O documento discute a Abordagem Humanística na Teoria Administrativa, que enfatiza as pessoas nas organizações. A Teoria das Relações Humanas surgiu da Experiência de Hawthorne na década de 1930, mostrando que fatores psicológicos afetam a eficiência dos trabalhadores mais do que fatores fisiológicos.

1. Abordagem Humanística

2. • Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa passa por uma
revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na
tarefa(pela administração científica) e na estrutura organizacional (pela
teoria clássica)para ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam
nas organizações .
• A abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das
Relações Humanas, EUA a partir da década de 1930.

3. ETAPAS EM SEU DESENVOLVIMENTO:
• A análise do trabalho e adaptação do
trabalhador ao trabalho: domínio do aspecto
meramente produtivo.
O objetivo da Psicologia do trabalho ou psicologia industrial – era das
características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a
seleção cientifica dos empregados baseada nessas características através
de teste psicológicos.
* Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação
profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do
trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga.

4. • Adaptação do Trabalho ao Trabalhador:
nesta etapa está voltada para os aspectos
individuais e sociais do trabalho, que
predominam sobre os aspectos produtivos.
* Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalho e do
gerente, a motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e as
relações interpessoais e sociais dentro da organização.

5. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Escola Humanística da Administração

6. • A Teoria das Relações Humanas surgiu como
consequência das conclusões da experiência de
Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e
colaboradores.
• Foi um movimento de reação e oposição a Teoria
Clássica da Administração.

7. ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS.
• A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração.
• O desenvolvimento das ciências humanas.
• As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia
Dinâmica de KURT Lewin.
• As conclusões da Experiência de Hawthorne.

8. A necessidade de se humanizar e
democratizar a Administração
• Libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da
Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de
vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das
Relações Humanas se revelou um movimento
tipicamente americano e voltado para a
democratização dos conceitos administrativos.

9. O Desenvolvimento das ciências humanas
• Principalmente a Psicologia, bem como sua crescente influencia
intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial.
As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos
princípios da Teoria Clássica.

10. As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e
da Psicologia Dinâmica de KURT Lewin.
• Foram fundamentais para o humanismo na
Administração. Elton Mayo é o fundador da escola.
Dewey e Lewin também contribuíram para sua
concepção. A Sociologia de PARETO foi fundamental.

11. SOCIOLOGIA DE PARETO:
• Contribuiu para a elevação desta disciplina ao estatuto de ciência.
Sua recusa em atribuir um caráter utilitário à ciência, mas antes
apontar para sua busca pela verdade independentemente de sua
utilidade, o faz distinguir como objeto da sociologia as ações não-lógicas,
diferentemente do objeto da economia como sendo as
ações lógicas.
• A utilidade é o objeto das ações, enquanto que o da ciência é a
verdade ao que Pareto se propõe a estudar de forma lógica ações
não-lógicas, que, segundo ele, são as mais comuns entre os seres
humanos. O homem para Vilfredo Pareto não é um ser racional,
mas um ser que raciocina tão somente. Frequentemente este
homem tenta atribuir justificativas pretensamente lógicas para
suas ações ilógicas deixando-se levar pelos sentimentos.

12. • A relação entre ciência e ação para Pareto se dá diretamente com as ações
lógicas, uma vez que estas, ao se definirem pela coincidência entre a relação
objetiva e subjetiva entre meios e fins (tal relação é verdadeira tanto
objetivamente, constatada pelos fatos, quanto subjetivamente, presente na
consciência humana, que conhece os fatos), está pautada pelo conhecimento das
regularidades entre uma causa X e um efeito Y. No entanto, a ciência é limitada,
ela conhece parte dos fatos e está em constante desenvolvimento, por isso, as
ações baseadas nos conhecimentos produzidos por ela serem raras sendo mais
frequentes as ações não-lógicas, que não conhecem a verdade dos fatos, mas que
são baseadas nas intuições e emoções dos indivíduos e grupos.
• Há, mesmo assim, probabilidades de sucesso nestas ações: aqueles que agem
motivados por um ideal podem produzir efeitos objetivos na realidade, ainda
que no curso de sua ação tenham que modificá-la para adaptá-la às
circunstâncias até então desconhecidas.
• É preciso, no entanto, ressaltar que a ciência não pode resolver os problemas
impostos pela ação. Aquela não pode indicar quais os melhores fins para esta,
pode somente indicar os meios mais eficazes para atingí-los uma vez escolhidos.
A ciência, portanto, não se propõe a efetuar juízos de valor a respeito das ações
individuais ou da organização social, não poderá solucionar seus problemas.
Poderá sim criticá-los enquanto não-lógicos, ou seja, pautados numa relação
falsa, não objetiva, entre meios e fins.

13. As conclusões da Experiência de Hawthorne.
• Realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de
Elton Mayo, que puseram em xeque os princípios
postulados da Teoria Clássica da Administração.

14. A EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

15. • A Academia Nacional de Ciencias dos EUA, fez uma
pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e
iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da
Administração Científica.
• MAYO, conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com
elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao
ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de
incentivos salariais. MAYO introduziu um intervalo de
descanso, delegou aos operários a decisão sobre horário de
produção e contratou uma enfermeira.
• EM POUCO TEMPO, EMERGIU UM ESPIRITO DE GRUPO, A
PRODUÇÃO AUMENTOU E A ROTATIVIDADE DO PESSOAL
DIMINUIU.

16. Fases da Experiência de HAWTHORNE
• 1ª FASE: foram escolhidos dois grupos de operários que faziam
o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de
observação trabalhava sob intensidade de luz variável,
enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante.
Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento
dos operários. Os observadores não encontraram
correlação direta entre ambas as variáveis, mas
verificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil de
ser isolada, denominada fator psicológico: os operários reagiam à
experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles
se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade
de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.

17. • Comprovou-se a preponderância do fator psicológico
sobre o fator fisiológico: a eficiência dos
operários é afetada por condições psicológicas.
Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua
influencia negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo
ou eliminá-lo da experiência, por considera-lo
inoportuno.