1. O documento descreve o Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho na Administração Pública (SIADAP), incluindo seus objetivos, processo de avaliação e componentes. 2. Os principais componentes de avaliação incluem objetivos, competências comportamentais e atitude pessoal. 3. O processo de avaliação é realizado anualmente e envolve auto-avaliação, avaliação prévia, harmonização e entrevista.

1. SIADAP
Sistema Integrado
de Avaliação de Desempenho
na Administração Pública
OBJETIVOSOBJETIVOS
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAISCOMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
ATITUDE PESSOALATITUDE PESSOAL

2. RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema
de Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do
Desempenho
3. Componentes do Sistema de
Avaliação do Desempenho
• Objetivos
 Competências Comportamentais
 Atitude Pessoal
1. Avaliação Global
2. Conclusão

3. RESUMO
1.1. Enquadramento Geral do SistemaEnquadramento Geral do Sistema
de Avaliação de Desempenhode Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do
Desempenho
3. Componentes do Sistema de
Avaliação do Desempenho
• Objetivos
• Competências Comportamentais
• Atitude Pessoal
1. Avaliação Global
2. Conclusão

4. OBJETIVOS DO SISTEMA DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Qualidade e excelência
 Liderança e responsabilidade
 Mérito e qualificação
Pressupõe uma gestão por objetivosPressupõe uma gestão por objetivos

5. ÂMBITO DE APLICAÇÃO
DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
 Aos funcionários, agentes e demais
trabalhadores da administração pública,
independentemente do título jurídico da relaçãoindependentemente do título jurídico da relação
de trabalhode trabalho, desde que não disponham de um
sistema de avaliação de desempenho
específico;
 Aos dirigentes de nível intermédio.

6. CARATERÍSTICAS GERAIS
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
 Requisito de aplicação
 Exercício efectivo de funções durante
um período mínimo de 6 meses
 Periodicidade
 Anual
 Confidencialidade
 Todos os intervenientes estão sujeitos
ao dever de sigilo, exceto o avaliado
relativamente à sua avaliação
/...

7. CARATERÍSTICAS GERAIS
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
 Diferenciação de mérito
 Fixação de percentagens máximas para
as classificações de:
 Excelente – 5%
 Muito Bom – 20%
 As percentagens são aplicadas a cada
serviço ou organismo:
 Equitativamente aos diferentes grupos
profissionais, quando o número de avaliados
por grupo profissional é superior a 20;
 Através da agregação de grupos
profissionais, no caso contrário.
.../...
Num grupo de 20 pessoas no máximo
1 poderá ter Excelente e 4 Muito Bom

8. RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema
de Avaliação de Desempenho
2.2. Processo de Avaliação doProcesso de Avaliação do
DesempenhoDesempenho
3. Componentes do Sistema de
Avaliação do Desempenho
• Objetivos
• Competências Comportamentais
• Atitude Pessoal
1. Avaliação Global
2. Conclusão
/...

9. ESQUEMA
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
 Auto-avaliação (após 5 de Janeiro)(após 5 de Janeiro)
 Preenchimento de ficha pelo avaliado
 Para ser entregue ao avaliador na entrevista de
Fevereiro.
 Avaliação prévia (entre 5 e 20 de Janeiro)(entre 5 e 20 de Janeiro)
 Preenchimento de ficha pelo avaliador
 Para apresentação nas reuniões de harmonização
das avaliações do CCA.
 Harmonização das avaliações
(entre 21 e 31 de Janeiro)(entre 21 e 31 de Janeiro)
 Reuniões
 Harmonização e geração das propostas de
avaliação final (percentagens de mérito e
excelência)
/...

10. ESQUEMA
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
 Entrevista (durante o mês de Fevereiro)(durante o mês de Fevereiro)
 Entrevista do avaliador com o avaliado
 Analisar a auto-avaliação;
 Dar conhecimento ao avaliado da avaliação;
 Estabelecer os objectivos para o ano corrente
 Homologação (até 15 de Março)(até 15 de Março)
 Homologação das avaliações
.../...

11. ESQUEMA
DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Eventual reclamação (até 15 de Março)(até 15 de Março)
 O avaliado apresenta a eventual reclamação (no(no
prazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento daprazo de 5 dias úteis após tomar conhecimento da
homologação)homologação)
 O dirigente máximo pede parecer prévio ao CCA
 Decisão do dirigente máximo sobre a reclamação (no(no
prazo máximo de 15 dias úteis)prazo máximo de 15 dias úteis)
 Recurso hierárquico
 Para o membro do Governo competente
 Não pode fundamentar-se na comparação entre
resultados de avaliações
 Fim do processo de avaliação (30 de Abril)(30 de Abril)
.../

12. RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema
de Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do
Desempenho
3.3. Componentes do Sistema deComponentes do Sistema de
Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho
• ObjetivosObjetivos
• Competências Comportamentais
• Atitude Pessoal
1. Avaliação Global
2. Conclusão

13. OBJETIVOS
 São os resultados/metas devidamenteresultados/metas devidamente
mensuráveismensuráveis, relacionados com o
desenvolvimento de uma atividade
específica, desempenhada por um
funcionário ou por uma equipa num
determinado período de tempo.
 Têm em vista avaliar os contributoscontributos
individuais para a concretização dosindividuais para a concretização dos
resultados previstosresultados previstos.

14. TIPOS DE OBJETIVOS A
CONSIDERAR
PARA AS UNIDADES ORGÂNICAS
1. Qualidade de serviço prestada
e Impacto na sociedade
2. Produtividade e Gestão da Despesa
3. Instrumentais

15. PRINCÍPIOS PARA
A DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS
 Definição em coerência com o Plano
de Atividades e a Missão da unidade
orgânica;
 Focalização nos resultados prioritários;
 mínimo de 3 e máximo de 5 objetivos;
 Articulação entre objetivos de equipa
e os objetivos individuais;
 pelo menos 1 objetivo tem que ser
partilhado.

16. 5 REGRAS PARA
A DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS
1. Traduzirem-se em resultados,
não em atividades;
2. Estarem definidos no tempo;
1. prazo estimado para a sua realização;
3. Estarem associados a uma meta;
1. ambiciosa mas realista, que seja passível de ser
alcançada por alguns e superada por poucos;
4. Terem um indicador de medida associado;
5. Terem associada uma ponderação;
1. Nenhum objetivo poderá ter uma ponderação
inferior a 15% (5 objetivos) ou 20% (menos de 5 objetivos).

17. OBJETIVOS PARA OS
FUNCIONÁRIOS
RESUMO
 Serem sempre vistos como uma melhoria;
 Serem em número limitado (máximo de 5 e(máximo de 5 e
pelo menos 1 de responsabilidade partilhada);pelo menos 1 de responsabilidade partilhada);
 Serem acertados entre o superior
hierárquico e o seu subordinado;
 Serem suporte para a Unidade Orgânica;
 Estarem sempre orientados para
resultados;
 Irem para além das simples intenções;
/...

18. OBJETIVOS PARA OS
FUNCIONÁRIOS
RESUMO
 Serem simples, concisos e claros
nas suas finalidades;
 Serem mensuráveis;
 Serem individualizados;
 Serem acionáveis;
 Serem realizáveis;
 Serem bem definidos no tempo.
.../

19. OBJETIVOS PARA OS
FUNCIONÁRIOS
EXEMPLOS
Operário e AuxiliarOperário e Auxiliar
 Melhoria do tempo médio de resposta ;
 Redução do número de reclamações em
20%;
 Aumentar o nível de assiduidade;

20. AVALIAÇÃO DOS OBJETIVOS
 3 níveis
 Nível 5 – superou claramente o objectivo
 Nível 3 – cumpriu o objectivo
 Nível 1 – não cumpriu o objectivo
 A avaliação desta componente será igual à
média ponderada da avaliação dos diferentes
objetivos.
5 x 40% + 3 x 30% + 1 x 30% = 3,2

21. RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema
de Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do
Desempenho
3.3. Componentes do Sistema deComponentes do Sistema de
Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho
• Objetivos
• Competências ComportamentaisCompetências Comportamentais
• Atitude Pessoal
1. Avaliação Global
2. Conclusão

22. COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAIS
 Competências são as caraterísticas pessoaiscaraterísticas pessoais que
diferenciam os níveis de desempenho de uma função;
 Para além dos resultados obtidos (objetivos) valoriza-se a
forma como foram alcançadosforma como foram alcançados (competências
demonstradas).

23. REGRAS PARA A AVALIAÇÃO
DAS COMPETÊNCIAS
 As competências foram definidas em
função dos diferentes grupos
profissionais;
 A ponderação de cada
competência, fixada para cada
funcionário, não pode ser inferior a
10%;
 Deve ser dado conhecimento ao
avaliado da ponderação no início de
cada ano.

24. COMPETÊNCIAS
POR GRUPO PROFISSIONAL
 Grupos profissionaisGrupos profissionais
Pessoal Operário e Pessoal Auxiliar:Pessoal Operário e Pessoal Auxiliar:
 Aptidões e conhecimentos
especializados;
 Capacidade de realização;
 Capacidade de adaptação e de
melhoria contínua;
 Espírito de equipa;
 Responsabilidade e compromisso com o
serviço.
 Capacidade de coordenação
 apenas aplicável ao pessoal com funções de
chefia e coordenação

25. AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
 5 níveis
 5 - Excelente (excede claramente...)(excede claramente...)
 4 - Muito Bom (supera...)(supera...)
 3 - Bom (enquadra-se...)(enquadra-se...)
 2 – Necessita de desenvolvimento (não atinge...)(não atinge...)
 1 – Insuficiente (claramente abaixo...(claramente abaixo...
desadequação à função...)desadequação à função...)
 A avaliação desta componente será igual à
média ponderada da avaliação das
diferentes competências.

26. RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema
de Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do
Desempenho
3.3. Componentes do Sistema deComponentes do Sistema de
Avaliação do DesempenhoAvaliação do Desempenho
• Objetivos
• Competências Comportamentais
• Atitude PessoalAtitude Pessoal
1. Avaliação Global
2. Conclusão

27. ATITUDE PESSOAL
 Traduz a vontade pessoalvontade pessoal do
funcionário para alcançar
desempenhos superiores, incluindo
aspetos como o esforço realizado,
o interesse e empenho e a
motivação demonstrada no
desempenho da função.
 Permite apreciar a forma como aforma como a
atividade foi desempenhadaatividade foi desempenhada pelo
funcionário.

28. AVALIAÇÃO DA ATITUDE PESSOAL
 5 níveis
 5 – Excelente (notável dinâmica...)(notável dinâmica...)
 4 – Muito Bom (grande dinâmica...)(grande dinâmica...)
 3 – Bom (dinamismo...)(dinamismo...)
 2 – Necessita de desenvolvimento (pouca dinâmica...)(pouca dinâmica...)
 1 – Insuficiente (passividade e negligência...)(passividade e negligência...)
 Expressa em números inteiros e devidamente
fundamentada com um parecer qualitativo
sobre a atitude demonstrada pelo funcionário
ao longo do ano.

29. RESUMO
1. Enquadramento Geral do Sistema
de Avaliação de Desempenho
2. Processo de Avaliação do
Desempenho
3. Componentes do Sistema de
Avaliação do Desempenho
• Objetivos
• Competências Comportamentais
• Atitude Pessoal
1.1. Avaliação GlobalAvaliação Global
2. Conclusão

30. AVALIAÇÃO GLOBAL
DO DESEMPENHO
 Exprime-se na seguinte escala qualitativa:
 Excelente – de 4,5 a 5;
 Muito Bom – de 4 a 4,4;
 Bom – de 3 a 3,9;
 Necessita desenvolvimento – de 2 a 2,9;
 Insuficiente – de 1 a 1,9.
 Muito Bom ou Excelente obriga o avaliador
a:
 Justificar a sua atribuição
 Identificar os factores que para tal contribuíram;
 Excelente obriga o avaliador a:
 Identificar contributos relevantes para o Serviço.

31. CONSIDERAÇÃO DA AVALIAÇÃO
GLOBAL DE DESEMPENHO
 Classificação mínima de Bom, para o tempo de
serviço legalmente estabelecido, para efeitos
de:
 Promoção e progressão nas carreiras e categorias;
 Conversão de nomeação provisória em definitiva;
 Renovação de contratos.
/...

32. O AVALIADOR
 É o superior hierárquico imediato ou
coordenador do avaliado que reúna o mínimo
de 6 meses de contato funcional com este.

33. PRAZOS PARA A AVALIAÇÃO
DE 2015
 Deverão ser definidos, até final deaté final de
Maio de 2015, os objetivos para osMaio de 2015, os objetivos para os
serviçosserviços e,
 Relativamente a todos ostodos os
trabalhadores e dirigentestrabalhadores e dirigentes
intermédios, deverão ser fixados atéintermédios, deverão ser fixados até
ao final de Junho de 2015ao final de Junho de 2015 os objetivos
para o 2º Semestre de 2014, que serão
objeto de avaliação em 2015.
 As competências e atitudes terão
como período de avaliação dos anos
de 2013/2014.

34. SIADAPSIADAP
Ameaça ou oportunidade?