O documento discute os benefícios oferecidos aos funcionários, definindo-os como pagamentos financeiros indiretos como planos de saúde e previdência. Também apresenta diferentes tipos de benefícios legais e espontâneos e explica como funciona o cálculo de férias e licença maternidade.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
O documento discute as principais áreas administrativas de uma organização, incluindo recursos humanos, finanças, contabilidade, marketing, produção, vendas, compras e logística. Ele descreve as funções-chave de cada área e enfatiza a importância da interação entre os departamentos para o sucesso da empresa.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
O documento discute as principais áreas administrativas de uma organização, incluindo recursos humanos, finanças, contabilidade, marketing, produção, vendas, compras e logística. Ele descreve as funções-chave de cada área e enfatiza a importância da interação entre os departamentos para o sucesso da empresa.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
[1] O documento discute a importância da descrição de cargos e como ela deve ser feita de forma concisa e objetiva, evitando detalhamentos excessivos.
[2] É explicado que a descrição deve focar em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, e não pode ser tão ampla a ponto de não vincular o comportamento dos empregados aos objetivos da empresa.
[3] São apresentados os conceitos de cargo, função e tarefa, e como eles se relacionam, além de exemplos de classificação de cargos como
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
O documento discute a gestão da mudança nas organizações, abordando tópicos como os papéis da liderança na condução da mudança, as etapas do processo de mudança organizacional segundo Kotter, e as três fases da gestão da mudança organizacional: preparar para mudar, gerenciar a mudança e reforçar a mudança.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute conceitos fundamentais sobre organizações e administração. Ele define organizações como grupos sociais unidos por objetivos comuns e discute suas dimensões, componentes e complexidade crescente. Também aborda as quatro funções da administração - planejar, organizar, liderar e controlar - e conceitos como estrutura organizacional, modelos de gestão e imagem organizacional.
Apresentação sobre Marketing pessoal e qualidade em Serviços. Uma viagem no interior de cada um para despertar pequenas ações que fazem a diferença na vida pessoal e profissional. $UCE$$O.
O documento discute o clima e a cultura organizacional. Explica que o clima reflete a cultura e descreve como a cultura se manifesta através de valores, comportamentos e pressupostos. Também discute fatores que influenciam a cultura e a importância de avaliar o clima para melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento fornece 5 passos básicos para organizar o departamento pessoal de uma empresa: 1) ter controle dos dados e informações dos funcionários, 2) calcular horas extras, 3) organizar a folha de pagamento, 4) controlar férias, 5) cuidar da rescisão de contratos.
O documento fornece uma introdução sobre o papel de um Analista de Organização, Sistemas e Métodos (O, S & M). O analista assessora a empresa na melhoria da eficiência através da racionalização de processos, sistemas e métodos de trabalho.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
A aula discute os conceitos de organização do trabalho, incluindo as posturas normativa e crítica, os principais componentes de uma organização como objetivos, recursos e processos de transformação, e as escolas clássica e comportamental da teoria geral da administração.
O documento discute indicadores de recursos humanos e fornece exemplos de métricas comuns, como absenteísmo, índice de rotatividade e relação entre folha de pagamento e faturamento. Ele explica como desenvolver indicadores, listando 7 passos, e como calcular absenteísmo e índice de rotatividade. Também menciona a importância de entrevistas de desligamento para identificar causas da rotatividade.
O documento discute tipos de benefícios sociais oferecidos pelas empresas aos funcionários, incluindo benefícios legais e espontâneos.
Diogo Montenegro, funcionário do Grupo ABC, critica o atual plano de benefícios da empresa por ser rígido e não atender às necessidades individuais. Ele é incluído em uma comissão para propor mudanças.
Diogo sugere um plano de benefícios flexíveis onde cada funcionário teria uma conta anual de créditos para escolher
O documento discute os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários por empresas, incluindo tipos de benefícios, objetivos dos planos de benefícios e como desenhar um plano de benefícios. Benefícios podem ser legais ou espontâneos e incluem assistência médica, transporte subsidiado e planos de aposentadoria para reter funcionários e melhorar sua qualidade de vida. Um bom plano de benefícios equilibra os objetivos da empresa e dos funcionários ao menor custo possível.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
O documento discute a gestão da mudança nas organizações, abordando tópicos como os papéis da liderança na condução da mudança, as etapas do processo de mudança organizacional segundo Kotter, e as três fases da gestão da mudança organizacional: preparar para mudar, gerenciar a mudança e reforçar a mudança.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute conceitos fundamentais sobre organizações e administração. Ele define organizações como grupos sociais unidos por objetivos comuns e discute suas dimensões, componentes e complexidade crescente. Também aborda as quatro funções da administração - planejar, organizar, liderar e controlar - e conceitos como estrutura organizacional, modelos de gestão e imagem organizacional.
Apresentação sobre Marketing pessoal e qualidade em Serviços. Uma viagem no interior de cada um para despertar pequenas ações que fazem a diferença na vida pessoal e profissional. $UCE$$O.
O documento discute o clima e a cultura organizacional. Explica que o clima reflete a cultura e descreve como a cultura se manifesta através de valores, comportamentos e pressupostos. Também discute fatores que influenciam a cultura e a importância de avaliar o clima para melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento fornece 5 passos básicos para organizar o departamento pessoal de uma empresa: 1) ter controle dos dados e informações dos funcionários, 2) calcular horas extras, 3) organizar a folha de pagamento, 4) controlar férias, 5) cuidar da rescisão de contratos.
O documento fornece uma introdução sobre o papel de um Analista de Organização, Sistemas e Métodos (O, S & M). O analista assessora a empresa na melhoria da eficiência através da racionalização de processos, sistemas e métodos de trabalho.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
A aula discute os conceitos de organização do trabalho, incluindo as posturas normativa e crítica, os principais componentes de uma organização como objetivos, recursos e processos de transformação, e as escolas clássica e comportamental da teoria geral da administração.
O documento discute indicadores de recursos humanos e fornece exemplos de métricas comuns, como absenteísmo, índice de rotatividade e relação entre folha de pagamento e faturamento. Ele explica como desenvolver indicadores, listando 7 passos, e como calcular absenteísmo e índice de rotatividade. Também menciona a importância de entrevistas de desligamento para identificar causas da rotatividade.
O documento discute tipos de benefícios sociais oferecidos pelas empresas aos funcionários, incluindo benefícios legais e espontâneos.
Diogo Montenegro, funcionário do Grupo ABC, critica o atual plano de benefícios da empresa por ser rígido e não atender às necessidades individuais. Ele é incluído em uma comissão para propor mudanças.
Diogo sugere um plano de benefícios flexíveis onde cada funcionário teria uma conta anual de créditos para escolher
O documento discute os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários por empresas, incluindo tipos de benefícios, objetivos dos planos de benefícios e como desenhar um plano de benefícios. Benefícios podem ser legais ou espontâneos e incluem assistência médica, transporte subsidiado e planos de aposentadoria para reter funcionários e melhorar sua qualidade de vida. Um bom plano de benefícios equilibra os objetivos da empresa e dos funcionários ao menor custo possível.
O documento discute os conceitos e tipos de benefícios oferecidos pelas organizações aos funcionários. Benefícios representam compensações financeiras indiretas como planos de previdência e seguros de saúde. Eles podem ser classificados como legais, espontâneos, monetários e não monetários com objetivos assistenciais, recreativos ou supletivos. Planejar benefícios requer considerar custos, objetivos e estratégias.
O documento discute os benefícios oferecidos aos funcionários, definindo-os como regalias e vantagens concedidas pelas organizações além do salário. Explica que os benefícios visam recompensar os funcionários e tornar a vida mais fácil, e podem incluir planos de saúde, educação e descontos. Também discute os tipos de benefícios, objetivos e como desenhar um pacote de benefícios.
O marketing pessoal é uma estratégia usada para promover a imagem pessoal e influenciar como outras pessoas veem quem a utiliza. É importante para entrar no mercado de trabalho e se diferenciar dos demais candidatos, especialmente em entrevistas de emprego.
O documento discute os benefícios oferecidos pelas empresas aos funcionários, como forma de complementar o salário. Explica que esses benefícios incluem vale-transporte, alimentação, plano de saúde, auxílio-creche e participação nos lucros. Também aborda conceitos como horista, mensalista, hora extra, banco de horas, INSS, IRRF e FGTS.
1. O documento discute os tipos e classificações de benefícios oferecidos aos funcionários, como obrigatórios e opcionais. 2. Explica a diferença entre remuneração, salário e benefícios. 3. A gestão estratégica de benefícios traz vantagens como maior motivação e produtividade dos funcionários.
O documento discute benefícios flexíveis oferecidos por empresas aos funcionários, onde eles podem escolher entre diferentes opções de acordo com suas necessidades, como plano de saúde e incentivos educacionais. As empresas fornecem pontos com base no cargo do funcionário para escolher entre benefícios como assistência médica, odontológica e vale-refeição. Isso permite que os benefícios se adaptem melhor às necessidades individuais de cada funcionário.
O documento discute os direitos trabalhistas no Brasil, incluindo o FGTS, INSS e PIS. O FGTS protege trabalhadores demitidos sem justa causa, com depósitos de 8% do salário em contas. O INSS fornece benefícios como aposentadoria e é financiado por contribuições dos empregadores. O PIS promove a integração de trabalhadores por meio de cadastramento e benefícios.
O documento discute aprendizagem, definindo-a como um processo dinâmico, contínuo e cumulativo. Também aborda a lei de aprendizagem no Brasil, os direitos e deveres de aprendizes e empresas, e os benefícios que empresas podem oferecer aos empregados.
1. O documento apresenta 1.000 questões de Direito Previdenciário com o objetivo de auxiliar os estudos para concursos do INSS. 2. As questões estão divididas em seções temáticas como Seguridade Social, Legislação Previdenciária, Regime Geral de Previdência Social, entre outros. 3. O material é gratuito e foi disponibilizado pela Direção Concursos para auxiliar os candidatos nos estudos.
Este documento fornece informações sobre a Previdência Social brasileira para trabalhadores autônomos. Em resumo:
1) Explica o que é a Previdência Social e seus principais benefícios como aposentadoria, auxílio-doença e salário-maternidade.
2) Detalha os procedimentos para se inscrever na Previdência Social e manter contribuições em dia para ter direito aos benefícios.
3) Fornece contatos úteis para obter mais informações sobre a Previdência Social
1) O documento apresenta os principais pontos da Lei da Aprendizagem, que determina que empresas contratem aprendizes entre 5% a 15% de seus funcionários para dar oportunidade de trabalho e formação profissional a jovens.
2) Também explica benefícios como FGTS, INSS, salário, vales e 13o salário que os aprendizes têm direito.
3) Por fim, traz dados sobre escolarização no Brasil para mostrar a importância social do programa de aprendizagem.
1. O documento apresenta o Plano de Benefícios da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH) com informações sobre auxílios como alimentação, pré-escolar e para pessoas com deficiência, além de assistência médica e odontológica.
2. São descritos os valores e critérios para concessão de cada benefício, como dependentes elegíveis e descontos aplicados.
3. O documento também traz detalhes sobre colaboradores que se enquadram no plano e disposições finais sobre o
Este documento discute a importância de um bom programa de benefícios para reter talentos em uma empresa. Ele apresenta como os benefícios podem ser usados para complementar a renda dos funcionários e melhorar o clima organizacional, reduzindo a rotatividade. O documento é dividido em três capítulos que discutem os benefícios do ponto de vista dos funcionários, da empresa e como eles podem ser usados como ferramenta motivacional.
O documento discute a seguridade social no Brasil, que inclui saúde, assistência social e previdência social. A previdência social funciona com base no modelo de repartição, onde as contribuições dos trabalhadores ativos financiam os benefícios dos aposentados. Ela oferece benefícios como aposentadoria, auxílio-doença e pensão por morte.
Novo programa de estímulo à criação de emprego - "Medida Estímulo Emprego"UWU Solutions, Lda.
Este documento descreve um novo programa de estímulo à criação de emprego em Portugal, fornecendo exemplos de como os apoios são calculados para diferentes situações e os requisitos para receber os apoios, como ter um contrato de trabalho por pelo menos seis meses.
O documento discute cinco tópicos relacionados ao trabalho: 1) Tipos de trabalhadores, 2) Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), 3) Direitos e deveres trabalhistas, 4) Previdência e 5) INSS. A CLT estabeleceu os direitos trabalhistas no Brasil e regulamenta as relações individuais e coletivas no trabalho.
4. BBeenneeffíícciiooss DDeeffiinniiççããoo
· Benefícios constituem pagamentos financeiros
indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e
segurança, férias, pensões, planos de educação,
descontos em produtos da companhia, etc.
5. BBeenneeffíícciiooss DDeeffiinniiççããoo
· Benefícios sociais são as facilidades, conveniências,
vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem
aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes
esforços e preocupações. Constituem a chamada
remuneração indireta concedida a todos os
empregados, como uma condição de emprego,
independentemente do cargo ocupado, em conjunto
com a chamada remuneração direta que é o salário
específico para o cargo ocupado, em função da
avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante.
6. BBeenneeffíícciiooss DDeeffiinniiççããoo
· Benefícios representam a compensação financeira
indireta através de recompensas e serviços
proporcionados pela organização, além dos salários,
como: pagamentos legalmente impostos pela
previdência social, seguros, planos de aposentadoria,
pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de
bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços
relacionados com alimentação, transporte, etc.
7. OOrriiggeennss ddooss PPllaannooss ddee
BBeenneeffíícciiooss
1. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja
para atraí-los como para mantê-los.
2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.
3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
5. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar
meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias.
6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da
comunidade.
8. OO qquuee éé SSaalláárriioo IInnddiirreettoo ??????
Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela
empresa a seus funcionários
Benefícios respondem por parte considerável
da Remuneração Total
Fator de Decisão na aceitação
de ofertas de emprego
9. PPoorr qquuee ooss bbeenneeffíícciiooss ssããoo
iimmppoorrttaanntteess??????
• Imagem da empresa Essencial na
atração e retenção dos profissionais
• Para os funcionários Impacto direto
sobre a qualidade de vida, segurança e
condição de vida.
10. TTiippooss ddee BBeenneeffíícciiooss
• Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou
ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário,
aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário
família, salário maternidade, etc.
• Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera
liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte,
seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários.
11. TTiippooss ddee BBeenneeffíícciiooss
• Monetários – são concedidos em dinheiro,
geralmente através de folha de pagamento e
gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.:
férias, 13º salário
• Não-Monetários – são aqueles não financeiros,
oferecidos na forma de serviços, vantagens ou
facilidades para os usuários. Ex.: refeitório,
serviço social, aconselhamento, clube, transporte
de casa para a empresa e vice-versa.
12. Retrato da questão ddooss bbeenneeffíícciiooss nnoo BBrraassiill
Principais benefícios praticados no Brasil:
• Aluguel de casa
• Ambulatório na empresa
• Assistência médico-hospitalar e odontológica
• Auxílio-ótica
• Auxílio-alimentação
• Auxílio-doença (complementação)
• Auxílio-educação (parcial ou integral)
13. OO pprrooggrraammaa ddee bbeenneeffíícciiooss ddoo
GGrruuppoo AABBCC
Quando ingressou no Grupo ABC, Diogo Montenegro era um funcionário
do Depto. Financeiro. Terminara a universidade e concluído o estágio
inicial. De trainee passou a funcionário. A empresa era excelente, o
ambiente agradável e os colegas ótimos. Mas havia algo que detestava:
o plano de benefícios era coisa de velho, como assistência médico-hospitalar,
seguro de vida em grupo, previdência social e coisas desse
tipo. Diogo era jovem, solteiro, descompromissado e gozando de
excelente saúde. Seus problemas eram mais imediatos, concretos e
cotidianos, como transporte, alimentação e lazer. Era isso que queria
receber. Diogo achava que o plano de benefícios constituía uma
decisão unilateral e parcialista da empresa. Ela oferece o que acredita
que os funcionários querem e não aquilo que eles realmente precisam.
Diogo tem razão?
14. OO pprrooggrraammaa ddee bbeenneeffíícciiooss ddoo
GGrruuppoo AABBCC
Diogo Montenegro procurou falar com o Diretor de RH do Grupo
ABC a respeito dos benefícios que a empresa oferece.
Queria mostrar sua insatisfação e dar sua opinião a respeito.
Qual não foi sua estupefação, quando o diretor lhe disse que
estava cogitando criar uma comissão de funcionários para
propor sugestões sobre o programa de benefícios da empresa.
Naquele mesmo momento, o diretor decidiu incluí-lo na
comissão de benefícios.
Como você agiria se estivesse no lugar de Diogo?
15. OO pprrooggrraammaa ddee bbeenneeffíícciiooss ddoo
GGrruuppoo AABBCC
Como membro da comissão de benefícios do Grupo ABC,
Diogo Montenegro procurou estudar profundamente uma tipologia
de benefícios para poder dar suas sugestões. Achava que os
benefícios legais poderiam ser oferecidos pela empresa, que se
ressarcia diretamente com os órgãos previdenciários, para
facilitar a vida dos funcionários.
Os benefícios espontâneos poderiam ser ajustados às necessidades
de cada um. Sua idéia era criar um plano de benefícios flexíveis.
Cada funcionário teria um núcleo fixo de benefícios que não
poderia sofrer mudanças e um pacote flexível que seria escolhido
pela pessoa e utilizado na medida das suas necessidades pessoais.
Queria fazer com que o plano levasse em conta as diferenças
individuais entre as pessoas.
16. OO pprrooggrraammaa ddee bbeenneeffíícciiooss ddoo
GGrruuppoo AABBCC
Diogo Montenegro queria sugerir algo de novo para o Grupo
ABC:
um programa de benefícios flexíveis, no qual cada
funcionário teria uma conta de benefícios, com um valor
anual de créditos.
A cada utilização, seu custo seria deduzido do valor anual
de créditos, que ficaria acumulado à sua disposição.Mas,
como montar o plano?
17. OOss bbeenneeffíícciiooss fflleexxíívveeiiss ddaa HHPP
Os funcionários da Hewlett-Packard do Brasil têm todos os benefícios que outros
funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica,
creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante.
O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um
programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades
diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os
funcionários ficam mais satisfeitos.
Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba
extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios.
Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga.
A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês.
E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam
valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes
dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas
necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser
usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como
cirurgia estética e tratamento psiquiátrico.
Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês.
Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado
para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar
a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.
18.
19. SALÁRIO-FAMÍLIA – LEI NO 4.266/63
É o benefício da Previdência Social concedido ao
segurado de baixa renda para ajudar na manutenção de
seu(s) filho(s).
O valor da quota do salário-família é apurado de acordo
com o salário-de-contribuição e é devido por filho ou
equiparado.
26. Auxílio-Doença
É o benefício a que tem direito o segurado que, após
cumprir a carência, quando for o caso, ficar incapaz para o
trabalho (mesmo que temporariamente), por doença por
mais de 15 dias consecutivos.
27.
28.
29. LICENÇA À MATERNIDADE
A licença-maternidade tem duração de 120 (cento e vinte)
dias;
Mesmo que exista parto sem vida, ainda que devidamente
atestado por médico, a gestante faz jus ao descanso de 120
dias e aos respectivos salários.
30. A mãe adotiva também faz jus à licença-maternidade, nos
seguintes termos: (Art. 71-A da Lei no 8.213/91)
20 (cento e vinte) dias, se a criança tiver até um ano de
idade;
60 (sessenta) dias, se a criança tiver entre um e quatro anos
de idade;
30 (trinta) dias, se a criança tiver de quatro a oito anos de
idade.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39. FÉRIAS
Período de 30 dias para descanso e lazer a que tem
direito o empregado a cada 12 meses de trabalho. (Art. 7o,
VII, da CF; art.129 da CLT)
Abono de Férias;
Férias Proporcionais;
45. JORNADA DE TRABALHO
É o período de tempo em que o empregado presta
serviços ou permanece à disposição do empregador
num espaço de 24 horas.
46. A jornada máxima deve ser de 8 horas diárias e 44
semanais, exceto quando há limite diferenciado em lei,
em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
(Art. 7o, IV, da CF/88).
47. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO –
RSR
A todo trabalhador é garantido um descanso semanal
remunerado, o qual, preferencialmente, deverá
coincidir com o domingo. (Art. 7o, XV, da CF/88; Lei
no 605/49, art. 1o)
48. INTERVALO
O trabalhador tem direito a intervalos para repouso de
trabalho
De 8 horas: intervalo de 1 a 2 horas. (Art. 71 da CLT)
e alimentação
Durante a Jornada
49. De 6 horas: intervalo de 15 minutos. (Art. 71, § 1o, da
CLT)
Entre duas Jornadas Diárias
Intervalo mínimo de 11 horas. (Art. 66 da CLT)
51. HORAS EXTRAS
Adicional mínimo: 50% sobre o valor da hora normal,
o adicional de hora extra poderá ser superior a 50% em
caso de negociação entre o sindicato dos trabalhadores e
sindicato de empresas ou empresários.(Art. 7o, XVI, da
CF).
54. CCáállccuulloo ddaass hhoorraass
CF/88 – 44 horas semanais
44h sem/6 dias=7,33 horas/dia X 30 dias =
220 horas/mês
36 horas semanais
36h sem/6 dias= 6 horas/dia X 30 dias =
180 horas/mês
55. Para saber quanto vale sua hora extra é preciso
conhecer o valor da sua hora trabalhada, ou seja,
qual é seu salário-hora.
Se você foi contratado para trabalhar 44 horas, por
exemplo, divida essas horas por seis (referentes
aos dias de trabalho da semana, pela legislação
brasileira). Esse número deve ser multiplicado
por 30. A base mensal em horas é de 220. No
caso de jornadas de 40 horas, a base será de 200
horas. Para saber quanto você ganha por hora,
divida seu salário mensal pelas horas
trabalhadas. O resultado é o salário-hora.
•
56. ADICIONAL NOTURNO
Se o trabalho é realizado à noite (entre 22h e 5h), o
empregador deve pagar adicional noturno. (Art. 7o, IX, da
CF; art. 73, § 2o, da CLT)
Valor mínimo: 20%, calculado sobre as horas trabalhadas.
Hora noturna: considera-se que tenha 52min e 30seg e não
60min.(Art. 73, § 1o, da CLT)
57. TABELA DE HORAS NOTURNAS
das 22:00 horas a
22:30 35 m
23:00 1:10
23:30 1:45
0:00 2:20
0:30 2:50
1:00 3:25
1:30 4:00
2:00 4:35
2:30 5:10
3:00 5:45
3:30 6:20
4:00 6:50
4:30 7:25
5:30 8:00
59. AADDIICCIIOONNAALL DDEE
IINNSSAALLUUBBRRIIDDAADDEE
O adicional de insalubridade é um direito
concedido a trabalhadores que são expostos
a agentes nocivos à saúde. Há três graus:
mínimo, que dá adicional de 10%, médio
(20%) e máximo (40%).
60. AADDIICCIIOONNAALL DDEE
PPEERRIICCUULLOOSSIIDDAADDEE
Quando um trabalhador exerce uma atividade que o expõe
a uma constante condição de risco de morte, como, por
exemplo, o contato com substâncias inflamáveis,
explosivos, energia elétrica, radiação ionizante ou
substâncias radioativas, ele tem o direito de receber,
além do salário, um adicional de periculosidade. São
exemplos de trabalhadores nestas condições os frentistas
de postos de combustível, os operadores de
distribuidoras de gás e os trabalhadores no setor de
energia elétrica (quando há periculosidade constante na
função), entre outros.
61. AADDIICCIIOONNAALL DDEE
PPEERRIICCUULLOOSSIIDDAADDEE
O valor do adicional de periculosidade corresponde a
30% do salário-base do trabalhador, sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa. Este
adicional, assim como o noturno, o de hora extra e
o de transferência, integra o salário do empregado,
bem como a remuneração das férias e o 13º
salário.
62. TTaabbeellaa ddee AAllííqquuoottaa ddee IINNSSSS
Até R$ 1.317,07 8%
De R$1.317,08 até R$ 2.195,12 9%
De R$ 2.195,13 até R$ 4.390,24 (Teto
máximo, contribuição de R$ 482,92
11%
63.
64. 13º SALÁRIO
Pagamento: em até duas parcelas. Sendo a 1ª parcela até
30 de novembro e a 2ª parcela até 20 de dezembro de cada
ano (arts. 1o e 2o da Lei no 4.749/65). Conta-se como mês
inteiro o período igual ou superior a 15 dias.