Aulas 16 e 17 modelagem do trabalho

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Aulas 16 e 17 modelagem do trabalho

  1. 1. RECURSOS HUMANOS I AULAS 16 e 17 RECURSOS HUMANOS I Radamés Dantas RECURSOS HUMANOS IPor favor ajustem seus celulares no modo silencioso. silencioso. 1
  2. 2. RECURSOS HUMANOS I Sumário Resumido Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas Parte II: Agregando Pessoas Parte III: Aplicando Pessoas Parte IV: Recompensando Pessoas Parte V: Desenvolvendo Pessoas Parte VI: Mantendo Pessoas Parte VII: Monitorando Pessoas Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas RECURSOS HUMANOS I Aplicando PessoasCapítulo 6: Orientação de Pessoas.Capítulo 7: Modelagem do TrabalhoCapítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano 2
  3. 3. RECURSOS HUMANOS IIII.1. Os Processos de Gestão Pessoas. RECURSOS HUMANOS IIII.2. Que nota você daria?Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em sua organização? 3
  4. 4. RECURSOS HUMANOS I Modelagem do Trabalho Conceito de Cargo Desenho de Cargos Modelos de Desenho de Cargos Descrição e Análise de Cargos Natureza do Trabalho Métodos de Colheita de Dados sobre Cargos Gestão da Carreira RECURSOS HUMANOS I7.1. As novas tendências quanto trabalho. 4
  5. 5. RECURSOS HUMANOS I Definições de Desenhos de Cargos Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas necessáriaspara desempenhar um específico cargo. Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e asrecompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e daorganização. Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos,deveres e tarefas de determinados cargos.5 Desenho de cargos é a organização das tarefas e atividades repetitivas de um cargo e asqualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na organização do trabalhocomo um todo. RECURSOS HUMANOS I 7.2. Posicionamento do cargo no organograma. 5
  6. 6. RECURSOS HUMANOS I 7.3. As cinco competências básicas necessárias no local de trabalho. RECURSOS HUMANOS I Modelo clássico ou tradicional Os aspectos principais do modelo clássico de desenho de cargos são: 1. A pessoa como apêndice da máquina. A racionalidade é técnica, lógica e determinística. Atecnologia vem antes e as pessoas depois. É a tecnologia (como o equipamento, maquinário,ferramentas, instalações, arranjo físico) que serve de base para o desenho dos cargos. Em outraspalavras, o desenho de cargos serve exclusivamente à tecnologia e aos processos de produção. Apessoa é um mero recurso produtivo. Com a introdução do modelo burocrático, o homem passou a serum apêndice da estrutura organizacional. 2. Fragmentação do trabalho. Para servir à racionalidade técnica, o trabalho é dividido efragmentado a fim de que cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e repetitiva, ou seja, umaincumbência parcial e fragmentada para executar de maneira rotineira e monótona, tendo em vista otempo-padrão para realizá-la e os ciclos de produção que precisam ser atendidos. No conjunto, otrabalho das pessoas deve ser feito de maneira harmoniosa, cadenciada e coordenada. Esse é oconceito de linha de montagem ou linha de produção: ao longo do processo produtivo, tudo devefuncionar com a regularidade de um relógio e cada pessoa deve fazer um pequeno acréscimo noproduto que vai seguindo ao longo da linha de produção. Toda atividade humana é padronizada. 3. Ênfase na eficiência. Cada operário trabalha segundo o método e seguindo as regras eprocedimentos estabelecidos. O trabalho é cadenciado e medido por estudos de tempos e movimentos(tempo-padrão = 100% de eficiência). O operário que consegue maior eficiência recebe prêmios deprodução, dentro do conceito de homo economicus. A lógica fria dessa abordagem é que o métodotrará eficiência, e essa aumentará os lucros da organização e os ganhos dos trabalhadores serãomaiores em função dos incentivos salariais. 4. Permanência. O desenho clássico repousa na presunção de estabilidade e de permanência alongo prazo do processo produtivo. Ele é definitivo e feito para durar sempre. Não se cogita mudanças. 6
  7. 7. RECURSOS HUMANOS I7.4. As vantagens esperadas e resultados do desenho clássico. RECURSOS HUMANOS I7.5. Diferenças entre modelo clássico e humanístico de desenho de cargos. 7
  8. 8. RECURSOS HUMANOS I7.6. As cinco dimensões essenciais no desenho contingencial. RECURSOS HUMANOS I7.7. Enriquecimento de cargos vertical e horizontal. 8
  9. 9. RECURSOS HUMANOS I7.8. As alternativas para o enriquecimento de cargos. RECURSOS HUMANOS I7.9. Abordagens no desenho de cargos. 9
  10. 10. RECURSOS HUMANOS I7.10. Os seis conceitos implementadores. RECURSOS HUMANOS I7.11. Atitude do colaborador perante o cargo e diante da empresa. 10
  11. 11. RECURSOS HUMANOS I Como Fazer o Empowerment Funcionar O conceito de cargo é uma decorrência do modelo burocrático, da divisão do trabalhoorganizacional e da ênfase na estabilidade e no conservantismo. Hoje, as organizações estãoabandonando gradativamente esse conceito e adotando maneiras mais criativas de modelar otrabalho das pessoas. O empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham emequipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Éuma maneira de liberar as pessoas das cadeias e prisões de seus cargos rígidos e inflexíveis. Umamaneira de “desorganizar” o trabalho. O empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas. Alémdo mais, o empowerment impõe as seguintes condições para funcionar: 1. Envolva as pessoas na escolha de suas responsabilidades e na definição dos métodos paraexecutar as tarefas. 2. Crie um ambiente de cooperação, de compartilhamento das informações, discussão e deestabelecimento conjunto dos próprios objetivos. 3. Encoraje as pessoas a assumir iniciativa, tomar decisões e colocar em uso os seusconhecimentos e habilidades. 4. Peça a opinião das pessoas, quando surgem os problemas, veja o que elas pensam e faça-as ajudarem a desenhar as soluções. 5. Saia do meio do caminho: deixe as pessoas colocarem suas idéias e soluções em prática. 6. Mantenha a equipe com moral alto e confiança reconhecendo os sucessos, recompensandoresultados e encorajando elevado desempenho. O que você acha disso tudo? RECURSOS HUMANOS I Principais atributos das equipes de alto desempenho As equipes de alto desempenho se caracterizam pelos seguintes atributos: Participação. Os membros se comprometem com empowerment e auto-ajuda. Responsabilidade. Os membros são responsáveis pelos resultados. Clareza. Os membros compreendem e apóiam os objetivos da equipe. Interação. Todos os membros se comunicam dentro de um clima aberto e confiável. Flexibilidade. Os membros querem mudar e melhorar o desempenho. Focalização. Os membros dedicam-se a alcançar as expectativas do trabalho. Criatividade. Os talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe. Rapidez. Os membros agem rapidamente sobre problemas e oportunidades. 11
  12. 12. RECURSOS HUMANOS I7.12 O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo. RECURSOS HUMANOS I7.13. Exemplo de descrição de cargo. 12
  13. 13. RECURSOS HUMANOS I Definições de Descrição de Cargos Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz epor que faz. Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo emtermos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz eem que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir asespecificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidadesnecessárias ao desempenho satisfatório do cargo. RECURSOS HUMANOS I Definições de Análise de Cargos Análise de cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e osconhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargoadequadamente. Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomardecisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres eresponsabilidades de um cargo particular. Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de deveres eresponsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo. 13
  14. 14. RECURSOS HUMANOS I 7.14. Fatores de especificações na análise de cargos. RECURSOS HUMANOS I Prós e Contras Método da entrevista para colheita de dadosPrós:1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado.2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outrosnão conseguiriam definir.3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, masque o supervisor não percebe.4. É um método simples e rápido para obter informação.Contras:1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos.2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto àremuneração ou importância do seu cargo. 14
  15. 15. RECURSOS HUMANOS I O Vocabulário da Análise de Cargos O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam osseguintes conceitos básicos sobre análise de cargos: Análise de cargos. É um processo sistemático e proposital para coletar informações sobreos aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo. Descrição de cargos. Representa um sumário escrito do cargo como uma unidadeorganizacional identificável. Especificações do cargo. É uma explanação escrita dos conhecimentos, habilidades,capacidades, traços e outras características necessárias para o desempenho adequado de umdeterminado cargo. Tarefas. São séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho necessárias paraproduzir um determinado resultado (como uma unidade de produção ou serviço ao cliente). Posição. Consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma pessoa. Cargo. É um agrupamento de posições que são similares em seus deveres, como umprogramador ou vendedor. Família de cargos. Um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares. RECURSOS HUMANOS I 7.16. Participação dos envolvidos na colheita de dados. 15
  16. 16. RECURSOS HUMANOS I7.17. Os seis passos no processo de análise de cargos. RECURSOS HUMANOS I7.18. Procedimentos gerais na análise e descrição de cargos. 16
  17. 17. RECURSOS HUMANOS I7.19. Usos da informação da análise de cargos. RECURSOS HUMANOS I7.20. Carreira baseada em cargos X Carreira baseada em competências. 17
  18. 18. RECURSOS HUMANOS I 7.21. As mudanças nos planos de carreira. RECURSOS HUMANOS I 7.22. Grupos x EquipesAs equipes são mais do que simples grupos humanos, pois elas tem características ímpares que os grupos não têm. 18
  19. 19. RECURSOS HUMANOS I7.23. A construção de uma equipe de alto desempenho. RECURSOS HUMANOS I7.24. A roda de trabalho em equipe. 19
  20. 20. RECURSOS HUMANOS I7.25. As premissas básicas do engajamento das pessoas. RECURSOS HUMANOS I www.profradames.blogspot.com radamesdantas@gmail.com 84 88344112 20

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