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PROCESSO A+ PERFORMANCE TOTAL Gestão além do Endomarketing
Pessoas: o grande diferencial competitivo   Com a competitividade e a oferta de produtos e serviços cada vez mais similares, o grande diferencial das empresas passa a ser  a forma de se prestar um serviço.  Para criar esse diferencial, as empresas dependem do comprometimento e da preparação de cada funcionário além da estruturação de equipes motivadas e capacitadas, para conquistar e manter clientes.  Focados nesse diferencial competitivo é que o Grupo de profissionais do Processo A+ direciona seu trabalho, auxiliando a potencialização das Relações Humanas nas Organizações, em direção à Performance Total.
A riqueza por trás da diversidade Cada profissional é acima de tudo um indivíduo, com sua história, formação e características próprias, que necessita ser reconhecido como único e essencial para a formação do Grupo. O Processo A+ valoriza essa diversidade, identificando os públicos envolvidos em cada projeto como um elemento fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Nosso próprio grupo de trabalho também é formado por profissionais de diversas áreas, somando uma visão ampla e integrada sobre as necessidades e soluções estratégicas de cada cliente.
Proposta principal do Processo A+ Atuar como uma extensão das Relações Humanas e Comunicação Interna das Empresas, auxiliando na identificação de necessidades, definição de estratégias e táticas e implementação de ações voltadas a aproximação entre  colaboradores e  a Visão, Missão, Valores e Cultura da Empresa.
Visão Missão Valores Cultura Definição de estratégias, táticas e ações Público Interno :  titulares, gestores, funcionários, estagiários e colaboradores terceirizados. Público Intermediário:  distribuidores e representantes exclusivos e suas equipes. Empresa Proposta principal do Processo A+
O Processo A+ O Processo A+ envolve 5 fases distintas, que podem ser acessadas conforme a necessidade ou momento vivido por cada empresa: Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Diagnóstico Comunicação Interna Gestão de Conhecimento e Mudança de Atitude Métricas Reconhecimento O processo completa um ciclo
Entender a situação e as necessidades globais da empresa, traçando recomendações e um plano estratégico de ações. Nessa fase serão utilizadas ferramentas técnicas, sensibilidade empresarial e experiência do grupo de trabalho. Focos: estruturais, estratégicos e táticos.  Identificação e segmentação do público.  Análise dos dados das pesquisas de Satisfação Interna, dados das Pesquisas de Satisfação do Cliente, entrevistas e dados relevantes para identificação do momento da Empresa Análise dos canais de comunicação internos existentes Conhecimento dos instrumentos internos de definição de metas e análises de performance, etc Fase 1 - Diagnóstico
Ações voltadas para a informação e integração direcionadas pelo planejamento estratégico. Programas de Comunicação Interna (informativos, comemorativos e motivacionais). Elaboração ou reforço da Visão e Valores. Lançamentos de áreas, produtos ou serviços. Apoio a programas de Qualidade. Estruturação dos canais internos de comunicação (online / Intranet e offline / House-Organs, Murais, etc). Eventos Internos. Integração de novos Funcionários.  Fase 2 - Comunicação Interna
Mapear e otimizar Competências e Conhecimentos individuais ou de grupos específicos dentro da empresa, visando mudança ou melhoria na atitude  e relacionamento  das pessoas. Workshops  e Vivências  . Team Building. Coaching e capacitação de indivíduos e equipes. Programas de apoio a mudança de atitudes e posturas. Fase 3 - Gestão do Conhecimento e mudança de atitudes
Análise através de dados internos, resultados financeiros,metas alcançadas x metas estabelecidas e métricas internas de  Qualidade. Desenvolvimento de métricas específicas para monitoramento do Processo (Pesquisa de Satisfação de funcionários, clientes, trade,   entre outros ) Fase 4 - Métrica s
Criação de Programas e Ações de Reconhecimento Interno Campanhas Motivacionais. Premiações.  Reconhecimentos Formais e Informais de Grupos ou Indivíduos.  Fase 5 - Reconhecimento
Coaching Corporativo Uma visão geral Vers01
Um coach trabalha com a direção da organização para ajudá-la a ser…
Muito, muito produtiva O Coaching faz com que se percebam 2 dimensões – Líder e equipe: Atenção  pessoal  e frequente Foco em  solução  de problemas Inspiração  e motivação criativa Identificação do problema
Inovadora em todas as áreas O Coach: Faz perguntas  inesperadas Desafia  o cliente para elevar os parâmetros Encoraja a  experimentação  com foco
Culturalmente colaborativa O Coach ajuda executivos e gestores a: Dominar as habilidades chave de  colaboração Resolver conflitos interpessoais Integrar  todos os pontos de vista
Visionária O Coach trabalha com a direção da empresa para: Identificar/desenvolver  visão, missão e valores  fortes e inspiradoras em cada área  Desenvolver uma linguagem  simples  e objetiva Assimilar a visão com processos voltados à  equipe
Voltada a resultados e performance O Coach trabalha com a direção para: Identificar e corrigir  processos que limitem aumento de receita Identificar fontes de receita  sustentáveis   Desafiá-la  a operar de uma maneira muito mais ampla Estabelecer objetivos mais ambiciosos, como em um jogo… Minimizar  o stress que advém destas mudanças
Fundamentada em energia e diversidade O Coach trabalha com a direção para: Estabelecer a noção e fundamentos de sistemas  baseados em vitalidade e energia  Manter  controle  sem se apoiar em força/poder Desenvolver e consolidar atitudes e senso de  responsabilidade  (ownership)
Um ambiente de apoio, orientação, colaboração O Coach trabalha com os gestores para que eles: Desenvolvam  habilidades  chave e modelos de coaching Sejam coaches e líderes de suas equipes  Comuniquem-se  francamente, inteiramente, construtivamente
Um lugar perfeito para se trabalhar O Coach trabalha com os funcionários para: Desenvolver suas atitudes de forma  positiva Atitudes positivas geram aumento da  satisfação  dos clientes  Aumento da satisfação dos clientes gera aumento de receita e  lucro  “ The Employee-Customer-Profit Chain at Sears”  Harvard Business review, Jan-Feb. 1998
Por que o Coach? Forma de lidar com  complexidade crescente Metodologia para ampliar  performance Crescimento e desenvolvimento do  indivíduo  gera maior capacidade da  organização Modela conversações mais  eficazes entre indivíduos e times. Cria e  implementa fluxos de info. e comunicação dentro e  fora da org. É um “ porto seguro” para que o desenvolvimento do indivíduo aconteça fora  da estrutura  política. Estabelece uma estrutura que pode ser ativada “ just in time” para projetos e desafios corporativos. Estabelece um forte  comprometimento  para a  mudança contínua

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  • 1. PROCESSO A+ PERFORMANCE TOTAL Gestão além do Endomarketing
  • 2. Pessoas: o grande diferencial competitivo Com a competitividade e a oferta de produtos e serviços cada vez mais similares, o grande diferencial das empresas passa a ser a forma de se prestar um serviço. Para criar esse diferencial, as empresas dependem do comprometimento e da preparação de cada funcionário além da estruturação de equipes motivadas e capacitadas, para conquistar e manter clientes. Focados nesse diferencial competitivo é que o Grupo de profissionais do Processo A+ direciona seu trabalho, auxiliando a potencialização das Relações Humanas nas Organizações, em direção à Performance Total.
  • 3. A riqueza por trás da diversidade Cada profissional é acima de tudo um indivíduo, com sua história, formação e características próprias, que necessita ser reconhecido como único e essencial para a formação do Grupo. O Processo A+ valoriza essa diversidade, identificando os públicos envolvidos em cada projeto como um elemento fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Nosso próprio grupo de trabalho também é formado por profissionais de diversas áreas, somando uma visão ampla e integrada sobre as necessidades e soluções estratégicas de cada cliente.
  • 4. Proposta principal do Processo A+ Atuar como uma extensão das Relações Humanas e Comunicação Interna das Empresas, auxiliando na identificação de necessidades, definição de estratégias e táticas e implementação de ações voltadas a aproximação entre colaboradores e a Visão, Missão, Valores e Cultura da Empresa.
  • 5. Visão Missão Valores Cultura Definição de estratégias, táticas e ações Público Interno : titulares, gestores, funcionários, estagiários e colaboradores terceirizados. Público Intermediário: distribuidores e representantes exclusivos e suas equipes. Empresa Proposta principal do Processo A+
  • 6. O Processo A+ O Processo A+ envolve 5 fases distintas, que podem ser acessadas conforme a necessidade ou momento vivido por cada empresa: Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Diagnóstico Comunicação Interna Gestão de Conhecimento e Mudança de Atitude Métricas Reconhecimento O processo completa um ciclo
  • 7. Entender a situação e as necessidades globais da empresa, traçando recomendações e um plano estratégico de ações. Nessa fase serão utilizadas ferramentas técnicas, sensibilidade empresarial e experiência do grupo de trabalho. Focos: estruturais, estratégicos e táticos. Identificação e segmentação do público. Análise dos dados das pesquisas de Satisfação Interna, dados das Pesquisas de Satisfação do Cliente, entrevistas e dados relevantes para identificação do momento da Empresa Análise dos canais de comunicação internos existentes Conhecimento dos instrumentos internos de definição de metas e análises de performance, etc Fase 1 - Diagnóstico
  • 8. Ações voltadas para a informação e integração direcionadas pelo planejamento estratégico. Programas de Comunicação Interna (informativos, comemorativos e motivacionais). Elaboração ou reforço da Visão e Valores. Lançamentos de áreas, produtos ou serviços. Apoio a programas de Qualidade. Estruturação dos canais internos de comunicação (online / Intranet e offline / House-Organs, Murais, etc). Eventos Internos. Integração de novos Funcionários. Fase 2 - Comunicação Interna
  • 9. Mapear e otimizar Competências e Conhecimentos individuais ou de grupos específicos dentro da empresa, visando mudança ou melhoria na atitude e relacionamento das pessoas. Workshops e Vivências . Team Building. Coaching e capacitação de indivíduos e equipes. Programas de apoio a mudança de atitudes e posturas. Fase 3 - Gestão do Conhecimento e mudança de atitudes
  • 10. Análise através de dados internos, resultados financeiros,metas alcançadas x metas estabelecidas e métricas internas de Qualidade. Desenvolvimento de métricas específicas para monitoramento do Processo (Pesquisa de Satisfação de funcionários, clientes, trade, entre outros ) Fase 4 - Métrica s
  • 11. Criação de Programas e Ações de Reconhecimento Interno Campanhas Motivacionais. Premiações. Reconhecimentos Formais e Informais de Grupos ou Indivíduos. Fase 5 - Reconhecimento
  • 12. Coaching Corporativo Uma visão geral Vers01
  • 13. Um coach trabalha com a direção da organização para ajudá-la a ser…
  • 14. Muito, muito produtiva O Coaching faz com que se percebam 2 dimensões – Líder e equipe: Atenção pessoal e frequente Foco em solução de problemas Inspiração e motivação criativa Identificação do problema
  • 15. Inovadora em todas as áreas O Coach: Faz perguntas inesperadas Desafia o cliente para elevar os parâmetros Encoraja a experimentação com foco
  • 16. Culturalmente colaborativa O Coach ajuda executivos e gestores a: Dominar as habilidades chave de colaboração Resolver conflitos interpessoais Integrar todos os pontos de vista
  • 17. Visionária O Coach trabalha com a direção da empresa para: Identificar/desenvolver visão, missão e valores fortes e inspiradoras em cada área Desenvolver uma linguagem simples e objetiva Assimilar a visão com processos voltados à equipe
  • 18. Voltada a resultados e performance O Coach trabalha com a direção para: Identificar e corrigir processos que limitem aumento de receita Identificar fontes de receita sustentáveis Desafiá-la a operar de uma maneira muito mais ampla Estabelecer objetivos mais ambiciosos, como em um jogo… Minimizar o stress que advém destas mudanças
  • 19. Fundamentada em energia e diversidade O Coach trabalha com a direção para: Estabelecer a noção e fundamentos de sistemas baseados em vitalidade e energia Manter controle sem se apoiar em força/poder Desenvolver e consolidar atitudes e senso de responsabilidade (ownership)
  • 20. Um ambiente de apoio, orientação, colaboração O Coach trabalha com os gestores para que eles: Desenvolvam habilidades chave e modelos de coaching Sejam coaches e líderes de suas equipes Comuniquem-se francamente, inteiramente, construtivamente
  • 21. Um lugar perfeito para se trabalhar O Coach trabalha com os funcionários para: Desenvolver suas atitudes de forma positiva Atitudes positivas geram aumento da satisfação dos clientes Aumento da satisfação dos clientes gera aumento de receita e lucro “ The Employee-Customer-Profit Chain at Sears” Harvard Business review, Jan-Feb. 1998
  • 22. Por que o Coach? Forma de lidar com complexidade crescente Metodologia para ampliar performance Crescimento e desenvolvimento do indivíduo gera maior capacidade da organização Modela conversações mais eficazes entre indivíduos e times. Cria e implementa fluxos de info. e comunicação dentro e fora da org. É um “ porto seguro” para que o desenvolvimento do indivíduo aconteça fora da estrutura política. Estabelece uma estrutura que pode ser ativada “ just in time” para projetos e desafios corporativos. Estabelece um forte comprometimento para a mudança contínua