Avaliacao cha

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avaliação de Conheciemento, Habilidade e Atitude

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  1. 1. Avaliação de Desempenho com Foco em Competências “A palavra competência é a bola da vez.” Mas, afinal, qual é seu significado?
  2. 2. Competência “Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos resultados atingidos” (Maria Odete Rabaglio)
  3. 3. Competência C O N H E C I M E N T O H A B I L I D A D E A T I T U D E
  4. 4. Vamos tomar um CHA de competência? Conhecimentos Habilidades Saber Saber fazer Atitudes Querer fazer O que sabemos mas O que praticamos, não temos experiência e necessariamente domínio sobre. colocamos em prática As características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos e sabemos Competências Técnicas Competência Comportamental
  5. 5. Avaliação do Servidor Apresentação do Modelo
  6. 6. Avaliação do Servidor Avaliação com foco em competências Três grupos de competências Número total de competências: 19 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo  Peso de cada competência: de 1 a 4 Competências condizentes com a realidade da Casa Poderão ser escolhidas competências diferentes funções no mesmo setor diferentes para  A avaliação do estágio probatório tem competências obrigatórias com peso 4: flexibilidade e adaptação a mudanças, comprometimento e disciplina.
  7. 7. Grupos de competências - Servidor 1- Competência para resultados: Características que agregam valor e contribuem para o alcance dos resultados esperados pela instituição. 2- Competências Interpessoais: Características que indicam a maneira como o servidor se insere e se relaciona com o grupo de trabalho. 3- Autogestão: Características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho funcional.
  8. 8. Grupo Competências para Resultados            Flexibilidade e adaptação a mudanças (EP) Qualidade do trabalho Comprometimento (EP) Aplicação do conhecimento técnico Organização Disciplina (EP) Foco do cliente Apresentação pessoal Eficiência Visão sistêmica Iniciativa
  9. 9. Grupo Competências Interpessoais  Comunicação interpessoal  Relacionamento interpessoal  Trabalho em equipe  Equilíbrio emocional
  10. 10. Grupo Competências de Autogestão  Autoconhecimento  Autodesenvolvimento  Integridade  Perseverança
  11. 11. INDICADORES DE COMPETÊNCIA Conceito São os comportamentos esperados e observáveis no trabalho que traduzem de uma forma objetiva e prática a competência à qual se referem.
  12. 12. Avaliação do servidor - Indicadores Cada competência possui indicadores. Os indicadores terão espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota Os indicadores serão avaliados por freqüência: de sempre a nunca Há indicadores com conotação negativa A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo gerente, tomando como referência os indicadores Auto-avaliação
  13. 13. INDICADORES DE COMPETÊNCIA Importância e Benefícios  Minimizam a subjetividade;  Auxiliam no dimensionamento do desempenho no trabalho;  Permitem graus de avaliação: freqüência do comportamento em determinado período;  São importantes para aferir se os conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) estão sendo revertidos para a instituição.
  14. 14. Cálculo dos percentuais  Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas.  No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas. Cálculo da nota do Interstício  Média SIMPLES das notas de cada período.
  15. 15. Exemplo de cálculo (nota do Período) Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)   NOTAS PESOS QUAL EFIC Setor X 4 2 1 2 Maria (Setor X) = 10 6 2 10 6 2 CÁLCULO DA NOTA: (4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2) (4 + 2 + 1) = = DISC José 4 EFIC Maria 1 Setor Y QUAL DISC 54 7 = (40) + (12) + (2) = 7,71 (1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2) (1 + 2 + 4) = (7) 77,1% = José (Setor Y) 30 7 (10) + (12) + (8) (7) = 4,28 42,8%
  16. 16. Cálculo da nota do interstício  Percentual do interstício = média SIMPLES das notas (percentuais) dos períodos. Exceções: 1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável – não é avaliado 2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há avaliação ponderada   Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%.
  17. 17. Avaliação Gerencial Apresentação do Modelo
  18. 18. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior  Demanda antiga dos servidores da CMBH;  Demanda de alguns gerentes que utilizavam instrumentos inadequados para sua avaliação;  Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira;  Os gerentes de 1º, 2º e 3º níveis hierárquicos recebem automaticamente 100% de nota na avaliação gerencial.
  19. 19. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Principais benefícios:  Estimula o planejamento integrado entre os níveis hierárquicos;  Estimula o desenvolvimento do gerente;  Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior;  Confere legitimidade ao GD.
  20. 20. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior  Mesma filosofia do GD;  Mantém as 4 etapas (Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento);  As competências são específicas para a atuação gerencial;  Modelo desenvolvido a partir de estudos bibliográficos, visitas técnicas em instituições públicas, participação em cursos e congressos.
  21. 21. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior  4 grupos de competências número total de competências: 23  Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo Há indicadores por competência (em média 3 ou 4)  Peso de cada competência: de 1 a 4
  22. 22. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Os indicadores Há espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota Avaliados por freqüência: de sempre a nunca Há indicadores com conotação negativa A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência Auto-avaliação Obs:Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área.
  23. 23. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário Grupos de competências: 1. 2. 3. 4. Gestão do Negócio Alcance de Resultados Gestão de Pessoas Autogestão
  24. 24. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição. Competências para avaliação           Inovação Comunicação Gerenciamento do Conhecimento Aplicação do conhecimento técnico (Assistente) Foco do cliente Planejamento Operacional Tomada de decisão Visão Institucional Visão Política Visão estratégica
  25. 25. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área. Competências para avaliação:     Qualidade do trabalho Organização Produtividade Aplicação e economia dos recursos
  26. 26. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe. Competências para avaliação  Comunicação Interpessoal  Delegação  Coaching  Trabalho em equipe  Motivação  Administração de conflitos
  27. 27. Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior Formulário Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial. Competências para avaliação:  Autodesenvolvimento  Integridade  Perseverança  Autoconhecimento
  28. 28. Avaliação Gerencial F ormulário Assistente Competências Interpessoais: Características que favorecem o relacionamento interpessoal no trabalho. Competências para avaliação: • • • Comunicação Cooperação Trabalho em Equipe
  29. 29. Papel do gerente Discutir e definir com os avaliados as competências (e pesos) para o setor/para a função: Quais são as competências? Quais os pesos das competências? Observação dos indicadores.
  30. 30. Avaliação Gerencial pela Equipe - AGE Apresentação do Modelo
  31. 31. Avaliação Gerencial pela Equipe Principais características:  Os resultados da AGE não são computados para progressões na carreira;  Voltada inteiramente para o desenvolvimento gerencial;  Estimula a prática de feedback entre o gerente e sua equipe;  Tem o potencial de prevenir conflitos e aproximar a equipe do gerente;  Confere legitimidade ao GD.
  32. 32. Avaliação Gerencial pela Equipe Histórico de Implantação  2003 – o Diretor do Legislativo, Claudio Meirelles solicitou a DIVDEP que viabilizasse uma avaliação gerencial pela equipe;  2004 - foi implantada a Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior. A Diretora do Legislativo da época, Solange Magalhães, solicitou também ser avaliada por sua equipe subordinada;  A partir daí, todos os diretores de área passaram por essa avaliação, bem como dois diretores gerais e 75% das chefias subordinadas. Até essa época, a adesão era voluntária.  Em 2010, o processo revisado e testado pela DIVDEP.  Em dezembro de 2010, foi formalizado e tornado obrigatório para os Coordenadores, Assistentes de Diretoria, Chefes de Divisão e de Seção. Para os demais gerentes, continua sendo voluntário.
  33. 33. Avaliação Gerencial pela Equipe Semelhanças  Também segue o modelo de competências e utiliza indicadores; As competências são específicas para a atuação gerencial; Há indicadores com conotação negativa; Também tem formulário de autoavaliação; São quatro grupos de competências; Número total de competências: 23 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo; Um Plano de Desenvolvimento é proposto após a avaliação  Existe formato específico para cargo de Assistente de Diretoria;
  34. 34. Avaliação Gerencial pela Equipe Diferenças Condições: 1 avaliação por biênio, desde que gerente esteja no cargo há pelo menos 8 meses; Gerente avaliado e equipe avaliadora definem as competências da AGE conjuntamente;  Os avaliadores não tem seus nomes nos formulários (sigilo); O gerente avaliado somente recebe uma síntese dos resultados, sem a identificação do servidor que avaliou; Existe formulário de perguntas abertas.
  35. 35. Avaliação Gerencial pela Equipe Diferenças Os indicadores do formulário:  apresentam-se embaralhados; são marcados por freqüência: de sempre a nunca são convertidos em nota (média das avaliações) Nota de cada competência é resultado da média das notas dos seus indicadores; Auto-avaliação também tem indicadores embaralhados e também terá seus resultados transformados em nota; A Avaliação da Equipe e a Autoavaliação são comparadas por meio de gráficos.
  36. 36. Grupos de competências: GESTÃO DO NEGÓCIO • Gerenciamento do conhecimento ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS • Organização • Inovação • Utilização dos recursos • Compromisso com a instituição • Qualidade do trabalho • Foco do cliente • Resultado do trabalho • Planejamento • Tomada de decisão • Visão institucional • Comunicação interna • Comunicação intersetorial GESTÃO DE PESSOAS • Comunicação interpessoal • Gerenciamento do desempenho • Delegação • Motivação • Gestão do trabalho em equipe • Liderança AUTOGESTÃ O • Autoconhecimento • Autodesenvolvimento • Integridade • Perseverança
  37. 37. AGE  Dia 29 de março, haverá uma apresentação do modelo a todos os gerentes da Casa e vocês serão convidados para o evento. as ? vid Dú
  38. 38. SISTEMA GD Diretoria G E Chefe de R Divisão E N T Chefe de E Equipes Seção Equipes SERVIDOR

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