6a e última aula educação corporativa - mba rh 2014-1

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos
UniversidadedoHambúrguer(Video)+RevisãoGeral
16/04/2014.
Educação Corporativa - 2014

A Universidade do Hambúrguer
Video
Conceito e Evolução do T&D.
Prezi

Treinamento
Voltado para o
condicionamento da
pessoa, para a
execução de tarefas.
Treinamento
e
Desenvolvimento
Desenvolvimento
Voltado ao crescimento
da pessoa:
Conhecimento
Habilidade
Atitude

FINALIDADES DO T&D
• Ajustar a pessoa à cultura da empresa;
• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
• Desfrutar da competência humana;
• Maximizar o desempenho profissional;
• Preparar pessoas para serem remanejadas;
• Passar informações adiante;
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais - É natural que a
organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica,
racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é investimento.

Levantamento das necessidades,
Análise da organização, tarefas e pessoas.
Objetivos Institucionais Desenvolvimento de critérios
Seleção e Estruturação do
programas de instrução
Treinamento
Modelos de
Avaliação
Passo a Passo do T&D

Níveis do T&D
Tipos Público Alvo
Gerencial ou Gestão Para posições executivas ou de gerência
Técnico Para ocupante de funções especializadas.
Médio ou Nivelador Ligada à formação escolar
Amplo
Todos, para toda a organização. Geralmente são
treinamentos na área de relações humanas.

Meios do T&D
WORKSHOP;
INTRANET/INTERNET;
COACHING;
MENTORING;
VIDEOCONFERÊNCIAS;
UNIVERSIDADE CORPORATIVA.

NíveisdeAvaliaçãodeTreinamento:

Gestão do Conhecimento
Conhecimento é um recurso que pode e deve ser gerenciado
p ara melh orar a p erforman c e d a emp resa e a fonte d e
n ovo con h ec imento n a emp resa é semp re u m p roc esso d e
ap ren d izagem organ izac ion al sob re o q u al esta tamb ém
pode e deve tentar ter maior influência.
Numa economia onde a única certeza é a incerteza, a única fonte
confiável de vantagem competitiva é o conhecimento.
Ikujiro Nonaka.

Portanto......
 Devemos entender a empresa como um conjunto de recursos é uma
perspectiva que proporciona ao administrador a possibilidade de
efetivamente identificar e desenvolver os recursos que serão significativos
para o desempenho superior da empresa.
1. Coletar e documentar as experiências da empresa;
2. Disponibilizar essas informações à toda organização;
3. Aproveitar informações já existentes na empresa.
 PONTOS CRÍTICOS:
1. Tendência dos Colaboradores em não compartilhar o conhecimento;
2. Resistência à mudança.

Componentes do conhecimento da empresa
• Conhecimento Explícito (codificado):
- transmissível em linguagem formal, sistemática.
FOCO só aqui:
 patentes, copyrights, contratos, acordos de compromisso etc.
 rápida expansão do uso do conhecimento dentro da empresa e mesmo no mercado
• Conhecimento Tácito:
- possui uma qualidade pessoal;
- mais difícil de formalizar e comunicar;
- “ é profundamente enraizado na ação, no comprometimento e no
envolvimento em um contexto específico”. (Nonaka)
FOCO só aqui:
 Mais difícil de transferir, mais fácil de proteger

DESENVOLVIMENTO
EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
EDUCAÇÃO
TREINAMENTO
CapitalIntelectual...
Desenvolvimentodepessoas.

CapitalOrganizacional...
Aimportânciadainformação
edoTrabalhoemequipe.
DESENVOLVIMENTOTREINAMENTO
EDUCAÇÃO EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
APRENDIZAGEM E CONHECIMENTO CONTÍNUO

Mudança Estratégica da Organização
Empresas existem para atingirem objetivos dos mais variados, mas não seriam
alcançados sem a ação conjunto de seus componentes individuais;
Nesta busca formulam estratégias visando aumentar a chance de ser bem sucedida,
explicitamente ou não, sempre que os objetivos forem alcançados, de várias
maneiras, porém em qualquer uma delas o pensamento estratégico estará
presente.
A origem do conceito de estratégia veio do campo militar, mas pode ser aplicada em várias
situações, Segundo o Novo Dicionário Aurélio existem quatro definições, sendo duas delas
com foco na arte militar, combates e ações táticas sobre determinados objetivos, e as
outras duas focando a arte de aplicar meios e explorar condições, sempre tendo em vista a
conclusão de seus objetivos específicos.

Modelo de 5 forças competitivas
Michel Porter (1991)
“A essência da formulação de uma estratégia competitiva é relacionar uma companhia ao
seu meio ambiente”

Estratégias Competitivas Genéricas

T&D é uma estratégia na empresa???
Sim, e é necessário estabelecer condições apoiadoras para o aprendizado.
Aprendizado é: modificação relativamente constante nos conhecimentos, habilidades,
crenças, atitudes ou comportamentos, produzida pela experiência.
Se treina para.....
a) Para Fixação de metas;
b) Para Fixação por reforço;
c) Para aprendizagem pela expectativa;
d) Aprendizado Social.

Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas
p au tad o p or u ma gestão d e p es s oas com b as e em
comp etên cias , d even d o in stalar e d esenvolver n os colab orad os
( intern os e extern os ) as comp etên c ias con sid erad as c ríticas
para a Viabilização das estratégias de negócio, promovendo um
p roces s o d e ap ren d izagem ativo vin cu lad o aos p rop ós itos ,
valores , ob j etivos e metas emp res ariais .
EDUCAÇÃO CORPORATIVA - CONCEITO

SIM, devido à grande competição entre as empresas que através da globalização
organizações do mundo todo e até de diferentes atividades influenciam umas às
outras, não competimos apenas com um país ou região. Com a sociedade do
conhecimento a educação corporativa é uma diferencial para a empresa,
procurando transformar oportunidades em negócios, o conhecimento está nas
pessoas e são elas que vão movimentar a empresa, a Educação Corporativa traz
uma noção mais estratégica da empresa que para se manter competitiva no
mercado ela precisa investir em todos os colaboradores e também em toda a
cadeia de valor (clientes, parceiros, fornecedores e comunidade).
Educação Corporativa é uma estratégia na
empresa???

O conceito de Educação Corporativa implica em uma mudança de paradigma...
OS 7 PILARES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação Corporativa é um setor de treinamento aperfeiçoado, a diferença
entre a educação corporativa e o setor de recursos humanos tradicional é
desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica.
O Centro de Treinamento focava o aprimoramento de habilidades mais técnicas e
funcionais, já a universidade corporativa serve como um centro para estimular a
aprendizagem organizacional gerando o desenvolvimento das pessoas indo
muito além da visão técnica, sendo uma boa oportunidade para desenvolver a
cultura organizacional.

A Educação Corporativa é um conceito recente no Brasil, surgiu nos anos 90,
juntamente com o Programa Brasileiro da Qualidade Produtividade – PBQP, mas
só nos anos 2000 que as empresas brasileiras passaram a adotá-lo, as
universidades que funcionam dentro das corporações são chamadas de
Universidades Corporativas porque com a emergência da sociedade do
conhecimento o aumento da competitividade faz com que a educação passasse
a ter papel ainda mais importante, surgiu então à necessidade de adequar os
profissionais já existentes á nova realidade e formar estes profissionais dentro
da própria empresa, é uma estratégia competitiva.

44Educação Corporativa - 2014

A Educação Corporativa é vista como um
processo de educação e a Universidade
Corporativa é a estrutura que vai
materializar isso.

 É uma instituição de ensino técnico e superior, em nível de graduação e pós-graduação;
 Vinculada a empresas privadas e públicas;
 Visa alavancar competências empresariais e humanas através de práticas educacionais
contínuas que privilegiem a gestão do conhecimento;
 Busca as condições favoráveis de inovação, flexibilidade e motivação para um melhor
ambiente interno, melhor relacionamento com o ambiente externo e maiores resultados
para o negócio;
 O objetivo da universidade corporativa (UC) é oferecer cursos técnicos específicos para os
colaboradores da corporação;
Universidade Corporativa ou
Universidade Empresarial

 Assim, ela customiza os cursos exatamente de acordo com as políticas e estratégias
das empresas;
 Reduz custos do treinamento convencional e obtém rapidez na formação da mão de obra;
 A universidade corporativa difere das universidades acadêmicas tradicionais porque possui
características próprias: seus objetivos de aprendizagem estão sintonizados aos interesses,
objetivos e estratégias das empresas que promovem a formação dos seus funcionários;
 Grande parte das suas estruturas geralmente são virtuais, ou seja, são oferecidos cursos on-
line, "via WEB".
Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.

• Aprendendo a aprender;
• Comunicação e colaboração;
• Raciocínio criativo e resolução de problemas;
• Conhecimento de negócios globais;
• Desenvolvimento de liderança;
• Autogerenciamento da carreira.
Qualificações, Conhecimento e Atitudes
• Preparar os executivos e os colaboradores para serem, também, os professores;
• Construção do currículo;
• Preparação dos planos ;
• Definição da metodologia adequada para cada realidade;
• O contexto do ensino.
O Papel Do Educador

Resumindo Sobre!!!
 Sistema de desenvolvimento pautado pela gestão de pessoas por competências.
 Vantagem estratégica que as organizações vêm utilizando para impulsionar os negócios e ao mesmo
tempo desenvolver talentos e competências.
 Oferece instrução especifica sempre relacionada à área de negócio da própria organização.
 Serviços educacionais não são o principal objetivo. A ênfase dos programas são voltados para a
identificação das áreas críticas da empresa, com treinamentos relacionados à educação de gestores,
técnicas gerenciais, força de vendas, desenvolvimento gerencial, formação de sucessores e fidelização
de clientes.

Objetivo
 Oferecer cursos técnicos específicos para os colaboradores da corporação, com metodologia
de aprendizagem sintonizada aos interesses, objetivos e estratégias da empresa;
 Promover a formação dos funcionários com treinamento direcionado para desenvolver
competências, habilidades e atitudes relacionadas a problemas presentes na organização;
 Globalizar a empresa - difundir o conhecimento aos colaboradores de todos os países
desenvolvendo a cultura global e respeitando as características de cada lugar;
 Auxiliam no crescimento e alavancagem de negócios, entrada em mercados globais,
melhor relacionamento com cliente e fornecedores – impulsionam a organização para um
novo futuro.

Missão
 Desenvolver talentos humanos de forma mais rápida, por meio de um processo de
aprendizagem ativo e continuo, mantendo os profissionais permanentemente atualizados;
 Desenvolver talentos que irão nortear a diferença entre as competências.
Como funciona
O currículo básico incorpora 3 itens fundamentais:
 Cidadania Corporativa: se preocupa com os valores, visão, costumes e tradições da
empresa;
 Competências Básicas: relacionam-se com o ambiente corporativo, estimulando a troca de
informações, a perspicácia, o conhecimento de tecnologias, a criatividade e a sua
disseminação;
 Estrutura Contextual: trabalha com a visão macro do negócio de atuação da organização.

RevisãoGeral-Seminário
16/04/2014.

1. Estudo de viabilidade (revisão);
2. Definições estratégicas (cultura, missão, proposta de valores);
3. Definições estruturais;
4. Revisão das competências ;
5. Definições operacionais (currículo, etc);
6. Definição do público-alvo;
7. Integração com os objetivos institucionais;
8. Marketing do Projeto;
9. Definições metodológicas;
10. Modelo andragógico do aprendizado;
11. Elaboração de indicadores de processo (aprendizado) e de resultados (benefícios para a organização);
12. Corporificação do conceito de qualidade percebida;
13. Busca de diferenciais competitivos;
14. Definições gerais sobre a utilização de parceiros;
15. Identificação das possibilidades de informatização em cada uma das etapas.
Roteiro para implantação
By Instituto MVC e ABTD

Conjunto de Decisões Estratégicas
1. Qual a Missão da Universidade Corporativa?
2. Qual a Visão da Universidade Corporativa?
3. Quais os Valores da Universidade Corporativa?
4. Que Objetivos devem ser buscados pela Universidade Corporativa?
5. Que Estratégias devem ser implementadas pela Universidade Corporativa?
6. Que diretrizes deve seguir a Política Didática da Universidade Corporativa?
7. Que Macrofunções, e que atividades relacionadas, deve executar a Universidade
Corporativa?
8. Que Públicos devem ser contemplados nas atividades da Universidade Corporativa?

9. Que Públicos devem ser contemplados nas atividades da Universidade Corporativa?
10. Que Premissas Andragógicas devem ser respeitadas pelas atividades da a Universidade
Corporativa?
11. Diante destas premissas, que tipos de Atividades podem fazer parte do escopo da
Universidade Corporativa?
12. Que Competências técnicas, gerenciais e de mercado a Universidade Corporativa deve ser
capaz de desenvolver?
13. Que Competências individuais, departamentais (grupais) e organizacionais a Universidade
Corporativa deve ser capaz de desenvolver?
14. Como a Universidade Corporativa está gerenciada?

15. Que executivos da empresa devem ter participação nas decisões da Universidade
Corporativa? De que maneira se dará essa participação?
16. Que diferenciais competitivos devem ser almejados pela Universidade Corporativa?
17. Como vender as iniciativas da Universidade Corporativa interna e externamente?
18. Que ferramentas de Marketing e comunicação serão usadas para divulgar a Universidade
Corporativa?
19. Que indicadores de avaliação dos participantes serão utilizados?
20. Que indicadores de resultados da empresa serão utilizados para avaliar a Universidade
Corporativa?
21. Que indicadores de resultados e de processos da Universidade Corporativa serão utilizados?

Conjunto de Decisões Táticas
1. Qual o escopo de atividades especificas da Universidade Corporativa?
2. Como essas atividades podem ser agrupadas visando facilitar seu gerenciamento?
3. Que objetivos devem ser almejados pelas trilhas de desenvolvimento e competências?
4. Como as ações da trilha possibilitarão resultados nos níveis individual, departamental;
(grupal) e organizacional?
5. Para cada módulo ou programa;
a) Quais serão os objetivos específicos a serem almejados?
b) Que conteúdos devem ser contemplados?
c) Ao desenvolvimento de que competências o modulo ou programa está voltado?
d) Qual deve ser a sua carga horária?
e) Como ele deverá ser conduzido em termos de metodologia?
f) Há algum pré-requisito?
g) Quais serão as ferramentas de avaliação?

Conjunto de Decisões Táticas
h) Quais serão as ferramentas de avaliação?
i) Que cargos / funções devem participar?
j) Que referências foram usadas na montagem do módulo ou programa que podem servir
de orientação para a complementação do desenvolvimento pelos participantes?
k) Existe algum assunto ao qual deva ser dada atenção especial?
6. Que cargos / funções devem participar de cada módulo ou programa em específico?
7. Que ferramentas serão utilizadas nessa definição?

Conjunto de Decisões Operacionais
1. Que critérios serão usados para a definição de prioridades da oferta de módulos e
programas?
2. Que critérios serão usados para a definição de instrutores internos e/ou consultores
externos?
3. Que parâmetros orientarão a utilização de instrutores internos e/ou consultores externos?
4. Que critérios serão usados para a definição de prioridade de participação dos profissionais
nos módulos e programas ofertados?
5. Quando e como serão aplicadas as ferramentas de avaliação dos participantes?
6. Que critérios serão utilizados para a definição de participação de colaboradores novos e
colaboradores promovidos nas atividades da Universidade Corporativa?

Conjunto de Decisões Estratégicas - Certificação
1. AS atividades da UC estarão vinculadas a um processo de certificação?
2. A certificação envolverá apenas um ou diferentes níveis de aproveitamento?
3. Quais serão os níveis de aproveitamento exigidos?
4. Em que momentos as ferramentas de avaliação que conduzem á certificação serão aplicadas
aos participantes?
5. A certificação terá validade indeterminada ou deverá ser renovada periodicamente?
6. Quais serão os critérios para renovação da certificação?
7. Como obter sucesso na implementação de certificação?
a) Como valorizar os profissionais certificados?
b) Como obter apoio interno das chefias para o processo de certificação?
c) Como estimular a participação dos profissionais no processo?
d) Como valorizar externamente a certificação?

Considerações Finais.

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