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As práticas do feedback copy
- 1. As Práticas doFeedback Por Fabiula Fernandes de Araújo
- 2. O conteúdo destaapresentação foi baseado principalmente na leitura do livro “preciso saber se estou indo bem” de Richard L. Willians
- 3. Feedback Teste doFeedback Conceito Comunicação Aliado Teoria do Balde Etapas Atividade de feedback
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- 5. Comunicação Assertiva Feedback eficiente éuma das técnicas mais poderosas de comunicação. Conceito
- 6. Comunicação Comunicar é aarte do encontro, depende de muita informação. Comunicação Base Relacionamento
- 7. Comunique-se, dê feedback Afalta do feedback é uma espécie de castigo psicológico. As pessoas precisam de feedback para serem produtivas.
- 9. Alie-se a estaferramenta diálogo confiança comprometeorganização distribuição negociação acompanhamento performance resultado ambiente motivação
- 10. Teoria do Balde Preciso saberque? Balde de Feedback
- 12. Como Fazer? O objetivode qualquer feedback é fazer com que a pessoa saia da conversa melhor do que entrou. Etapas: Planejamento; Execução; Plano de Ação; Acompanhamento.
- 13. Planejamento Reflita sobre oque você quer dizer, enriquecendo com exemplos objetivos. Tome nota. Foque em Comportamentos. Escolha a hora e o local.
- 14. Feedback 4 passos 1– Reconheça os talentos, qualidades e pontos positivos da pessoa que está recebendo feedback. 2 – Enfatize a intenção positiva da pessoa mesmo quando algo deu errado. 3 – Ressalte os pontos que precisam ser melhorados. 4 – Conversa rápida. Execução
- 15. Plano de Ação Momentode estabelecer com o funcionário um plano de ação. O que você pode...O que nós podemos...O que eu posso...fazer para melhorar o seu desempenho neste ponto? Sugira um treinamento ou uma literatura.
- 16. Acompanhamento Responsabilidade do Líder Após a conversa envie a avaliação para o funcionário; Quando identificado melhoras em seu desempenho, elogie. O elogio tem que ter fundamento. Apenas um parabéns não resolve.
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Notas do Editor
- #6 Se vcs forem pesquisar sobre a definição do assunto, vcs perceberam que o assunto é amplo e encontraram diversos conceitos diferenciados... Mas eu busquei referencias no autor deste livro “preciso saber se estou indo bem” e ele coloca que o feedback eficiente é uma das técnicas mais poderosas de comunicação. Portanto eu quero trabalhar dois pontos com vcs... Eficiente e Comunicação. Qual é a diferença entre eficácia e eficiência? Eficiência está relacionado ao resultado quando eu digo que o feedback foi eficiente é porque ele apresentou resultado, ou seja, alguma coisa mudou no comportamento da pessoas que recebeu feedback. E a eficácia está relacionada ao método que se utiliza para se atingir o resultado...Portanto, o resultado será eficiente se o método for eficaz...E para garantir o resultado positivo do seu feedback o meio de comunicação tem que ser eficaz. Primeiro precisamos entender o que é comunicação? Quem pode me ajudar??? Dole uma.. Dole duas... Comunicação é o meio pelo qual uma ideia, um pensamento ou um sentimento são transmitidos e entendidos... Comunicar é mudar algo...Se a comunicação não propõe mudança ela não é comunicação e sim uma mera informação. Segundo, precisamos garantir uma comunicação assertiva.. Outra pergunta.. O que significa comunicar-se assertivamente? Significa comunicar-se seguramente, de forma direta, clara e transparente. É vc ir direto ao ponto, sem deixar de respeitar o direito do seu interlocutor. E pq é importante ser assertivo durante um processo de feedback? Pq a pessoa assertiva, busca argumentos convincentes. E o terceiro ponto é conhecer o fluxo comunicacional... Toda comunicação é composta por um emissor, por uma mensagem e por um interlocutor, mas para garantir a qualidade da comunicação o emissor precisa dar o direito do interlocutor dar a resposta. Então vc precisa entender que durante um processo de feedback a última palavra não necessariamente tem que ser a sua, o seu funcionário poderá apresentar alguma objeção.. O que é normal e você pode mudar de opinião, não há nenhum problema, desde que a resposta apresentada pelo seu funcionário lhe convença.
- #7 Feedback é importante para todos nós... É a base de qualquer relação interpessoal. Se o feedback for pobre a relação será pobre... Se o feedback for crítico ou ofensivo assim será a relação, mas se o feedback for positivo assim será a relação. Dar bom-dia a seu funcionário e perguntar como foi seu final de semana é um feedback importante e aproxima estreita a sua relação. A qualidade de qualquer relação depende da qualidade e da quantidade de feedback que cada indivíduo recebe do outro. O contato visual é um tipo de feedback.
- #8 Você já sentiu como é ser ignorado por alguém? Quem não recebe feedback se sente ignorado... Pergunta para que vocês reflitam: Qual seria a possibilidade de um funcionário ignorado aceitar a proposta de uma outra empresa? Se não recebem um retorno apropriado, as pessoas tendem a criar problemas no trabalho. Por outro lado as pessoas que recebem feedback eficiente são mais produtivas e mais o que? ... Apontar para a foto e deixar que eles repondam.
- #10 O feedback é um fator motivador, por isso, alie-se a ele... Possibilita momentos de diálogo entre líderes e funcionários; Fortalece o vínculo de confiança ente o gestor e sua equipe; Compromete os funcionários com os objetivos e metas da empresa; Melhora a organização e distribuição do trabalho; Desenvolve o funcionário e facilita o acompanhamento sistemático do seu desempenho profissional; Fortalece as práticas de negociação; Melhora continua do ambiente e dos resultados da empresa.
- #11 Explicar inicialmente os tipos de feedback. O feedback positivo – a função básica do feedback positivo e reforçar um comportamento que você quer que se repita... Se este reforço não for dado é possível que este comportamento não venha a se repetir; Feedback corretivo – o objetivo aqui é modificar um comportamento... A melhor maneira de tentar fazer com que alguém mude o seu comportamento é dando um feedback corretivo; Cuidado para não transformar este feedback em ofensivo – você viu a merda que você fez... Que cagada!!! Fala sério onde já se viu enviar um relatório torto desse para a diretoria. Olha eu não sei mais o que faço com você. Feedback Insignificante – trata-se de um feedback tão vago, tão genérico que a pessoa que o recebe não tem certeza do seu propósito. Feedback ofensivo – todos os outros feedbacks se encaixam nesta quarta categoria. O tipo de feedback determina a resposta. Percebam neste quadrante que todos os feedbacks estão apontando para o balde... Isso porque cada um de nós temos um balde de feedback e este balde fica localizado em nosso coração.. Todas as vezes que alguém nos dá qualquer tipo de feedback ele vai direto para o nosso balde.. O problema é que nosso balde é cheio de furo... Alguns pequenos e outros grandes. Então os feedback que recebemos eles vão embora pelos furos... Isso significa que se alguém ficar muito tempo sem retorno o seu balde ficará vazio... E nós somos responsáveis por encher os baldes das pessoas que nos relacionamos.. Um feedback insignificante escorre direto pelos furos do balde, ou seja, não acrescente nada. Mas o que será que causam os furos no balde? A cada feedback ofensivo um furo em nosso balde...ignorar as pessoas mais um furo. Como podemos tapas estes furos? Enchendo os baldes de feedbacks positivos e corretivos.
- #13 O como fazer é muito simples, basta que você divida as suas ações em 4 etapas: Planejamento – Execução – Plano de Ação – Acompanhamento.
- #14 Reflita sobre o que você quer dizer, enriquecendo com exemplos objetivos, tendo sempre a resposta na ponta da língua, mas sem deixar de levar em conta os desejos e a necessidade do interlocutor. Exemplos objetivos – contar a história do feedback que eu recebi do “você deve segurar os seu ímpeto”. Faça uma abordagem específica, o que pressupõe saber o que de fato aconteceu para levantar exemplos claros e compreensíveis, sem ter que ficar levantando suposições. Tome nota disso e leve um rascunho, nesta prova não é proibido colar, muito pelo contrário a cola neste caso é essencial. Foco no comportamento – mostra que o feedback eficiente não lida com personalidades, atitudes ou preconceitos, concentrando-se apenas em comportamentos específicos que podem ser analisados e mensurados. A hora e o local refere-se a agilidade em que o retorno do trabalho deve ser dado e ao local apropriado para isso. O ideal é a sua opinião sobre um trabalho seja dada imediatamente. A crítica nunca pode ser feita em público.
- #15 Antes de mais nada é importante saber que o funcionário não pode ser pego de surpresa. Se o líder fez elogios ao seu trabalho durante o ano, como irá avaliá-lo mal no final? 1- O fato de algumas coisas não terem dado certo não invalida o que ela fez bem. 2 - A intenção foi boa, não duvide. Se você é líder você não pode ter pessoas em sua equipe que você não confia. 3 - Evite abordagens genéricas... Exemplo: você é muito séria.. A palavra seriedade tem vários sentidos, por isso é importante argumentar com exemplos e fatos realmente ocorridos. Foque em pontos que podem ser analisados, mensurados e observados... Policie seu vocabulário, evitando utilizar palavras agressivas... Saiba ouvir o ponto de vista do outro. Evite dar conselhos a menos que a pessoa solicite. Ex1: “Eu dou nota máxima em criatividade para você, pois os seus dois projetos realizados esse ano foram inovadores e elogiados pela alta gerência. Continue mantendo esse ritmo.” Ex2: “Eu dou nota 4 em negociação, pois percebo que você tem potencial para ir muito além. Na negociação com o fornecedor Y você poderia ter sido mais assertivo e objetivo como foi em outro processo alguns meses atrás.” 4 - Conversa rápida: saiba ouvir encoraje a outra pessoa a expressar o seu ponto de vista e então escutar atentamente o que a pessoas diz...além disso questione sobre como este feedback vai ajudá-lo a melhorar sua performance e seu crescimento pessoal e profissional. O líder deve negociar e até mesmo mudar de opinião se concordar com a explicação do seu funcionário. A sua nota não deve ser a última palavra, caso contrário, não há motivos para se reunirem.
- #16 No fim da avaliação, o gerente deve perguntar ao empregado como ele percebeu a conversa: “Houve troca suficiente? Em que eu posso melhorar e em você pode melhorar?” São questionamentos como esses que deixam a avaliação mais amena. Para cada competência avaliada, positiva ou negativamente, o líder deve sugerir um treinamento ou uma literatura específica ao avalido. É importante que os pontos fortes também sejam aprimorados todo o momento.
- #17 Parabéns.. Percebi que depois da nossa conversa sobre a sua participação nos projetos, você tem se envolvido mais, tem dado mais ideias e sugestões, tem apresentado mais o seu ponto de vista. Agora estou sentindo que você é realmente um integrante deste projeto.. Parabéns continue assim.