto

29. Ser multivariado;
Envolver variáveis do mercado de trabalho;
Possuir dados macroeconômicos e socioeconômicas;
Utilizar as variáveis de satisfação;
Conhecer os motivos que levam ao desligamento:
via pesquisa ou entrevista.

33. Boa parte das variáveis relevantes precisam ser extraídas das bases:
P. ex., distância até o local de trabalho.
Demanda por processamento é relevante.
Imensa quantidade de variáveis: POF/PNAD chegam a 500!
Necessidade de identificar as que funcionam melhor como preditores:
Seleção de variáveis!

35. Realiza a seleção de variáveis;
Não possui pressupostos estatísticos fortes: flexível e robusto;
Amplamente utilizado em estudos clínicos e prevenção de falhas em máquinas;
Permite identificar o impacto de uma variável na estimativa de permanênciaavaliada: p. ex., pessoas que moram perto vs. distante do trabalho;
Pode ser utilizado para prever taxa de Turnover ao longo do tempo.

37. Ação na seleção: redução do Turnover precoce:
Identificação de padrões de risco na população;
Seleção de candidatos com perfil de menor risco.
Gestão das variáveis internas da empresa com foco em redução de riscos:
Gestão mais eficiente da massa salarial / benefícios;
Ações preventivas nas variáveis com maior impacto no Turnover.