Este documento discute absenteísmo e turnover em gestão de pessoas. Aborda como calcular índices de absenteísmo e turnover, causas desses fenômenos e seus custos. Também fornece exemplos de como empresas calculam absenteísmo e discute políticas para combatê-lo.

1. GESTÃO DE PESSOAS
AULA - 15
TEMAS
Absenteísmo / turnover
políticas

2. ABSENTEÍSMO
Entende-se por absenteísmo o montante de faltas no trabalho, bem como atrasos
e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período.
O absenteísmo é gerenciado por um índice denominado Índice de Absenteísmo.
O seu objetivo é subsidiar análises de variações e tendências de horas perdidas
no trabalho. O índice de absenteísmo (que pode ser medido por departamento ou
centro de custos) permite identificar os “focos” onde se originam os problemas e
analisar as causas para, em seguida, preparar um plano de ação (ações corretivas)
para neutralizar as respectivas causas.
Um exemplo:
Uma determinada empresa que, após um levantamento de absenteísmo, constatou
que 30% das faltas ao trabalho e das saídas antecipadas eram devido à procura de
atendimento médico durante a jornada de trabalho. Uma vez levantado o custo desse
absenteísmo, verificou-se que se a empresa contratasse um médico, em jornada
parcial de 3 horas por dia, daria conta das necessidades dos funcionários a um custo
50% menor do que o do próprio absenteísmo.
Resultado:
A empresa contratou um médico clínico geral e diminuiu em 50% os seus custos, os
empregados ganharam em comodidade e qualidade de atendimento.
Como quantificar o absenteísmo?
Existem diversas formas de quantificar o absenteísmo, contudo, a fórmula mais
utilizada é a que demonstra o número de horas perdidas em relação ao número
de horas planejadas:
Ia = Nhp x 100
NhP
Onde:
Ia = Índice de absenteísmo
Nhp = Número de horas perdidas
NhP = Número de horas planejadas
Exemplo:
Uma empresa somou, durante um determinado mês, 1254 horas entre atrasos ao
trabalho, saídas antecipadas, faltas de meio período e período integral. O
Planejamento indicava que naquele período a expectativa era de cumprir 18.000
horas produtivas. Ocasionada por faltas e atrasos, a empresa atingiu um índice de
absenteísmo de 6,96%. Observe:
Nhp = 1254
NHP= 18000
Ia = ?
Ia = Nhp x 100
NhP
Ia = 1254 x 100 - Ia = 6,96%
18000

3. FÓRMULAS DE CÁLCULO DE ABSENTEÍSMO DE ALGUMAS EMPRESAS
SIEMENS VDO
HS TRABALHADAS
HS FALTAS
DYNA
HS PREVISTAS X Nº DE FUNCIONÁRIOS
HS FALTAS/HS PREVISAS = % ABSENTEÍSMO
BAUDUCCO
HS TRABALHADAS
HS FALTAS
CUMMINS
TOTAL DE AUSÊNCIAS X 100%
Nº DE FUNCIONÁRIOS X DIAS ÚTEIS
VISTEON
TOTAL DE FUNCIONÁRIOS X Nº DE DIAS ÚTEIS
TOTAL DE FALTAS
BORLEM
TOTAL DE HORAS DE AUSÊNCIAS
TOTAL DE HORAS TRABALHADAS
RENNER DUPONT
TOTAL DE AUSÊNCIAS (INCLUSIVE FÉRIAS, MATERNIDADE, AFASTAMENTO)
TOTAL DE HORAS TRABALHADAS
HOKKO DO BRASIL
Nº DE DIAS NÃO TRABALHADOS X 100
((Nº DE FUNC DO 1º DIA DO MÊS + Nº DE FUNC DO ÚLTIMO DIA DO MÊS)/2)*
DIAS ÚTEIS
CIANIQUEL
NÚMERO DE DIAS FALTANTES
NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS
YAMAHA MOTOR
TOTAL DE AUSÊNCIAS
HORAS NORMAIS +TOTAL DE AUSÊNCIAS
ITAUTEC - PHILCO
TOTAL DE HS FALTAS*100 * Nº DE DIAS ÚTEIS TRABALHADOS NO MÊS
Nº DE FUNCIONÁRIOS
CLARIANT S/A

4. TOTAL DE HORAS FALTAS
TOTAL DE HORAS PRODUTIVAS
TURNOVER
O termo rotatividade de recursos humanos é usado para definir a flutuação de
pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio
de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que
ingressam e que saem da organização.
Índice de Rotatividade de Pessoal
O cálculo do índice de rotatividade de pessoal é baseado no volume de entradas e
saídas de pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis em certa área da
organização, dentro de certo período de tempo, e em termos percentuais.
Para medir o índice de rotatividade utiliza-se, dentre outras, a seguinte equação:
Fonte: Chiavenato, p. 153
Índice de Rotatividade de Pessoal= A + D x 100
2
__________
EM
Onde
A= admissões de pessoal na área considerada dentro do período considerada
(entradas)
D= desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos
empregados) na área considerada dentro do período considerado (saídas).
EM= efetivo médio da área considerada dentro do período considerado. Pode ser
obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por
dois.
Resultado= O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual das
pessoas que circulam na organização em relação ao número médio de
colaboradores.
Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 3%, isto significa
que a organização pode contar com apenas 97% de sua força de trabalho naquele
período.
Diagnóstico: Causas da Rotatividade

5. A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de certos
fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a
atitude e o comportamento do pessoal. Podem ser decorrentes de fatores externos
ou internos:
Fatores Externos
 Situação de oferta e procura de
 profissionais
 Conjuntura econômica
 Oportunidades de empregos no
 mercado de trabalho
Fatores Internos
 As políticas de recrutamento e seleção, políticas salarial e de benefícios;
 Os critérios e oportunidades de: treinamento, e de crescimento profissional,
ou seja, critérios de avaliação do desempenho
 O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal (liderança)
 O relacionamento humano dentro da organização
 As condições físicas e ambientais de trabalho da organização
 A cultura organizacional
 O grau de flexibilidade das políticas da organização
AS INFORMAÇÕES A RESPEITO DESSAS CAUSAS INTERNAS E EXTERNAS
SÃO OBTIDAS POR MEIO DAS ENTREVISTAS DE DESLIGAMENTOS.
DETERMINAÇÃO DO CUSTO DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL
Um dos problemas da ARH em uma economia competitiva é saber até quanto vale a
pena perder seus Recursos Humanos.Saber até que nível de rotatividade de pessoal
uma organização pode suportar sem maiores danos é um problema que cada
empresa deve avaliar segundo seus próprios cálculos e interesses.
A rotatividade de pessoal envolve custos primários, secundários e terciários:
Primários: relacionados com o desligamento da pessoa e sua substituição por outra.
Ex: Custo de recrutamento e seleção, registro e documentação e de desligamento.
(quantificáveis)
Secundários: relacionados aos efeitos colaterais da substituição, portanto
intangíveis e difíceis de avaliar numericamente. (características qualitativas). Ex:
reflexos na atitude do pessoal (influencia na moral dos colaboradores que ficam).
Reflexos na produção (perda de produção deixada pela vaga, produção inferior do
novo funcionário até sua ambientação: acréscimo de erros, refugos)

6. Terciários: relacionados aos efeitos colaterais da substituição, a médio e longo
prazo. (custos estimáveis). Ex:Custo Extra-Investimento (depreciação e manutenção
do equipamento em relação ao volume da produção que pode ser reduzido face as
vagas existentes). Perda de Negócios (Reflexos na imagem e nos negócios da
empresa, provocados pela qualidade dos produtos e serviços executados por
funcionários inexperientes em fase de ambientação).
GRUPO AO VIVO
1) Desmotivação e o absenteísmo proposital são fatores prejudiciais ao
desempenho da organização. Defender a idéia de que a organização
deve combater estas práticas e proporcionar recompensas para os
empregados que tiverem o mínimo de ausências ao trabalho num
determinado período.
2) Idem. Defender a idéia de que o funcionário tem “direito” de se
considerar desmotivado pelas práticas predatórias da organização
(cultura, regras, valores, ambiente de trabalho) e assim “poder se
ausentar quando tiver oportunidade”