Este documento discute a Teoria das Relações Humanas, que surgiu como uma reação à Teoria Clássica da Administração. A Teoria das Relações Humanas foi influenciada pelas descobertas da Experiência de Hawthorne sobre como fatores sociais e psicológicos afetam a produtividade dos trabalhadores. Ela enfatiza a importância das relações interpessoais e dos grupos informais na organização.

1. Teoria das Relações Humanas
Milton Henrique do Couto Neto
miltonh@terra.com.br

2. Contexto
• Insatisfação dos trabalhadores e sindicatos
que passaram a visualizar e interpretar a
Administração Científica como um meio
sofisticado de exploração de empregados a
favor dos interesses patronais.

3. Origens da Teoria das Relações Humanas
• Necessidade de se Humanizar e Democratizar
a Administração
– Necessidade de libertar a administração dos
conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria
Clássica, adequando-a aos novos padrões de vida
do povo americano.

4. Origens da Teoria das Relações Humanas
• Desenvolvimento das Ciências Humanas
– Crescente influência intelectual da psicologia e
suas primeiras aplicações na organização
industrial.

5. Origens da Teoria das Relações Humanas
• Experiência de Hawthorne
– Fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago,
que fabricava equipamentos e componentes telefônicos.

6. Elton Mayo
• Sociólogo
• Australiano
• Fundador da Escola de
Relações Humanas
1880 - 1949

7. 1a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
– Dois grupos de operários faziam o mesmo trabalho, sendo
que um em condições estáveis de iluminação e o outro
sob intensidade de luz variável.
• Objetivo
– Conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos
operários.
• Resultado
– Não encontraram correlação entre as variáveis.
Mas…

8. Fator Psicológico
• Os operários reagiam à experiência de acordo
com suas suposições pessoais, ou seja, eles se
julgavam na obrigação de produzir mais
quando a intensidade de iluminação
aumentava e, o contrário, quando diminuía.
• Comprovou-se a preponderância do Fator
Psicológico sobre o Fator Fisiológico: A
Fisiológico
eficiência dos operários é afetada por
condições psicológicas.

9. 2a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
– 5 moças (grupo
experimental) numa
sala separada, faziam
o mesmo trabalho
que os demais
operários (grupo de
controle), porém as
condições de trabalho
mudavam (períodos
de descanso, hora do
lanche, redução da
jornada de trabalho,
etc.).

10. Experiência de Hawthorne
• 1o Período
– 2 semanas;
– Os dois grupos ainda ocupavam a
mesma sala;
– Estabeleceu a capacidade
produtiva ( 2.400 peças por
operária) para comparação com os
demais períodos.

11. Experiência de
• 2o Período Hawthorne
– 5 semanas;
– O grupo experimental foi separado numa sala
reservada;
– Serviu para identificar o efeito da mudança do local
de trabalho.

12. Experiência de Hawthorne
• 3o Período
– 8 semanas;
– Modificou-se o sistema de pagamento;
– No grupo de controle, por serem mais
numerosos, as variações de produção de
cada moça era diluídas e não refletiam
no salário individual;
– No grupo experimental, por serem
apenas 5 moças, os esforços indiciduais
repercutiam diretamente no salário;
– Verificou-se aumento de produção;

13. Experiência de Hawthorne
• 4o Período
– Marca o início de mudanças no trabalho;
– Um intervalo de 5 minutos para descanso foi
introduzido no período da manhã e outro de 5
minutos no período da tarde;
– Verificou-se novo aumento de produção.

14. Experiência de Hawthorne
• 5o Período
– Os intervalos foram
aumentados para dez
minutos cada;
– Verificou-se novo aumento
de produção.

15. Experiência de Hawthorne
• 6o Período
– Introduziu-se 3 intervalos
de 5 minutos pela manhã e
3 intervalos na parte da
tarde;
– A produção não aumentou;
– Houve reclamação das
moças quanto à quebra do
ritmo do trabalho;

16. Experiência de Hawthorne
• 7o Período
– Voltou-se a dois intervalos
de dez minutos em cada
turno, manhã e tarde,
servindo um lanche leve;
– A produção aumentou
novamente.

17. Experiência de Hawthorne
• 8o Período
– O grupo experimental passou a
ser liberado as 16:30 horas e
não mais as 17 horas como
todo o resto da empresa;
– Houve acentuado aumento de
produção.

18. Experiência
de Hawthorne
• 9o Período
– O grupo experimental
passou a trabalhar
apenas até as 16 horas;
– A produção se
manteve.

19. Experiência de Hawthorne
• 10o Período
– O grupo experimental voltou a
trabalhar até as 17 horas, como
no 7o período;
– A produção aumentou bastante.

20. Experiência de Hawthorne
• 11o Período
– Estabeleceu-se a semana de 5
dias, com o sábado livre;
– A produção continuou a subir.

21. Experiência de Hawthorne
• 12o Período
– Voltou-se as mesmas condições do 3o período,
tirando-se todos os benefícios dados, com o
consentimento das moças;
– Este período durou 12 semanas;
– Inesperadamente a produção atingiu um índice
jamais alcançado anteriormente, cerca de 3.000
unidades por moça.

22. Conclusões da 2a Fase
• As moças gostavam de trabalhar na sala de
provas por que era divertido e a supervisão
branda permitia trabalhar com liberdade e
menor ansiedade.

23. Conclusões
da 2a Fase
• Havia um ambiente amistoso e sem pressões,
na qual a conversa era permitida, o que
aumentava a satisfação no trabalho.

24. Conclusões da 2a Fase
• Não havia medo do supervisor, pois ele
funcionava como orientador.

25. Conclusões da 2a Fase
• Houve um desenvolvimento social do grupo
experimental. As moças faziam amizade entre
si e tornaram-se uma equipe.

26. Conclusões
da 2a Fase
• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como
o de aumentar o ritmo de produção, embora
fosse solicitado a trabalhar normalmente.

27. 3a Fase da Experiência de Hawthorne
• Abandona-se o objetivo inicial de verificar as
condições físicas do local de trabalho para
estudar as Relações Humanas no Trabalho;
Trabalho
• Inicia-se um programa de entrevista com os
trabalhadores para conhecer suas atitudes e
sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao
trabalho e tratamento que recebiam, bem
como ouvir sugestões a respeito do
treinamento dos supervisores.

28. Programa de Entrevista
• Revela a existência de uma Organização
Informal dos operários a fim de se
protegerem contra o que percebiam como
ameaças da administração.

29. Formas de
Manifestação
da Organização
Informal
• Padrões de
produção que os
operários julgam
ser a produção
normal que
deveriam dar e que
não eram
ultrapassados por
nenhum deles.

30. Formas de
Manifestação
da Organização
Informal
• Práticas não formalizadas
de punição social que o
grupo aplica aos
operários que excedem
os padrões e são
considerados
sabotadores.

31. Formas de Manifestação
da Organização Informal
• Expressões que fazem
transparecer a insatisfação
quanto aos resultados do
sistema de pagamentos de
incentivo por produção.

32. Formas de Manifestação
da Organização Informal
• Liderança informal de alguns operários
que mantém o grupo unido e
asseguram o respeito pela norma de
conduta.

33. Formas de Manifestação
da Organização Informal
• Contentamentos e descontentamentos com
relação as atitudes dos superiores a respeito
do comportamento dos operários.

34. 4a Fase da Experiência de Hawthorne
• Experiência
– Formação de outro grupo experimental para
trabalhar numa sala reservada.
• Objetivo
– Verificar a organização informal dos operários.
• Resultado
– Foi observado que os operários usavam
artimanhas tão logo alcançavam o que entendiam
ser a sua produção normal, reduzindo o ritmo de
trabalho.

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36. Nível de Produção Resultante da
Integração Social
• Quanto maior a integração social no grupo de
trabalho, maior será a disposição de produzir;
• Se o empregado não estiver socialmente
integrado, mesmo que apresente excelentes
condições físicas e fisiológicas, sua eficiência
sofrerá influência de seu desajuste social.

37. Comportamento Social dos Empregados
• O comportamento do indivíduo se apóia
totalmente no grupo;
• A qualquer desvio das normas grupais, o
trabalhador sofre punições sociais ou morais
dos colegas, no intuito de se ajustar aos
padrões do grupo;
• A amizade e agrupamento social dos
trabalhadores devem ser considerados
aspectos relevantes para a Administração.

38. Recompensas e Sanções Sociais
• Os operários preferiram prduzir menos e
ganhar menos a por em risco suas relações
amistosas com os colegas;
• As pessoas são motivadas pela necessidade de
reconhecimento, de aprovação social e
participação nas atividades dos grupos sociais
nos quais convivem;
• Daí o conceito de Homem Social.
Social

39. Grupos Informais
• Constituem a organização humana da
empresa, muitas vezes em contraposição à
organização formal estabelecida pela direção;
• Os grupos informais definem suas regras de
comportamento, formas de recompensas ou
sanções sociais, objetivos, escala de valores
sociais, crenças e expectativas que cada
participante vai assimilando e integrando em
atitudes e comportamento.

40. Relações Humanas
• Cada pessoa possui uma personalidade própria e
diferenciada que influi no comportamento e atitude de
outras pessoas com quem mantém contato e é, por
outro lado, igualmente influenciada pelas outras;
• As pessoas procuram se ajustar às demais: querem ser
compreendidas, aceitas e participar, no intuito de
atender seus interesses e aspirações pessoais;
• A compreensão das relações humanas permite ao
administrador melhores resultados de seus
subordinados e a criação de uma atmosfera na qual
cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre
e sadia.

41. Importância do Conteúdo do Cargo
• Trabalhos simples e repetitivos tornam-se
monótonos e maçantes afetando a atitude do
trabalhador e reduzindo a sua satisfação e
eficiência.

42. Nova Visão para a Administração
• Participação dos escalões inferiores na solução
de problemas da organização;
• Necessidade de relacionamento e franqueza
entre os indivíduos e grupos nas organizações;
• Necessidade e melhorar as competências dos
administradores no relacionamento interpessoal;
• Introdução das ciências do comportamento nas
práticas administrativas;
• Definição de uma filosofia humanística e
democrática na organização;
• Atitude voltada para a pesquisa e o
conhecimento profundo da natureza humana.

43. Conflito Social na Sociedade Industrial
Objetivos Organizacionais
• Eficiência
X
• O trabalho é uma atividade tipicamente grupal;
Objetivos Individuais
• Cooperação
• O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo
social;
• A tarefa da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de
comunicar, com chees democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o
pessoal;
• O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”, de “ser
reconhecido”, de receber adequada comunicação;
• A civilização industrializada traz como consequência a desintegração dos
grupos primários da sociedade, como a família, os grupos sociais e a religião,
enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade social que os
proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança

44. Comparação
entre as Teorias
Teoria Clássica (Taylor) Relações Humanas (Mayo)
• Trata a organização como • Trata a organização como grupo
máquina de pessoas
• Enfatiza as tarefas ou a • Enfatiza as pessoas
tecnologia • Inspirada em sistemas de
• Inspirada em sistemas de psicologia
engenharia • Delegação da autoridade
• Autoridade centralizada • Autonomia do empregado
• Linhas claras de autoridade • Confiança e abertura
• Especialização e competência • Ênfase nas relações entre as
técnica pessoas
• Acentuada divisão do trabalho • Confiança nas pessoas
• Confiança nas regras e nos • Dinâmica grupal e interpessoal
regulamentos

45. Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Oposição Cerrada à Teoria Clássica
– Cada uma das teorias se aplica a determinadas
condições e situações ambientais:
• Teoria Clássica – condições e situações estáveis
• Relações Humanas – condições e situações dinâmicas e
mutáveis

46. Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Inadequada Visualização dos Problemas de
Relações Industriais
– A função básica do administrador passa a ser
substancialmente a de solucionar conflitos,
evitando que eles apareçam e interfiram
negativamente na harmonia industrial.

47. Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Concepção Ingênua e Romântica do
Operário
– Os autores da década de 1940 imaginavam um
trabalhador feliz, produtivo e integrado no
ambiente de trabalho.
– Contudo pesquisas posteriores não
comprovaram essa imagem, pois identificaram
tanto trabalhadores felizes e improdutivos como
infelizes e produtivos, descaracterizando a
correlação entre satisfação e produtividade.

48. Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Limitação do Campo Experimental
– Assim como Taylor, Mayo se restringiu a Fábrica,
deixando de verificar outros tipos de organização,
como bancos, escolas, hospitais, etc.
– A Experiência de Hawthorne baseou-se em uma
amostra de apenas 5 moças, o que torna as
generalizações extremamente frágeis.

49. Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Parcialidade das Conclusões
– Se a Escola Clássica peca por se restringir apenas a
Organização Formal, as Relações Humanas pecam
por se restringirem apenas a Organização
Informal;

50. Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Ênfase nos Grupos Informais
– Pesquisas tem revelado que a coesão do grupo não está
necessariamente correlacionada com o aumento da
produtividade, podendo até ser disfuncional,
integrando o grupo contra a direção.

51. Apreciação Crítica da Teoria das
Relações Humanas
• Enfoque Manipulativo das Relações
Humanas
– A preocupação com o bem-estar e a
felicidade dos trabalhadores pode ser
encarada como uma forma de
manipular os operários e fazê-los
trabalhar mais e exigir menos.