Palestra de Emmanuel de Sousa Guiguer da Moore Stephens Brasil sobre as origens da auditoria, os objetivos da profissão, seus benefícios, responsabilidades, programa de carreira, além de desafios e oportunidades da profissão.
O documento descreve as funções e responsabilidades de vários cargos em uma empresa de construção civil, incluindo o Diretor Geral, Gerente de Compras, Gerente Administrativo Financeiro, Coordenador de Loja, Operador de Caixa e Auxiliar Administrativo.
O documento apresenta um projeto de implantação de um plano de cargos e salários para o Grupo Alatur, com o objetivo de incentivar e motivar o desenvolvimento dos funcionários e diminuir a rotatividade. O projeto inclui mapeamento da organização, descrição dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial de mercado, montagem da tabela salarial e políticas de progressão na carreira.
O documento discute a importância de definir cargos e funções nas empresas. Aborda os componentes de estratégia, estrutura organizacional, processos internos e arquitetura organizacional. Explica como estruturar cargos e funções e aplicá-los em subsistemas como recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de pessoas. Fornece dicas para analisar a complexidade das atribuições.
Este documento apresenta o desenho de cargo para o cargo de operador de telemarketing de uma empresa. Ele descreve as responsabilidades, carga horária, requisitos de formação e competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo, além das atividades diárias e esporádicas e principais contatos do operador. O desenho de cargo objetiva traçar as funções relevantes do cargo para auxiliar na gestão dos colaboradores.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
Sistema de Gestão de Cargos e Salários - Hay Groupmiguepb
O documento descreve um sistema de gestão de cargos e salários com o objetivo de contratar, desenvolver, reter e motivar profissionais. O sistema envolve a descrição de cargos, avaliação dos cargos, classificação em classes salariais e uma tabela salarial baseada no mercado. O sistema também trata de promoções horizontais e verticais e procedimentos como salário de admissão e reclassificação.
O documento introduz o conceito de plano de cargos e salários, descrevendo como ele estabelece regras para progressão salarial dos funcionários de acordo com o cargo e desempenho. Também discute a importância de se usar metodologias como escalonamento ou pontos para definir salários de forma justa e alinhada ao mercado.
O documento fornece informações sobre a descrição de cargos em empresas, incluindo definições, premissas, formulários e elementos essenciais para a elaboração de descrições de cargos concisas e objetivas.
O documento descreve as funções e responsabilidades de vários cargos em uma empresa de construção civil, incluindo o Diretor Geral, Gerente de Compras, Gerente Administrativo Financeiro, Coordenador de Loja, Operador de Caixa e Auxiliar Administrativo.
O documento apresenta um projeto de implantação de um plano de cargos e salários para o Grupo Alatur, com o objetivo de incentivar e motivar o desenvolvimento dos funcionários e diminuir a rotatividade. O projeto inclui mapeamento da organização, descrição dos cargos, avaliação dos cargos, pesquisa salarial de mercado, montagem da tabela salarial e políticas de progressão na carreira.
O documento discute a importância de definir cargos e funções nas empresas. Aborda os componentes de estratégia, estrutura organizacional, processos internos e arquitetura organizacional. Explica como estruturar cargos e funções e aplicá-los em subsistemas como recrutamento, avaliação de desempenho e gestão de pessoas. Fornece dicas para analisar a complexidade das atribuições.
Este documento apresenta o desenho de cargo para o cargo de operador de telemarketing de uma empresa. Ele descreve as responsabilidades, carga horária, requisitos de formação e competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo, além das atividades diárias e esporádicas e principais contatos do operador. O desenho de cargo objetiva traçar as funções relevantes do cargo para auxiliar na gestão dos colaboradores.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
Sistema de Gestão de Cargos e Salários - Hay Groupmiguepb
O documento descreve um sistema de gestão de cargos e salários com o objetivo de contratar, desenvolver, reter e motivar profissionais. O sistema envolve a descrição de cargos, avaliação dos cargos, classificação em classes salariais e uma tabela salarial baseada no mercado. O sistema também trata de promoções horizontais e verticais e procedimentos como salário de admissão e reclassificação.
O documento introduz o conceito de plano de cargos e salários, descrevendo como ele estabelece regras para progressão salarial dos funcionários de acordo com o cargo e desempenho. Também discute a importância de se usar metodologias como escalonamento ou pontos para definir salários de forma justa e alinhada ao mercado.
O documento fornece informações sobre a descrição de cargos em empresas, incluindo definições, premissas, formulários e elementos essenciais para a elaboração de descrições de cargos concisas e objetivas.
O documento discute conceitos e aplicações de programas e políticas de remuneração em empresas. Aborda tópicos como planos de cargos e salários, pesquisa salarial, avaliação de cargos, estrutura salarial e instrumentos de gestão de remuneração.
Fascículo 6 - Série Desempenho - Certificação de ConhecimentosSebrae Nacional
1) O documento discute a implementação da Certificação de Conhecimentos pelo Sebrae, que visa reconhecer os conhecimentos adquiridos pelos colaboradores ao longo de suas carreiras.
2) A certificação será aplicada por meio de provas em diversas áreas temáticas e níveis, e terá vantagens como a validação formal dos saberes dos colaboradores e o direcionamento de ações de formação contínua.
3) A certificação também subsidiará processos de gestão como ascensão profissional
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
O documento descreve os passos do planejamento de uma auditoria, incluindo a avaliação de riscos, elaboração de programas e cronogramas, e as etapas da execução como visitas intermediárias, pré-balanço e final para conclusão dos trabalhos.
Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão ProfissionalSebrae Nacional
O documento descreve a estrutura de carreira do Sebrae, baseada no modelo de gestão por competências. Ele explica que o Sebrae utiliza dois espaços ocupacionais (Assistente e Analista Técnico) e apresenta os requisitos para cada nível. Também descreve as formas de ascensão horizontal e vertical entre os níveis e como o Placar Individual de Carreira é usado para avaliar o desempenho e possibilitar a ascensão dos funcionários.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implantação de um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implantação de um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados, descrição, especific
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute aspectos fundamentais da gestão de pessoas, como definir competências requeridas, avaliar desempenho, oferecer treinamento, remuneração equitativa e manter bom clima organizacional. Também aborda origem e evolução da administração de recursos humanos em seis períodos históricos e conceitos de gestão de pessoas e gestão em empresas tradicionais versus por processos.
Formalize por escrito, todas as responsabilidades, as competências e os pré-requisitos de um cargo. Transforme a descrição em seu documento referência para os subsistemas de Gestão de Pessoas.
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
Este documento fornece diretrizes para a elaboração de descrições de cargos nas empresas. Ele define o que é um cargo, apresenta um formulário padrão e estabelece premissas como descrever o cargo atual e não o funcionário, analisar todas as responsabilidades e requerer aprovação do superior.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
Este documento fornece diretrizes para gestão de processos em departamentos, incluindo:
1) Definição da abordagem baseada em processos segundo requisitos da ISO 9001;
2) Interpretação do diagrama da tartaruga e ambiente intranet para mapeamento de processos;
3) Diretrizes para gestão da rotina do setor com calendário de atividades e reuniões scrum.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implementar um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implementar um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação de cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados sobre as tarefas e espec
Este documento descreve o programa de treinamentos de uma empresa, incluindo a metodologia, responsabilidades e procedimentos. O programa visa garantir a identificação e atualização das informações necessárias para avaliar a capacitação e competências dos colaboradores por meio de treinamentos regulares e revisão da matriz de competências.
O documento discute a importância da gestão de processos e indicadores de desempenho para os gestores. Ele explica que os gestores precisam (1) ter seus processos de trabalho mapeados, (2) medir indicadores periodicamente para comparar com métricas de referência, e (3) ter um planejamento alinhado com os objetivos da organização. O documento fornece exemplos de como mapear processos e construir indicadores para acompanhar o processo de elaboração de planos de treinamento.
Este documento descreve um projeto desenvolvido em uma escola para promover a literatura de cordel entre os alunos. O projeto resultou na produção de dois livros contendo poemas escritos pelos próprios alunos. O objetivo era desenvolver as habilidades de leitura e escrita dos estudantes e despertar seu interesse pela poesia.
O documento lista as principais atividades de uma empresa divididas em áreas como infraestrutura, recursos humanos, desenvolvimento técnico, compras, logística interna, operações, faturamento, logística externa, marketing e vendas e pós-vendas.
O documento discute conceitos e aplicações de programas e políticas de remuneração em empresas. Aborda tópicos como planos de cargos e salários, pesquisa salarial, avaliação de cargos, estrutura salarial e instrumentos de gestão de remuneração.
Fascículo 6 - Série Desempenho - Certificação de ConhecimentosSebrae Nacional
1) O documento discute a implementação da Certificação de Conhecimentos pelo Sebrae, que visa reconhecer os conhecimentos adquiridos pelos colaboradores ao longo de suas carreiras.
2) A certificação será aplicada por meio de provas em diversas áreas temáticas e níveis, e terá vantagens como a validação formal dos saberes dos colaboradores e o direcionamento de ações de formação contínua.
3) A certificação também subsidiará processos de gestão como ascensão profissional
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
O documento descreve os passos do planejamento de uma auditoria, incluindo a avaliação de riscos, elaboração de programas e cronogramas, e as etapas da execução como visitas intermediárias, pré-balanço e final para conclusão dos trabalhos.
Fascículo 2 - Série: Desempenho - Ascensão ProfissionalSebrae Nacional
O documento descreve a estrutura de carreira do Sebrae, baseada no modelo de gestão por competências. Ele explica que o Sebrae utiliza dois espaços ocupacionais (Assistente e Analista Técnico) e apresenta os requisitos para cada nível. Também descreve as formas de ascensão horizontal e vertical entre os níveis e como o Placar Individual de Carreira é usado para avaliar o desempenho e possibilitar a ascensão dos funcionários.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implantação de um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implantação de um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados, descrição, especific
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute aspectos fundamentais da gestão de pessoas, como definir competências requeridas, avaliar desempenho, oferecer treinamento, remuneração equitativa e manter bom clima organizacional. Também aborda origem e evolução da administração de recursos humanos em seis períodos históricos e conceitos de gestão de pessoas e gestão em empresas tradicionais versus por processos.
Formalize por escrito, todas as responsabilidades, as competências e os pré-requisitos de um cargo. Transforme a descrição em seu documento referência para os subsistemas de Gestão de Pessoas.
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
Este documento fornece diretrizes para a elaboração de descrições de cargos nas empresas. Ele define o que é um cargo, apresenta um formulário padrão e estabelece premissas como descrever o cargo atual e não o funcionário, analisar todas as responsabilidades e requerer aprovação do superior.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
Este documento fornece diretrizes para gestão de processos em departamentos, incluindo:
1) Definição da abordagem baseada em processos segundo requisitos da ISO 9001;
2) Interpretação do diagrama da tartaruga e ambiente intranet para mapeamento de processos;
3) Diretrizes para gestão da rotina do setor com calendário de atividades e reuniões scrum.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implementar um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implementar um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação de cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados sobre as tarefas e espec
Este documento descreve o programa de treinamentos de uma empresa, incluindo a metodologia, responsabilidades e procedimentos. O programa visa garantir a identificação e atualização das informações necessárias para avaliar a capacitação e competências dos colaboradores por meio de treinamentos regulares e revisão da matriz de competências.
O documento discute a importância da gestão de processos e indicadores de desempenho para os gestores. Ele explica que os gestores precisam (1) ter seus processos de trabalho mapeados, (2) medir indicadores periodicamente para comparar com métricas de referência, e (3) ter um planejamento alinhado com os objetivos da organização. O documento fornece exemplos de como mapear processos e construir indicadores para acompanhar o processo de elaboração de planos de treinamento.
Este documento descreve um projeto desenvolvido em uma escola para promover a literatura de cordel entre os alunos. O projeto resultou na produção de dois livros contendo poemas escritos pelos próprios alunos. O objetivo era desenvolver as habilidades de leitura e escrita dos estudantes e despertar seu interesse pela poesia.
O documento lista as principais atividades de uma empresa divididas em áreas como infraestrutura, recursos humanos, desenvolvimento técnico, compras, logística interna, operações, faturamento, logística externa, marketing e vendas e pós-vendas.
Este documento lista os cargos vagos em diferentes áreas e especialidades na administração pública, com 8 vagas na área judiciária sem especialidade especificada e 19 vagas na área administrativa também sem especialidade, além de vagas em contabilidade, análise de sistemas, engenharia civil, elétrica, psicologia e programação e operação de computadores.
Presidente Prudente foi fundada em 1917 e é conhecida por seu trabalho no cultivo de café e algodão. A cidade possui universidades renomadas, shoppings centers, hospitais e estádios, além de eventos culturais que atraem visitantes.
Este documento resume o processo produtivo de uma empresa de mecânica que fabrica peças para transmissões de veículos. Apresenta as etapas de produção dos principais itens, recursos humanos envolvidos, aspectos financeiros e de segurança do trabalho.
O documento discute o patrimônio público no Brasil. Aborda conceitos como patrimônio do estado, bens públicos, classificação de bens, aquisição e controle de bens. Também apresenta objetivos da pesquisa como verificar o controle de bens imóveis públicos e compreender ferramentas de controle dos mesmos.
Gerenciamento de RH - Remuneração e BenefíciosKenneth Corrêa
O documento discute a importância da remuneração para motivação dos funcionários e lista benefícios compulsórios e opcionais. Ele também pede para montar um plano de cargos e salários para uma agência de turismo considerando a análise de cargos, remuneração fixa versus variável, hierarquia e benefícios.
"Remuneração de Advogados e Sócios" - Lara Selem - NetsalasLara Selem
O documento discute estratégias de remuneração de advogados e sócios em sociedades de advocacia. É abordada a diferença entre remuneração fixa e variável, modelos de remuneração para diferentes níveis hierárquicos e a importância de vincular a política de remuneração à estratégia da sociedade. Também são apresentados exemplos de como calcular a remuneração variável por área e individual.
Aula ministrada na ESA/SP no dia 15/02/2014
Objetivo Geral:
Capacitar advogados e escritórios de advocacia com noções básicas de gestão e estratégia
Objetivos Específicos:
Ao final do curso o aluno deverá ser capaz de:
• Compreender o fenômeno do empreendedorismo no meio jurídico, conceitos, precedentes e peculiaridades do mercado brasileiro;
• Entender como ocorre o processo de montar um escritório de advocacia;
• Analisar oportunidades de negócios e entender porque é tão difícil montar uma carteira de clientes;
• O papel do plano de negócio, como e quando elaborá-lo;
• As características comuns dos advogados de sucesso;
• Identificar e selecionar as melhores opções existentes para iniciar a advocacia, seja ela autônoma ou em sociedade.
Programa:
Aula 1: Plano de Negócio
• Por que planejar?
• A importância do plano de negócios
• Plano de negócios como ferramenta de gerenciamento
• Plano de Negócios para Escritórios de Advocacia
• Questões para Discussão
Segredos de Uma Avaliação em Governança de TIFernando Palma
O documento discute os pontos mais importantes para o sucesso de uma avaliação de governança de TI, distribuídos pelas principais fases de um projeto genérico de governança. Inicialmente, destaca a importância da avaliação para compreender as necessidades e riscos atuais. Também enfatiza a necessidade de planejamento detalhado, com definição de objetivos, escopo, papéis e cronograma. Por fim, fornece dicas para as fases de execução, reporte e implementação, visando garantir o engajamento
O documento é um guia de orientação para a carreira de analista de negócio que descreve as competências, conhecimentos, técnicas e práticas necessárias para analistas de negócio. O guia também discute definições, perfis de analistas de negócio, certificações e serviços de treinamento e consultoria em análise de negócio.
O documento apresenta o Guia de Corpo Comum de Conhecimento para implantação de gerenciamento de processos de negócio (BPM CBOK®), descrevendo suas nove áreas de conhecimento, a associação internacional ABPMP que o mantém e oferece certificações, e erros comuns na implantação de BPM.
IQPC Workshop Implantando a Governança de BPM com o Escritório de ProcessosEloGroup
O documento discute a implantação de governança de BPM com o estabelecimento de um Escritório de Processos. Apresenta a necessidade de governança para iniciativas de BPM e o papel do Escritório de Processos em institucionalizar a gestão dos processos. Detalha questões sobre responsabilidades, posicionamento, estrutura e competências de um Escritório de Processos.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
Se você já tem ou quer implantar Avaliação de Desempenho na sua empresa, este guia lhe ajudará de forma substancial! De forma abrangente, porém concisa, você encontrará todas as informações a respeito do assunto.
Apêndice I- Workshop Gestão de Processos.pptxJaquelineSakon
O documento discute noções básicas de gestão por processos, definindo conceitos-chave e apresentando o ciclo de vida da gestão de processos. A gestão por processos é abordada como uma abordagem para identificar, projetar, executar, documentar, medir, monitorar, controlar e melhorar processos de negócio de forma a alcançar resultados consistentes e objetivos organizacionais. É destacada a importância da participação dos servidores e do foco no cliente para melhoria contínua dos processos.
Apendice -Gestão de Processos - via pptxcamilaaragao1
O documento discute os conceitos e objetivos da gestão por processos, definindo-a como uma abordagem para identificar, projetar, executar, documentar, medir, monitorar, controlar e melhorar processos de negócio de forma a alcançar resultados consistentes e alinhados com os objetivos estratégicos da organização. Também apresenta o ciclo de vida da gestão de processos, incluindo identificação, modelagem, análise, redesenho, implementação e monitoramento.
Estruturação de Cargos, Salários e CarreirasPOSICIONAL.COM
1) O documento discute a importância de estruturar cargos e salários em uma organização de forma consistente, utilizando métodos quantitativos como o método posicional.
2) O método posicional é apresentado como a solução mais moderna e científica para estruturar cargos e salários, identificando a prática salarial de uma organização de forma rápida e de baixo custo.
3) A estrutura de remuneração posicional encoraja a iniciativa e criatividade dos funcionários e recompensa contribuições
O documento discute o setor de qualidade de uma empresa, incluindo suas principais responsabilidades como estabelecer padrões de produção, garantir a qualidade dos processos e produtos, e corrigir falhas. Também aborda conceitos como gestão da qualidade, indicadores de desempenho, pesquisa de satisfação do cliente, e procedimentos operacionais padrões.
O documento descreve as etapas do Ciclo de Gestão de Pessoas, incluindo a avaliação de desempenho e competências. O processo consiste em preencher um perfil pessoal, avaliações de desempenho a cada 45 e 90 dias, e avaliações de competências anuais feitas pelo colaborador e gestor. O objetivo é medir desempenho, identificar pontos fortes e áreas de melhoria, e apoiar o desenvolvimento profissional.
Guiade orientao para carreira de analista de processosGiovanni Oliveira
O documento apresenta um guia de orientação para a carreira de analista de processos, descrevendo as definições, competências, conhecimentos, técnicas e ferramentas necessárias para a função. O guia também mostra um mapa de carreira com 4 níveis de especialização e discute as notações e frameworks relevantes para a área.
O documento fornece informações sobre como se tornar um auditor de qualidade, descrevendo os tipos de auditorias, como auditoria interna e externa. Detalha as etapas do processo de auditoria, incluindo planejamento, preparação, execução, relatório e acompanhamento. Fornece dicas para ser um auditor de sucesso, como conhecer normas, planejar auditorias, trabalhar em equipe e documentar tudo.
(1) A HBossini Assessoria, Administração e Participações foi fundada em 2002 para prestar serviços de assessoria empresarial, administração e participação em empresas. (2) Em 2003, criou a marca Advisory Assessoria Empresarial para oferecer assessoria de gestão empresarial. (3) A empresa oferece uma variedade de serviços de terceirização, como contabilidade, recursos humanos e financeiro, para permitir que empresas foquem em suas atividades principais.
Bernardo leite - Implantação de Avaliação de Desempenho CMC RH 2013Bernardo Leite Moreira
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, incluindo objetivos, métodos e cuidados no processo. É enfatizado que a avaliação deve focar no desenvolvimento dos funcionários e não em punições. Também são discutidos tópicos como percepção, feedback e como os resultados podem ser usados para melhorar o negócio.
A consultoria oferece serviços de gestão, capacitação, implantação de processos e acompanhamento para empresas. Eles avaliam as necessidades do cliente e desenvolvem um plano de ação customizado com etapas como diagnóstico, treinamento e avaliação contínua. A consultoria também auxilia na implementação de ferramentas de crédito e cobrança para melhor gerenciar riscos.
Este documento descreve o Balanced Scorecard (BSC), uma ferramenta de gestão estratégica. O BSC permite medir o desempenho de uma organização usando indicadores financeiros e não financeiros distribuídos em quatro perspectivas: financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento. O documento explica como o BSC ajuda a comunicar e monitorar a estratégia de uma organização, vinculando objetivos e iniciativas entre os diferentes níveis hierárquicos.
Por que um Diagnóstico pode fazer seu escritório crescer?Andre Medeiros
O documento discute a importância de escritórios de advocacia realizarem diagnósticos para planejar estratégias de crescimento futuro. Um diagnóstico pode identificar pontos fracos e fortes, oportunidades de melhoria nos processos e alinhar as visões dos sócios sobre os objetivos do escritório. Realizar um diagnóstico é fundamental para que um escritório possa avaliar em que patamar de negócios poderia estar e traçar um plano para alcançar seu potencial máximo.
O documento discute a implementação de um Balanced Scorecard na organização, abordando os principais pontos:
1) Define os objetivos e perspectivas do Balanced Scorecard (financeira, clientes, processos internos, aprendizado e crescimento);
2) Discutem a elaboração de indicadores de desempenho para medir o progresso em cada perspectiva;
3) Apresenta exemplos de mapas estratégicos e de controle de indicadores para monitoramento do desempenho.
Business Coaching para Tecnologia da InformaçãoEzencutivo
Nos últimos anos, as organizações vêm passando por significativos processos de mudança: fusões, aquisições, busca de novos negócios e mercados, etc.
Estas mudanças têm afetado profundamente o desempenho da liderança e de seus funcionários. As organizações necessitam, de forma emergencial, fortalecer os vínculos entre elas e seus colaboradores, na busca de uma melhor performance, mesmo nos momentos de maior turbulência.
Semelhante a Carreira de Auditoria - Moore Stephens Brasil (20)
Revista Moore Stephens - Verbos que fazem a qualidade na práticaMoore Stephens Brasil
Revista informativa de uma das maiores Consultorias Contábeis do Mundo, Moore Stephens. Nessa edição abordamos a gestão de qualidade. E destacamos:
- Qualidade na conjuntura atual;
- Qualidade comportamental;
- Qualidade no cotidiano empresarial;
- Qualidade como vocação;
- O documento discute as diretrizes para divulgação de informações sobre partes relacionadas de acordo com o pronunciamento técnico CPC 05 (R1)
- É necessário identificar relacionamentos e transações com partes relacionadas e determinar as divulgações a serem feitas
- As divulgações devem incluir pelo menos o montante das transações e saldos existentes com partes relacionadas
- O documento descreve os requisitos para o planejamento da auditoria de acordo com a norma NBC TA 300.
- É necessário planejar a auditoria de forma eficaz, envolvendo membros-chave da equipe, realizando atividades preliminares e definindo uma estratégia global e plano de auditoria.
- Deve-se determinar a materialidade e considerar fatores como características do trabalho, objetivos do relatório e resultados das atividades preliminares.
- O documento discute as diretrizes para ajuste a valor presente de acordo com o CPC 12, definindo seus objetivos, escopo e métodos de mensuração, como taxas de desconto e divulgação de premissas.
NBC TR 2410 - Revisão de Informações Intermediárias Executada pelo AuditorMoore Stephens Brasil
- O documento descreve os objetivos e procedimentos da NBC TR 2410 sobre a revisão de informações intermediárias executada pelo auditor da entidade.
- É fornecido um modelo de carta de administração e relatórios de revisão intermediária, com e sem ressalvas.
- O resumo destaca os principais pontos sobre o objetivo, definição de informações intermediárias, limitações e procedimentos de revisão aplicáveis.
- O documento discute o Pronunciamento Técnico CPC 01 (R1) que trata da determinação do valor recuperável de ativos e reconhecimento de perdas por desvalorização.
- É definido o conceito de valor recuperável e unidade geradora de caixa, e discutidos os aspectos a serem considerados na avaliação para identificar ativos desvalorizados.
- São detalhados os procedimentos para determinar o valor recuperável, reconhecer perdas e reversão de perdas, assim como os requisitos de divulgação.
- O documento discute a norma técnica brasileira NBC TA 240 que trata da responsabilidade do auditor em relação a fraudes na auditoria de demonstrações contábeis.
- A norma define fraude, fatores de risco de fraude e estabelece os requisitos e procedimentos necessários para o auditor identificar, avaliar e responder aos riscos de fraude.
- Entre os requisitos estão o ceticismo profissional, discussões na equipe de auditoria, procedimentos para identificar e avaliar riscos de fraude e respostas adequadas a esses riscos.
Entenda melhor sobre Demonstração do Valor Adicionado, como a aprovação do cpc, alcance e apresentação, elaboração da dva, modelo de apresentação e custo da elaboração.
O documento estabelece diretrizes para a apresentação de demonstrações contábeis no Brasil de acordo com os pronunciamentos do CPC. Ele define termos-chave, especifica o escopo e objetivo da norma, e detalha os requisitos para a estrutura e conteúdo das principais demonstrações contábeis.
- O documento define o que constitui evidência de auditoria e a responsabilidade do auditor em obter evidência adequada e suficiente.
- A evidência deve ser relevante e confiável para fundamentar a opinião do auditor sobre as demonstrações contábeis.
- O auditor deve planejar e executar procedimentos como inspeção, confirmação e análise para obter essa evidência.
- O documento resume os principais pontos do pronunciamento técnico CPC 27 sobre ativo imobilizado, incluindo conceito, critérios de reconhecimento, mensuração, depreciação e interpretações técnicas relacionadas.
O documento estabelece os requisitos para o auditor obter evidência sobre os saldos iniciais em uma auditoria inicial. O auditor deve avaliar se os saldos iniciais contêm distorções e se as políticas contábeis foram aplicadas de forma uniforme, podendo modificar a opinião caso encontre problemas. O documento também fornece diretrizes sobre procedimentos de auditoria e relatórios para saldos iniciais.
11. Programa de carreira profissional PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Sócios Diretores Gerentes Supervisores Encarregados Encarregados juniores Assistentes experientes Assistentes novos O poder do trabalho aperfeiçoa a obra. Aristóteles
12. Categoria assistente novo PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Período médio na função: até um ano Formação técnica e profissional Estudante de ciências contábeis, administração, economia, direito ou tecnologia da informação. Deverá concluir a formação em ciências contábeis. Além do português, domínio dê inglês e espanhol. Domínio das ferramentas básicas de informática. Principais atribuições Auxilia nas diversas etapas do trabalho de auditoria após ter se submetido a treinamento inicial. Recebe avaliações a cada trabalho dos seus superiores para que sejam identificadas as condições para ascensão na carreira.
13. Categoria assistente experiente PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Período médio na função: até quatro anos. Formação técnica e profissional Formação técnica complementada pelo próprio desenvolvimento profissional da atividade e pelo treinamento normal oferecido pela empresa. Nesse período, o assistente deverá aprofundar mais os seus conhecimentos em testes e procedimentos de auditoria, pois ainda está numa fase profissional de “fazer” o que precede o “por que fazer e como fazer”. Principais atribuições Auxilia nas diversas etapas do trabalho de auditoria. Possui maior autonomia que o auditor “trainee”, porém recebe constante orientação e supervisão por parte dos seus superiores.
14. Categoria encarregado/ sênior PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Período médio na função: até quatro anos. Formação técnica e profissional O auditor sênior deverá colher maior conhecimento sobre as atividades empresariais (negócios) das entidades em exame, para começar a se habilitar a planejar trabalhos de auditoria e suas conseqüências . Principais atribuições Chefia equipe. Distribui tarefas e atividades. Orienta e supervisiona o trabalho.
15. Categoria supervisor PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Período médio na função: até dois anos Formação técnica e profissional O auditor supervisor deverá aprofundar mais os seus conhecimentos nos negócios empresariais. Deverá ter conhecimentos de relacionamento interpessoal, liderança e motivação de equipes, já que se encontra a um passo da carreira executiva superior. Principais atribuições Supervisiona as equipes. Define se aprofundará ou não o volume de testes e transações de cada atividade, visando maior segurança na formação da opinião final do trabalho. Participa com gerentes, diretores e sócios da etapa de planejamento de auditoria.
16. Categoria gerente PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Período médio na função: até cinco anos Formação técnica e profissional Aprofundamento dos conhecimentos obtidos ao longo da carreira, bem como novos conhecimentos de caráter comercial (marketing, relacionamento com clientes etc.). Principais atribuições Gerencia o trabalho de auditoria. Supervisiona equipes. Elabora o planejamento de auditoria. Programa e supervisiona equipes. Revista pastas e papéis de trabalho.. Elabora relatório de auditoria (carta comentário e parecer).
17. Categoria diretor PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Período médio na função: até dois anos ou definitivo Formação técnica e profissional Por se tratar de uma categoria que nem todas as empresas adotam, o diretor pode estar numa etapa final da sua carreira (o ocupante do cargo não chegará a sócio) ou numa etapa anterior à ascensão à sociedade. Em ambas situações, o diretor deverá ter condições de participar da administração da empresa, em todas as suas esferas. Principais atribuições Emite relatórios e pareceres finais de auditoria. Relaciona-se com sócios e clientes. Exerce as tarefas inerentes ao sócio, quando necessário.
18. Categoria sócio PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Período médio na função: até a aposentadoria prevista no regulamento interno de pessoal da empresa Formação técnica e profissional Deve ter todas as habilidades descritas anteriormente e tino comercial para manter sua carteira de clientes e, quando possível, ampliá-la Principais atribuições Exerce as tarefas inerentes ao diretor. Administra a empresa. Negocia (interna e externamente). Representa a empresa nos órgãos reguladores (profissionais ou não). Responsável pelo parecer perante o Conselho Regional de Contabilidade, assim como é a empresa que integra.
21. Perguntas? PRECISE. PROVEN. PERFORMANCE. Suporte de comunicação Moore Stephens [email_address] www.msbrasil.com.br “ Se você desenvolve os hábitos do sucesso, você fará do sucesso um hábito.” Michael E. Angier